1、隨著薪酬管理與實踐不斷發(fā)生新的變化，科學的薪酬激勵體系對吸引、保留和激勵人才發(fā)揮出越來越重要的作用，也日益受到學術界的廣泛關注。然而，學術界對高校教師薪酬激勵效應的研究，大多從高校教師的某個特征出發(fā)，側重從影響薪酬激勵效應的的內(nèi)部因素或外部因素的單一角度、高校教師成長的某個階段等“片段性”地展開。事實表明，影響薪酬激勵效應的因素是多維的、動態(tài)的，通過把薪酬各成分要素科學組合成全面薪酬激勵模式是提升薪酬激勵效應的基礎，以多維的、權變的觀點

2、，研究薪酬激勵的影響因素是提升薪酬激勵效應的關鍵。
　　 本文運用工資理論、激勵理論、權變理論和激勵效應理論等相關研究成果，以研究型大學中青年教師為研究對象，以全面薪酬為切入點，對高校教師職業(yè)發(fā)展階段薪酬動態(tài)激勵過程，以及影響薪酬激勵效應的內(nèi)在機理展開研究，其主要研究內(nèi)容包括在以下幾個方面。
　　 本文首先通過梳理薪酬激勵相關理論，融合權變管理理論，在重新界定全面薪酬的成分要素、影響要素和路徑要素的基礎上，初步形成了基于

3、高校教師特征、薪酬激勵成分要素、影響要素和路徑要素的薪酬激勵要素構成體系，為構建模型、實證研究和實現(xiàn)路徑奠定基礎。并根據(jù)研究型大學教師的職業(yè)發(fā)展階段，構建了研究型大學教師職業(yè)發(fā)展TMS模型和研究型大學教師職業(yè)發(fā)展薪酬激勵動態(tài)模型。
　　 在此基礎上，本文根據(jù)研究型大學教師薪酬激勵效應與全面薪酬激勵各要素之間影響關系，構建了薪酬激勵效應概念模型并提出相關假設，概念模型由解釋變量（全面薪酬各成分要素）、調(diào)節(jié)變量（區(qū)域因素與個體要素）

4、和被解釋變量（薪酬激勵效應各觀測指標）三類變量和相應路徑關系組成。
　　 在實證研究中，本文以國內(nèi)典型研究型大學為樣本，進行了小樣本數(shù)據(jù)的收集與檢驗，然后進行了大樣本數(shù)據(jù)的收集與驗證性因子分析，對概念模型進行了估計、檢驗、修正與調(diào)整，確立最終理論模型。通過526份有效問卷的數(shù)據(jù)實證，實證研究了全面薪酬激勵各要素對研究型大學教師薪酬激勵效應的作用。研究表明，全面薪酬激勵各成分要素對研究型大學教師薪酬激勵效應都具有顯著正向作用，全面

5、薪酬激勵各影響要素對高校教師薪酬激勵效應都具有調(diào)節(jié)作用。
　　 最后，本文通過結合我國研究型大學薪酬管理實際，分析了在不同影響因素下對研究型大學教師薪酬激勵手段，提出了提升我國研究型大學教師薪酬激勵效應的實現(xiàn)路徑，同時，為進一步完善研究型大學教師薪酬制度，把非經(jīng)濟性薪酬作為研究型大學教師薪酬激勵的研究重點，為提升我國研究型大學教師薪酬管理效率提供了可操作性的全面薪酬激勵模式設計與建議措施。
　　 本文創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下

6、三個方面：
　　 1、以全面薪酬為切入點，結合研究型大學教師的特征需求，重新界定了研究型大學教師薪酬激勵的成分要素、影響要素和路徑要素，并將社會地位、科研環(huán)境、自我實現(xiàn)等納入到非經(jīng)濟性薪酬，一定程度上突破了現(xiàn)有研究對于研究型大學教師薪酬激勵要素的限定，系統(tǒng)界定了研究型大學教師全面薪酬激勵要素的本質與內(nèi)涵。
　　 2、從管理參與程度、專業(yè)化程度、入職時間三個維度分析描述了研究型大學教師職業(yè)發(fā)展階段，由此構建了研究型大學教師

7、職業(yè)發(fā)展薪酬激勵動態(tài)模型，研究發(fā)現(xiàn)，與其他社會群體相比，高校教師更加注重社會地位、科研環(huán)境、自我實現(xiàn)等非經(jīng)濟性薪酬，并且隨著職業(yè)階段的發(fā)展，非經(jīng)濟性薪酬的激勵效應逐漸上升，對現(xiàn)實研究型大學教師在不同職業(yè)階段的動態(tài)需求變化現(xiàn)象作出了較為合理的理論解釋，一定程度上消除了以往的概念性框架范式的缺陷，彌補了現(xiàn)有研究“靜態(tài)模型”的不足。
　　 3、結合研究型大學教師職業(yè)發(fā)展薪酬激勵動態(tài)模型的理論解釋，構建了“研究型大學教師薪酬激勵效應”概