1、高管薪酬制度是國有壟斷企業(yè)激勵制度重要組成部分，其運行效果直接關系著企業(yè)的發(fā)展、壯大以及高管們工作的努力程度和企業(yè)的績效。目前，國內(nèi)外相關研究的重點一般是落在國有壟斷企業(yè)高管薪酬上，從微觀的層面對其進行探討，如高管薪酬與企業(yè)績效的關系、與公司治理的關系等;但是從薪酬制度層面利用博弈方法進行研究的成果比較缺乏;本文從國有壟斷企業(yè)高管薪酬的制度層面入手，以青木昌彥提出的制度博弈均衡理論為基礎，從源頭上對其的形成機制模型進行了研究和分析，并在

2、此基礎進行了優(yōu)化設計。
　　 筆者引入青木昌彥關于制度的博弈均衡觀，從博弈均衡的視角探討了國有壟斷企業(yè)高管薪酬制度的形成機制，提出了現(xiàn)有國有壟斷企業(yè)高管薪酬制度的形成機制模型:即由政府——國資委、高管群體和企業(yè)職員三方，根據(jù)各自的利益訴求和信息特征，形成各自的行動策略集合，三方作為參與人，以各自的行動策略集合作為博弈方式，在現(xiàn)有的社會經(jīng)濟環(huán)境下進行的三方博弈，最后形成相對穩(wěn)定的均衡策略集合（這些策略不一定是最優(yōu)策略），而高管薪酬

3、制度就是以這些均衡策略為基礎形成的。
　　 由于現(xiàn)有的形成機制存在兩方合謀壓制第三方和代表出資人的監(jiān)督者缺位等問題，博弈形成的策略均衡集合不一定是最優(yōu)的，甚至有可能是次優(yōu)或者最劣的均衡策略集合。為了改善這一狀況，因此筆者簡要的分析幾個西方發(fā)達國家的國有企業(yè)高管薪酬制度，結合相關的啟示和我國具體的情況，提出了引入了第四方參與人作為出資人代表參與到高管薪酬制度形成的博弈中來，從源頭上發(fā)揮作用，對其形成機制模型進行優(yōu)化設計。第四方參與