1、學術界一直熱衷于研究高管激勵與企業(yè)績效之間的關系，企業(yè)作為構成經濟社會生活的細胞，進入后金融危機時代，面對嚴峻的內外部環(huán)境，紛紛深化改革，加快建立現代企業(yè)制度框架，促進所有權與經營權的分離。公司所有人擁有的信息不完整，經營者與管理者在利益與目標等方面也不完全匹配，道德風險的問題和逆向選擇的問題，隨之出現在公司眾多的利益相關者面前，給企業(yè)帶來不同程度代理成本。所有者與經營者往往通過契約簽訂委托代理合同建立彼此的聯(lián)系，如何更好地管理負責公司

2、日常企業(yè)經營的代理人，必然需要建立一套科學合理的高管激勵措施，共創(chuàng)公司所有人和公司代理人之間“雙贏”的局面。激勵的目的是使高管能夠為實現公司利益最大化。但是，現實中，高管激勵是一把雙刃劍，它一方面能夠激勵管理者更好地發(fā)揮個人才能，另一方面，也有可能導致管理層喪失競爭意識甚至會使公司所有者失去對公司的控制。高管激勵必須放在企業(yè)不斷發(fā)展背景下進行，考慮其生命周期所呈現的階段性特征，同時企業(yè)所處的行業(yè)類型、外部環(huán)境、同業(yè)競爭者的經營狀況等等都

3、會影響高管激勵。高科技企業(yè)是提高我國綜合競爭力的中堅力量，與傳統(tǒng)企業(yè)相比，表現出的企業(yè)生命周期階段特征更加顯著，因此，將二者放在企業(yè)生命周期背景下進行考量，具有一定參考價值和理論意義。
　　本文選取上市高科技公司數據作為實證研究的來源，研讀相關國內外有關文獻、進行理論分析并對提出的假設進行實證研究進行驗證，試圖將樣本企業(yè)高層管理人員激勵放置在上市高科技公司生命周期階段背景下分析二者之間的關系。通過實證研究后得出以下結論：企業(yè)處于初

4、創(chuàng)階段，高管激勵對于企業(yè)績效的影響并不明顯，二者之間不存在相關關系；步入增長階段，高管激勵和企業(yè)績效相關性存在正相關；企業(yè)進入成熟期階段，高管激勵對于企業(yè)績效提升程度有限，呈現不顯著的正相關關系；當公司步入衰退期，企業(yè)生命活力不斷下降，高管激勵與企業(yè)績效呈現負相關關系。公司處于各個生命周期階段，公司規(guī)模和董事會中獨立董事的比例都會對高管激勵起制約作用，導致上市高科技公司規(guī)模對管理人員報酬產生正面影響，董事會中獨立董事的比例對高管行為產生

5、一定的制約作用，影響高層報酬提升地幅度和速度，繼而對企業(yè)績效，產生影響。在本章的管理建議中我們提出：完善信息披露制度，提高披露水平和透明度；關注企業(yè)生命周期，切實加強高管激勵；優(yōu)化公司法人治理結構，發(fā)揮獨立董事的獨立監(jiān)督作用；建立薪酬委員會，提高年薪激勵程度；促進經理人市場的成熟，加快人力資本市場建設。研究發(fā)現以往研究多是從整體上對高管激勵和企業(yè)績效進行探討，很少考慮企業(yè)在生命周期階段上呈現的差異性，本論文的創(chuàng)新之處將二者間的關系放在企