1、r＼浙江大學碩士學位論文行政處級干部的管理能力結構及其特征分析行政處級干部的管理能力結構及其特征分析方永平浙江大學管理學院丫《9321_z摘要本研究的目的在于探討建立社會主義市場經(jīng)濟體制和加入世界貿(mào)易組織的背景下行政處級干部的管理能力結構。本文先分析了在新的歷史條件下行政干部工作方式以及任務組織方式受到的影響與挑戰(zhàn)，并在以往管理綜合能力模型的基礎上，嘗試構建了一個符合中國特色的、能與組織人事部門考核、選拔干部要求一致的省級行政處級干部管

2、理綜合能力模型。同時，比較了處長、副處長在管理綜合能力各維度上的差異，比較了處長、副處長管理綜合能力的理論要求與實際狀況的差異，比較了不同背景人員對行政處級干部綜合能力評價的差異。研究分兩個階段進行。第一階段是訪談與初步問卷研究，通過訪談，了解影響省級行政處級干部工作成效的關鍵能力以及最需要提高的能力，同時以問卷方式調(diào)查了行政處級干部的關鍵能力和最重要的業(yè)績考核指標。第二階段是對來自省級機關H個部門的212名干部進行了問卷調(diào)查。f從研究

3、中可以得到以下結論：(1)行政處級干部存在著共閭的管理能力結構。它分為思想政治素質(zhì)、關系管理、創(chuàng)新目標、組織監(jiān)控、績效意識5個維度，包括依法辦事、敬業(yè)奉公、政治表現(xiàn)、關系構建、激勵授權、開拓刨新、目標規(guī)劃、工作思路、組織決策、監(jiān)控協(xié)調(diào)、專業(yè)技能、結果導向、協(xié)聞服務。(2)處長與副處長在管理能力要求上有明顯差異。主要表現(xiàn)在激勵授權、開拓創(chuàng)新、任務組織(組織決策)、過程監(jiān)控(應變技能)、專業(yè)技能、結果導向等方面。(3)處長在關鍵度上的得分普

4、遍高于在實際狀況上的得分，其中依法辦事、關系構建、激勵授權、開拓創(chuàng)新、目標規(guī)劃5個維度上差異顯著。(4)不同背景人員對處級干部能力的評價有顯著差距。處級干部自我評價比處級以下干部的評價高：綜合處室干部比專業(yè)處室干部的評價高：文化程度越低，對處級干部的評價越高；工作時間短(1一lO年)與工作時間長(16年以上)比工作時間中等(1l～15年)的人員評價高。l丁關鍵詞：行政干部、管理能力結構、勝任力／／浙江大學碩士學位論文行政處級干部的管理能

5、力結構及其特征分析1研究背景管理就是設計和保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標。斯蒂芬P羅賓斯(1997)認為，管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程，管理追求的是效率和效果?？梢?，管理是以人為核心的，對管理效果起決定作用的因素是人。正因為如此，自上世紀初泰羅的科學管理思想以來，管理學界從影響人成功的因素到各類人員的能力結構一直都進行著廣泛而深入的研究。行政處級干部作為行政部門人力資源的重要組成部分，由于其

6、在管理決策活動中的重要地位，其作用顯得重要。因此，采用什么標準選拔、培養(yǎng)和評價行政處級干部，受到越來越多人力資源管理和組織行為學專家的關注和重視。黨的十一屆三中全會以后，對人力資源管理的研究出現(xiàn)了新的面貌，全國各地都開展了有關企業(yè)管理干部測評的人事心理學研究，并致力于設計和運用適合于企業(yè)特點的干部考核方法，如企業(yè)領導者工作表現(xiàn)的測評，企業(yè)管理干部的職務分析和測評，評價中心方法的應用等(王重鳴，1988)。隨著我國對干部人事制度進行改革，

7、對行政部門人力資源管理的研究和運用也開始起步。1980年鄧小平指出“關鍵是要健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、轉(zhuǎn)換制度”，這促使我國在人事制度改革方面前進了一大步。黨的十四大(1992)提出建立社會主義市場經(jīng)濟體制，為了與之相配套，對人事制度改革進行了深化，提出“加快人事勞動制度改革，逐步建立健全符合機關、企業(yè)和事業(yè)單位不同特點的科學的分類管理體制和有效的激勵機制。這方面的改革要同機構改革、工資制度改革相結合。盡快推行國家公務員制

8、度”。黨的十四屆五中全會(1997)提出“努力實現(xiàn)人事工作的兩個調(diào)整，即把適應計劃經(jīng)濟的人事管理體制，調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制上來；把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到人才資源開發(fā)上來”。雖然我國的人事制度改革取得了一定進展，但總的來說，還存在干部隊伍籠統(tǒng)龐雜，管理權限過于集中，管理方式陳舊單一，管理制度不健全等問題。在于部的評價上，盡管以“德、能、勤、績”等為主要內(nèi)容，但缺少嚴格的評價程序和工具，而且這些指標的定義比較模糊，難以

9、避免評價的隨意性等問題。這些問題的存在，很大程度上影響了干部隊伍管理工作的科學化(錢再見，2002)。在省級機關，廳局長是隨省政府五年一屆更換的，流動性相對較大，而大量的處級干部長期在一個單位工作，流動困難，特別是各單位都有不少“三朝元老”，這些干部既難有作為，又影響年輕干部成長。實行公務員制度以來，機關中層干部普遍推行了競爭上崗制度，情況有所改觀，但仍不如人意。處級干部作為骨干力量，處在承上啟下的位置，是重要的樞紐，又是更高一級領導的