1、現(xiàn)階段，新生代員工憑借較強的創(chuàng)新能力與學習能力逐步成長為企業(yè)的中堅力量，成為推動企業(yè)乃至社會發(fā)展的重要動力。由于成長期間所處的政治、經濟、社會文化背景不同，新生代員工在需求、行為特征、價值觀等方面與老一輩存在明顯的差異。價值觀特別是工作價值觀的代際差異使組織管理變得更為復雜，具體表現(xiàn)在組織管理沖突不斷，員工組織承諾水平低、離職率高，管理者普遍認為新生代員工難管等。此外，老齡化社會的到來，使得人口紅利消失，“用工荒”逐漸成為很多企業(yè)亟待解

2、決的難題，吸引和留住新生代員工對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義，在這種背景下，對新生代員工展開系統(tǒng)研究顯得尤為重要。工作價值觀影響新生代員工的職業(yè)選擇、工作意愿與工作態(tài)度，進而影響其組織承諾與工作績效。如何對新生代員工的多元工作價值觀進行管理，減少代際差異造成的消極影響？如何提升新生代員工組織承諾，降低流失率，進而提升工作績效？新生代員工工作價值觀、組織承諾、工作績效三者之間存在怎樣的關系？以上問題均為本文研究重點。
　　本文首先通過

3、文獻研究，構建了新生代員工工作價值觀、組織承諾、工作績效的概念模型，然后利用問卷調研收集樣本數(shù)據(jù)，借助SPSS19.0軟件對調研的樣本數(shù)據(jù)進行實證分析，主要得出以下結論：
　　第一，新生代員工工作價值觀均值大小排序依次為：長期發(fā)展、人際和諧、功利導向、內在偏好、創(chuàng)新導向。新生代員工組織承諾均值大小排序依次為：感情承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾。新生代員工任務績效得分略高于關系績效。
　　第二，新生代員工工作績效在年齡和婚姻狀況方面

4、存在顯著差異，而在性別、學歷、工作年限、工作崗位、所在單位性質方面差異并不顯著。
　　第三，新生代員工工作價值觀正向影響組織承諾與工作績效，組織承諾正向影響工作績效。
　　最后，新生代員工組織承諾在工作價值觀與工作績效之間起到了部分中介作用，即新生代員工工作價值觀可直接作用于工作績效，也可以組織承諾作為中介變量對工作績效產生影響。
　　本文創(chuàng)新點在于構建了工作價值觀、組織承諾、工作績效的關系模型，并引入組織承諾作為中介