1、隨著近幾十年來經(jīng)濟全球化的不斷深入，2008年由美國次貸危機引起的經(jīng)濟危機使得各國企業(yè)的發(fā)展不同程度地受到不利影響。歐美經(jīng)濟持續(xù)低迷，中國經(jīng)濟的增長也嚴重減速，國家和企業(yè)遭受前所未有的經(jīng)濟壓力。在此情況下，企業(yè)為求得生存與持續(xù)發(fā)展，勢必要對生產(chǎn)和工作組織的調整進行策略性布局，如合并、轉讓、組織改造或者生產(chǎn)基地轉移等，經(jīng)濟性裁員將難以避免。雖然企業(yè)隨著市場變動進而做出經(jīng)濟性裁員的決策，是市場經(jīng)濟競爭的自然規(guī)律。但此種經(jīng)營變革，不僅將導致勞

2、工面臨個人就業(yè)的問題，也將對其家庭、乃至于社會產(chǎn)生嚴重沖擊。企業(yè)經(jīng)營策略調整所伴隨的經(jīng)濟性裁員行為，具有時間集中及范圍龐大的特點，這不但對國內經(jīng)濟活動造成沖擊，且對社會秩序的安定有一定影響，基于平衡社會利益角度和尊重市場機制的前提下，有必要在法律上對經(jīng)濟性裁員制度進行嚴格地法律規(guī)制，對當前競爭環(huán)境中處不利地位的勞動者進行更有力地保護。但是，我國法律在經(jīng)濟性裁員制度的適用條件、程序制度、被裁減人員保障制度方面仍存在諸多問題。
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3、研究主要內容包括：⑴在適用條件制度方面，我國對經(jīng)濟性裁員須要達到的最低裁員人數(shù)、比例以及四種適用情形進行了規(guī)定，但其中存在如下問題:裁員人數(shù)、裁員期限和適用人員類型存在漏洞，“嚴重困難”和“客觀情況發(fā)生重大變化”內涵的未明確界定，缺乏避免與限制裁員的具體措施等。筆者從我國國情出發(fā)，針對上述問題提出法律應當進一步對裁員人數(shù)、裁員期限和適用人員類型予以明確，應將裁員事由通過整理司法實務案例予以類型化，企業(yè)自身應采取更多避免裁員的措施。⑵在適

4、用法律程序方面，我國要求裁員單位應當對工會或者全體職工提前預告，提出裁員方案并聽取意見，向政府報告后才可正式公布裁員。但其中也存在著諸多問題:制度上缺少預警通報制度和勞資協(xié)商制度，職工的知情權未得到充分保護;法律上缺少關于預告期長度變更、企業(yè)向政府報告的性質及違法責任等方面的規(guī)定;此外，法律對政府主管部門的權責和企業(yè)應履之義務也尚未足夠明晰。為解決如上述諸多問題，通過對德日臺等國家和地區(qū)經(jīng)濟性裁員現(xiàn)狀的研究，筆者認為應當增加預警機制，完

5、善用人單位通知程序中對通知對象和通知內容的規(guī)定，從確定三方協(xié)商主體、具體化集體協(xié)商的討論焦點、限定最低集體協(xié)商的次數(shù)以及正確處理集體協(xié)商兩種不同后果等四個方面對我國集體協(xié)商制度進行進一步設計，詳細規(guī)定企業(yè)向政府報告程序及其違法責任，增加勞動行政部門的參與機制。⑶在被裁減人員保障方面，為限制用人單位隨意解除勞動關系、照顧具有奉獻精神的老員工的感情和保障家庭負擔較重的社會弱勢群體之利益，我們國家的法律中還特別設立了“優(yōu)先留用”與“優(yōu)先錄用”