1、近二十年來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注組織中存在的負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)方式，而辱虐管理作為一個及其典型的負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為的代表，對下屬的態(tài)度、行為、績效和心理造成消極的影響。在由辱虐管理導(dǎo)致的負(fù)向影響中，職場偏差行為被視為一種無效、破壞的行為常見于組織中，不僅造成組織的巨大財務(wù)成本，而且降低員工的績效、傷害員工的身心健康。而隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢愈演愈烈，企業(yè)面臨巨大的生存挑戰(zhàn)。企業(yè)在追求低成本的同時，更應(yīng)該注意組織背后的隱性損失，密切關(guān)注員工的職場偏差行為

2、。國內(nèi)學(xué)者對職場偏差行為的研究集中在結(jié)構(gòu)分類或者組織控制策略上，對于其成因的實(shí)證性研究較少。因此，本文從辱虐管理這種典型的負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為出發(fā)探索辱虐管理對員工職場偏差行為的影響，從新的視角探討影響職場偏差行為的前因。
　　中國情境表現(xiàn)的社會權(quán)力距離較高、強(qiáng)調(diào)不確定性規(guī)避、集體主義高度集中，組織等級制度嚴(yán)重的特點(diǎn)使得辱虐管理現(xiàn)象在中國企業(yè)中更為普遍，因此研究中國情境下辱虐管理對職場偏差行為的影響更具有社會意義。此外，本研究試圖探討辱虐

3、管理影響職場偏差行為的內(nèi)部作用機(jī)制，驗證互動公平在辱虐管理和員工職場偏差行為之間的中介作用以及員工的個體特征—權(quán)力距離感對辱虐管理和互動公平的關(guān)系起到的調(diào)節(jié)作用。
　　本文通過閱讀和梳理大量國內(nèi)外文獻(xiàn)，提出理論假設(shè)和模型，并采用成熟量表進(jìn)行問卷調(diào)查，再次運(yùn)用SPSS17.0及AMOS4.0統(tǒng)計軟件對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，得到以下結(jié)論:
　　(1)辱虐管理顯著正向影響員工職場偏差行為及其三個維度:人際導(dǎo)向偏差行為—針對管理者

4、、人際導(dǎo)向偏差行為—針對同事、組織導(dǎo)向偏差行為。其中，相比較針對同事偏差行為和組織導(dǎo)向偏差行為，針對管理者偏差行為對辱虐管理更敏感。
　　(2)互動公平在辱虐管理與員工人際導(dǎo)向偏差行為—針對管理者之間起到部分中介作用，其在辱虐管理與員工組織導(dǎo)向偏差行為之間的部分中介作用也得到驗證，而對于辱虐管理和人際導(dǎo)向偏差行為—針對同事的關(guān)系互動公平?jīng)]有發(fā)揮中介作用。
　　(3)權(quán)力距離感能夠調(diào)節(jié)辱虐管理對互動公平的負(fù)向影響。即員工的權(quán)力