1、新生代知識(shí)型員工逐漸發(fā)展成企業(yè)的主干力量，由于時(shí)代特點(diǎn)和新生代知識(shí)型員工自身特征，該群體的離職傾向較大，離職行為較為頻繁，關(guān)鍵性人才的主動(dòng)離職往往會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可估量的損失。近年來(lái)，新生代知識(shí)型員工的主動(dòng)離職率不斷上升，提高薪酬、福利待遇，采用現(xiàn)代人力資源管理方法，在一定程度上改善了新生代知識(shí)型員工的主動(dòng)離職狀況，但是仍然不能改變其不斷上升的趨勢(shì)。原因是多方面的，缺乏對(duì)影響新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生離職傾向的各個(gè)變量的研究及測(cè)量新生代知識(shí)型員

2、工的離職傾向是一個(gè)重要原因。因此，對(duì)于研究新生代知識(shí)型員工的離職傾向問(wèn)題而言，尋求一種科學(xué)的、全面的預(yù)測(cè)新生代知識(shí)型員工離職傾向的方法是非常必要的。
　　 本文從新生代知識(shí)型員工的離職現(xiàn)狀和影響新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生離職傾向的原因入手，通過(guò)實(shí)地調(diào)研和廣泛的收集資料，從影響新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生離職傾向的變量入手進(jìn)行了深入研究，揭示出影響新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生離職傾向的四類(lèi)變量，即環(huán)境變量、個(gè)體變量、結(jié)構(gòu)變量和過(guò)程變量。應(yīng)用已有的主動(dòng)離

3、職動(dòng)因模型、期望理論、人力資本理論并結(jié)合新生代知識(shí)型員工的特征對(duì)這四類(lèi)因素進(jìn)行了深入、全面的分析，利用專家修正資料，在已有的Price-Mueller(2000)模型的基礎(chǔ)上建立了改進(jìn)的Price-Mueller(2000)模型。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲取資料，并對(duì)收集的問(wèn)卷進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析、項(xiàng)目分析、因子分析和相關(guān)分析，從而驗(yàn)證了文中提出的多項(xiàng)假設(shè)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)影響新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生離職傾向的變量的實(shí)證研究，證明了改進(jìn)的Price-Muell

4、er(2000)模型中提出的變量可用于研究新生代知識(shí)型員工的離職傾向問(wèn)題。為了進(jìn)一步驗(yàn)證改進(jìn)的Price-Mueller(2000)模型的有效性及實(shí)用性，將這些變量用于評(píng)定A企業(yè)技術(shù)研發(fā)部的新生代知識(shí)型員工離職傾向度的研究中，證明了A企業(yè)技術(shù)研發(fā)部的新生代知識(shí)型員工的離職傾向度較低，處于正常水平，這與實(shí)際調(diào)研過(guò)程中了解到的信息相吻合，更進(jìn)一步地證實(shí)了以上所提及的變量及本文設(shè)計(jì)的問(wèn)卷的有效性及實(shí)用性。在此基礎(chǔ)上從企業(yè)層面乖新生代知識(shí)型員工

5、層面兩層面提出了吸引和留住新生代知識(shí)型員工的的對(duì)策和建議。
　　 本文的創(chuàng)新之處在于，系統(tǒng)分析了影響新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生離職傾向的因素，在中國(guó)文化背景下提出了改進(jìn)的Price-Muller(2000)模型；在方法上，應(yīng)用項(xiàng)目分析刪除了問(wèn)卷未達(dá)顯著的題項(xiàng)，用因子分析法分析了影響新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生離職傾向的主要因素和用相關(guān)分析法驗(yàn)證了影響新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生離職傾向的各變量間的關(guān)系，并將模糊綜合評(píng)價(jià)的思想應(yīng)用到了新生代知識(shí)型員工離