1、隨著中國工程設計行業(yè)的不斷發(fā)展,針對工程設計人才的管理和使用方法的研究也不斷增多。但總體上來講,傳統(tǒng)的工程設計人才的管理和使用一般都從設計能力等顯性的個人能力出發(fā),較少注重人才的潛在素質。另外,由于缺乏準確的績效考核指標及可量化的績效考核數據的支持,知識型員工的管理一直是企業(yè)人力資源管理的難題。勝任力模型通過績效和工作行為來判定員工核心能力,所以比較適用于對知識型員工能力的考察和判定。本文以中鐵咨詢公司這一知名的工程設計公司為研究對象,

2、旨在探討如何建立工程設計人員的勝任力模型以及如何使用勝任力模型管理工程設計人才,從而提高此類公司對工程設計人員管理的效率。
　　本文首先研究了勝任力、勝任力模型、勝任力模型的建立以及當前國內外工程設計人員勝任力相關的研究成果。深入的闡述了勝任力模型的概念、分類、構建方法等知識,重點研究了當前學術界對于工程設計人員素質要求的研究成果,以期為后續(xù)的研究打下堅實的理論基礎。
　　在歸納和總結相關理論的基礎上,本文使用了文獻分析法、

3、關鍵事件訪談法、企業(yè)戰(zhàn)略分析法三種方法,分別分析出行業(yè)對人才素質的期望,高績效行為對人才素質的要求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人才素質的要求。分階段,有步驟的構建出了中鐵咨詢公司工程設計人員勝任力模型。
　　依據構建出來的勝任力模型,編制《工程設計人員勝任力模型調查問卷》,使用探索性因素分析和結構方程模型對設計出的勝任力模型進行驗證,最終了確定模型的有效性。
　　在最后一部分中,本文結合在公司調研和訪談期間得到的知識,深入分析了公司在人