1、以知識為基礎的企業(yè)理論認為,知識是能夠創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵資源。企業(yè)的知識管理實踐成為企業(yè)構筑競爭優(yōu)勢的關鍵,而知識共享是知識管理的核心。如何使知識資源在組織內(nèi)部員工之間自由流動,實現(xiàn)高效、充分的共享,是現(xiàn)代組織知識管理實踐中亟待解決的問題。文化因素可能是知識共享的關鍵驅(qū)動因素或阻礙因素,探尋影響員工知識共享的中國文化因素,對我國企業(yè)的知識管理實踐具有重要現(xiàn)實意義。
　　 眾所周知,創(chuàng)造力是創(chuàng)新的源泉與基礎。按照以知識為基礎的

2、企業(yè)理論和組織學習理論,可以揭示出員工知識共享與員工個人創(chuàng)造力間的關系。但在經(jīng)驗研究方面,員工知識共享與員工個人創(chuàng)造力之間的關系并沒能得到深入探究。
　　 本研究關注的中國文化因素(集體主義傾向、等級傾向、和諧傾向、人情傾向和面子傾向)與員工知識共享、知識共享與員工個人創(chuàng)造力之間的聯(lián)系。本文沿著“中國文化因素--員工知識共享--員工個人創(chuàng)造力”的邏輯思路,提出具體的研究假設和理論模型,采用問卷調(diào)查的方式獲取研究數(shù)據(jù),運用結構方程

3、建模技術和層級回歸方法對研究假設和理論模型進行了實證分析。本文的主要研究內(nèi)容及結論如下:
　　 1.探索我國組織內(nèi)部員工知識共享的結構。在我國,傳統(tǒng)的“留一手”思想,在國人心目中根深蒂固。本研究通過訪談研究聚焦組織員工知識共享的內(nèi)容,并應用內(nèi)容分析對訪談內(nèi)容進行分析與討論,以把握中國員工知識共享的特征與內(nèi)涵,確認了一般知識和關鍵知識的概念內(nèi)涵,提出了知識共享的兩維結構:一般知識共享和關鍵知識共享。同時,結合訪談資料自行開發(fā)相應的

4、測量工具。借助于大樣本問卷調(diào)研獲取的數(shù)據(jù),本研究通過經(jīng)驗研究驗證了知識共享維度劃分的合理性及相應測量量表的信度與效度。
　　 2.探索與知識共享有關的中國文化因素的結構。本研究基于國內(nèi)外文化理論文獻的回顧,結合我國文化特點,采用本土概念提出了我國文化因素的5個構成維度:集體主義傾向、等級傾向、和諧傾向、人情傾向和面子傾向。這五個維度反映了中國的文化特征:追求和諧、講面子、重人情、推崇集體主義、強調(diào)等級差別。測量量表是在借鑒現(xiàn)有相

5、關變量的測量量表的基礎上,結合訪談情況編制而成的。借助于大樣本問卷調(diào)研獲取的數(shù)據(jù),本研究通過經(jīng)驗研究驗證了與知識共享有關的中國文化因素維度劃分的合理性。
　　 3.研究中國文化因素(集體主義傾向、等級傾向、和諧傾向、人情傾向和面子傾向)影響員工知識共享的內(nèi)在機理。本研究在以往研究的基礎上,細化了中國文化因素的五個維度和知識共享的兩個維度,同時將關系型心理契約和交易型心理契約作為調(diào)節(jié)變量引入到“中國文化因素-員工知識共享”模型中,

6、更深入、全面地剖析了中國文化因素(集體主義傾向、等級傾向、和諧傾向、人情傾向和面子傾向)對員工知識共享的作用機理,完善了中國文化因素與知識共享研究的內(nèi)容框架。本研究發(fā)現(xiàn),影響一般知識共享的中國文化因素有集體主義傾向、和諧傾向、人情傾向和面子傾向,集體主義傾向、和諧傾向、人情傾向?qū)σ话阒R共享有正向影響作用,面子傾向?qū)σ话阒R共享有負向影響作用；影響關鍵知識共享的中國文化因素有集體主義傾向、和諧傾向和等級傾向,集體主義傾向、和諧傾向?qū)﹃P鍵

7、知識共享有正向影響作用,等級傾向?qū)﹃P鍵知識共享有負向影響作用。而且,心理契約調(diào)節(jié)中國文化因素與知識共享之間的關系,其中,關系型心理契約強化了集體主義傾向?qū)T工關鍵知識共享的正向影響,交易型心理契約弱化了人情傾向?qū)T工一般知識共享的正向影響,強化了等級傾向?qū)T工關鍵知識共享的負向影響。這些發(fā)現(xiàn)客觀地揭示了集體主義傾向、等級傾向、和諧傾向、面子傾向和人情傾向這些中國特有社會心理現(xiàn)象對員工知識共享的特殊作用規(guī)律,豐富了知識管理理論。
　

8、　 4.驗證員工知識共享對員工個人創(chuàng)造力的影響作用。知識共享作為知識管理的核心環(huán)節(jié),對組織的創(chuàng)新能力有正向的促進作用,員工創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的基礎和源泉,因此員工知識共享可能會提升員工的個人創(chuàng)造力。本研究通過在以往研究的基礎上,細化了知識共享的兩個維度,更深入地剖析了知識共享對員工個人創(chuàng)造力的影響效應,經(jīng)驗研究的結果表明,員工知識共享行為對員工個人創(chuàng)造力有提升作用。而且一般知識共享對員工個人創(chuàng)造力的影響大于關鍵知識共享的影響。
　

9、　 5.探析了員工知識共享在中國文化因素(集體主義傾向、等級傾向、和諧傾向、人情傾向和面子傾向)影響員工個人創(chuàng)造力過程中的中介作用。以知識共享為中介,本研究構建并驗證了集體主義傾向、等級傾向、和諧傾向、人情傾向和面子傾向?qū)T工個人創(chuàng)造力作用的全模型,發(fā)現(xiàn)了集體主義傾向、等級傾向、和諧傾向、人情傾向和面子傾向通過知識共享行為對員工個人創(chuàng)造力的影響機理。通過結構方程建模技術,研究結果表明集體主義傾向和面子傾向通過一般知識共享和關鍵知識共享

10、的部分中介作用影響員工創(chuàng)造力,而和諧傾向、等級傾向和人情傾向通過一般知識共享和關鍵知識共享的完全中介作用影響員工創(chuàng)造力。在影響方向上,集體主義傾向、和諧傾向和人情傾向正向影響員工個人創(chuàng)造力,而等級傾向和面子傾向負向影響員工個人創(chuàng)造力。
　　 6.探索影響一般知識共享、關鍵知識共享、員工個人創(chuàng)造力的其它因素。由于知識共享和員工創(chuàng)造力除了會受到自變量的作用外,還會受到很多其它因素的影響,如組織層面的所處行業(yè)、所在地區(qū)和個體層面的性別

11、、出生年代、教育程度、工作部門等因素。本研究將這些變量作為控制變量,以檢驗其是否會對中介變量和因變量產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn):相對于女性員工,男性員工具有更高的個人創(chuàng)造力；員工的一般知識共享程度隨著工作年限的增加呈現(xiàn)“U”型趨勢變化,工作年限在“1年以下”的員工一般知識共享程度最高,隨工作年限增加先下降,到了“2-5年”達到最低,然后再隨工作年限的增加而提高；員工的關鍵知識共享程度卻隨工作年限的增加幾乎呈現(xiàn)單邊下降的趨勢,工作年限在“1年以下

12、”的員工關鍵知識共享程度最高,而“10年以上”的員工的關鍵知識共享程度最低；相對于生產(chǎn)制造部門、銷售部門、財務部門、管理部門的員工,研發(fā)設計部門員工的一般知識共享程度和關鍵知識共享程度更高；研發(fā)設計部門員工比財務部門的創(chuàng)造力更強；相對于東部地區(qū)員工,中西部地區(qū)員工具有更高的一般知識共享程度。
　　 總體而言,本研究的主要內(nèi)容屬于探索性研究,所得出的結論有助于豐富知識共享理論、文化理論和員工創(chuàng)造力理論,有助于指導我國企業(yè)的知識管理