1、改革開放政策的實施使我國步入了一個全面轉(zhuǎn)型的時代。在此轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)的管理方式和手段也在不斷地調(diào)整與變化。在諸多的管理變革中，最引人矚目的莫過于對組織或員工績效考核的調(diào)整。為了應對與日俱增的市場壓力，各類企業(yè)紛紛打破了原有的“大鍋飯”分配體制，而采用了強制性的、硬性兌現(xiàn)的評估型考核方式，該考核方式對組織績效起到了一定的促進作用。但是，隨著評估強度的不斷增加，這種考核方式也暴露出不少問題，甚至于影響到了企業(yè)的正常運作，這導致新的績效考核

2、變革又處于醞釀之中。那么，在轉(zhuǎn)型時期的中國，究竟哪種管理（考核）方式最有效呢？本文嘗試從績效考核目的入手，對該問題做出初步的回答。
　　 本文在對相關(guān)文獻進行回顧的基礎(chǔ)上，通過三個實證研究，分別檢驗了企業(yè)特征與績效考核目的的關(guān)系（第四章）、績效考核目的對員工考核反應的差異性影響（第五章）和績效考核目的對組織公民行為的影響機制（第六章），其主要結(jié)論如下：
　　 （1）所有制、行業(yè)和外部競爭程度會影響企業(yè)的績效考核目的。具體

3、而言，與國有企業(yè)和民營企業(yè)相比，外資企業(yè)無論是在實施評估型考核，還是在實施發(fā)展型考核時，其力度均要更大。這表明，國內(nèi)企業(yè)需要進一步向外資企業(yè)學習，通過不斷加強績效考核的力度，以提升績效考核的作用；與非高科技行業(yè)（傳統(tǒng)行業(yè)）的企業(yè)相比，高科技企業(yè)在實施發(fā)展型績效考核時的力度更大。這主要是由于知識員工的績效特征具有較強的專業(yè)性，它導致企業(yè)難以用評估式考核來評價他們，唯有通過反饋等方式為員工提供發(fā)展和培訓的機會，以最終實現(xiàn)企業(yè)的目標；由于競爭

4、存在至上而下的傳遞機制，企業(yè)所面臨的外部競爭程度與其內(nèi)部實施評估型績效考核的力度正相關(guān)。一方面，該結(jié)論為我國國企改革提供了重要的啟示，即應該通過不斷加強國企的競爭態(tài)勢來增加這類企業(yè)的壓力和活力；另一方面，由于過于激烈的競爭會產(chǎn)生巨大的壓力，導致富士康跳樓等事件的發(fā)生，為了削弱來自外部的競爭壓力，企業(yè)管理者應該扮演壓力的化解者或調(diào)節(jié)者，采取人性化的企業(yè)文化、高質(zhì)量的上下級關(guān)系等方式來削弱外部競爭帶給員工的壓力。
　　 （2）四種績

5、效考核目的對員工的考核反應會造成差異性的影響。具體而言，當組織采用雙管齊下型績效考核目的時，員工的考核公平感和任務績效會更高。當組織采用放任自流型績效考核目的時，員工的考核滿意度最低。從整體而言，雙管齊下型績效考核目的往往會帶來積極的員工考核反應。進一步的路徑分析也發(fā)現(xiàn)，相對于放任自流型和秋后算賬型績效考核目的，指點迷津和雙管齊下型績效考核目的均對組織公民行為均有顯著的正向影響。這些研究結(jié)果均表明，當組織實施高發(fā)展導向的績效考核時，員工

6、會產(chǎn)生更積極的結(jié)果。
　　 （3）社會交換感在指點迷津和雙管齊下對組織公民行為的影響中發(fā)揮完全中介作用，而組織認同的中介作用不顯著。這表明在轉(zhuǎn)型時期，員工更加看重組織的管理策略是否為自己提供了長期的、社會性的交換關(guān)系，他們會根據(jù)這種判斷進而來決定是否實施組織公民行為。
　　 （4）傳統(tǒng)性負向調(diào)節(jié)指點迷津和社會交換感的關(guān)系。具體而言，但個體的傳統(tǒng)性較高時，指點迷津?qū)ι鐣粨Q感的影響會更弱；反之，當個體的傳統(tǒng)較低時，兩者的關(guān)

7、系會更強。這對于當今我國的員工考核有非常重要的啟示。由于80后、90后所持有的傳統(tǒng)性文化價值觀較弱并正逐步成為勞動力的主體，那么對于這些員工，實施指點迷津型績效考核將更能促進其產(chǎn)生社會交換感。同時，學習目標導向正向調(diào)節(jié)指點迷津和組織認同的關(guān)系。具體而言，當個體的學習目標導向較高時，指點迷津績效考核目的對組織認同的影響會更強；反之，當個體的學習目標導向較低時，兩者的關(guān)系會更弱。
　　 根據(jù)上述結(jié)論及我國的現(xiàn)實情況，本研究接著詳細闡