1、組織公平感的研究始于Adams的公平理論，隨著對組織公平感研究的深入，研究者們相繼提出了分配公平、程序公平、互動公平和信息公平等概念。組織公平感內(nèi)涵的逐步完善也使其一直是管理心理學(xué)中熱點(diǎn)研究領(lǐng)域。Huseman公平敏感性概念的提出則進(jìn)一步豐富了組織公平感研究的內(nèi)容。本研究在總結(jié)國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，對公平敏感性的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探討，并在此基礎(chǔ)上討論了公平敏感性各維度與組織公民行為各維度之間的關(guān)系。在理論上，進(jìn)一步完善了國內(nèi)的組織公平感研究

2、，開拓了從公平敏感性的角度來探討員工的心理和組織行為的新視角。實(shí)踐上，讓組織管理者認(rèn)識到在組織公平方面員工個體是存在差異的，可以從公平敏感性的角度來促進(jìn)組織的獎勵機(jī)制和薪酬設(shè)計(jì)、組織文化的導(dǎo)向作用的完善。
　　研究的第一部分，翻譯了公平敏感性量表和公平偏好問卷，并以此作為研究工具，以山西大學(xué)在校的大學(xué)二、三年級學(xué)生作為被試，發(fā)放問卷240份。對兩份問卷的公平敏感性得分進(jìn)行了相關(guān)關(guān)系分析，比較了兩份問卷的信效度，結(jié)果表明公平偏好問卷

3、更適合于后續(xù)的研究。后續(xù)研究采用翻譯、修訂之后的公平偏好問卷和暨南大學(xué)2003年碩士張艷秋編制的《企業(yè)員工組織公民行為問卷》，以太原、北京、天津三城市在職員工為被試，發(fā)放問卷450份。利用驗(yàn)證性因素分析比較了公平敏感性的單維結(jié)構(gòu)和多維結(jié)構(gòu)，結(jié)采表明多維結(jié)構(gòu)(CFI=.96，RMSEA=.04)更適合于公平敏感性。并進(jìn)一步檢驗(yàn)了多維結(jié)構(gòu)的公平敏感性與組織公民行為之間的關(guān)系。
　　本研究的結(jié)果表明:
　　1對于公平敏感性的測量，