1、<p>　　一、知識(shí)型員工的概念及特點(diǎn)</p><p>　?。ㄒ唬┲R(shí)型員工的概念</p><p>　　知識(shí)型員工，美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克對(duì)知識(shí)工作的定義是：利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)的參與過程。隨著科技的發(fā)展，知識(shí)工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作又有了新的內(nèi)

2、涵，即信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下的知識(shí)工作，是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的參與過程。這一時(shí)期，知識(shí)工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造新產(chǎn)品，即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。所以知識(shí)型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。此外，知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變

3、化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。故知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。</p><p>　?。ǘ┲R(shí)型員工的特點(diǎn)</p><p>　　知識(shí)型員工具有比其他員工更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，因此必須把公司建成知識(shí)型公司，并建立有利于知識(shí)型員工彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式。只有充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。</p><p>　　1.具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)

4、和較高的個(gè)人素質(zhì)</p><p>　　知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能；同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識(shí)層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。他們擁有企業(yè)最稀缺，最寶貴的資本——知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù),重要隱性知識(shí),關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工的穩(wěn)定性和積極性,直接關(guān)系到企業(yè)的生

5、存和發(fā)展。知識(shí)型員工不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“資本雇傭勞動(dòng)”定律下的受雇員工，而是以知識(shí)資本的投入同樣應(yīng)成為企業(yè)剩余收益的分享者。</p><p>　　2.具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望</p><p>　　知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自

6、我價(jià)值。</p><p>　　3.具有很高的創(chuàng)造性和自主性</p><p>　　與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件

7、的約束。</p><p>　　4.強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視</p><p>　　與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響。傳統(tǒng)組

8、織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。</p><p>　　5.工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制</p><p>　　知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外的時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)

9、控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒有意義。</p><p>　　6.工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)</p><p>　　知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。由上述特點(diǎn)決定，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常

10、無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來一定困難。</p><p>　　7.工作選擇的高流動(dòng)性</p><p>　　知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)

11、向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾。</p><p>　　二、知識(shí)型員工管理的必要性及原則</p><p>　?。ㄒ唬┲R(shí)型員工管理的必要性</p><p>　　當(dāng)前，自主創(chuàng)新已成為企業(yè)界乃至全社會(huì)的共識(shí)。對(duì)于作為自主創(chuàng)新主體的企業(yè)而言，要增強(qiáng)創(chuàng)新活力與動(dòng)力，需要探索并建立有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。這種激勵(lì)機(jī)制一

12、種是指企業(yè)外部的創(chuàng)新環(huán)境，主要由政府的各種產(chǎn)業(yè)和財(cái)政政策組成，而另一種則是企業(yè)內(nèi)部自身的激勵(lì)措施和手段。</p><p>　　在自主創(chuàng)新成為國家戰(zhàn)略的背景下，外部創(chuàng)新環(huán)境的問題正逐步理順。但在這種外部環(huán)境好轉(zhuǎn)之前，企業(yè)應(yīng)該從自身內(nèi)部發(fā)力，完善創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，將自主創(chuàng)新納入到戰(zhàn)略的高度，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理首要目標(biāo)和任務(wù)，培養(yǎng)并激勵(lì)創(chuàng)新人才，破除和摒棄落后的創(chuàng)新理念，為企業(yè)的自主創(chuàng)新松綁。</p>&

13、lt;p>　　從我國企業(yè)目前的狀況看，技術(shù)創(chuàng)新水平并不高，大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品并沒有國際競(jìng)爭(zhēng)力，造成這種狀況的一個(gè)重要原因就是缺乏有效的技術(shù)研發(fā)人員隊(duì)伍和技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。如何建立穩(wěn)定的研發(fā)隊(duì)伍和適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制來提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力就顯得十分重要，這其中，最重要的一點(diǎn)是對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的管理和激勵(lì)。</p><p>　　我們知道，技術(shù)創(chuàng)新首先是知識(shí)創(chuàng)新，而知識(shí)創(chuàng)新就必須依賴知識(shí)型員工，他們

14、通常是指那些技術(shù)研發(fā)人員和營(yíng)銷創(chuàng)意人才，要增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新力，就必須在企業(yè)內(nèi)形成重視和尊重知識(shí)型員工的風(fēng)氣。</p><p>　　總體而言，這些人才具有較強(qiáng)的自主意識(shí)、獨(dú)立的價(jià)值觀和較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。他們獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)較強(qiáng)，往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不愿俯首聽命，任人駕馭。而且，與一般員工相比，知識(shí)型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。在他們看來，工作并不僅僅為了掙工資，而是有著發(fā)揮自己專長(zhǎng)、成就事業(yè)的

15、追求，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和社會(huì)的認(rèn)可。</p><p>　　要管理并激勵(lì)這些創(chuàng)新型人才，需要營(yíng)造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制，知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對(duì)他們沒有太大的意義，知識(shí)型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具靈活性的工作安排。</p><p>　　此外，建立和諧的企業(yè)人際關(guān)系環(huán)境也很重要。長(zhǎng)期以來，企業(yè)將“控制”作為人才的管理目標(biāo)，這種管理思

16、想不適用于知識(shí)型員工，因?yàn)閯?chuàng)造需要自由的內(nèi)心，管理和激勵(lì)的目標(biāo)應(yīng)該是解放他們，給他們松綁。因此，應(yīng)拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神。</p><p>　　形成完善的激勵(lì)機(jī)制，要提高知識(shí)型員工的工資、福利待遇。另外，也要提供一份與工作成績(jī)和生產(chǎn)率掛鉤的報(bào)酬，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景聯(lián)系在一起。一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利

17、益共享，目前已出現(xiàn)的購買股權(quán)、知識(shí)參與分配，就是頗具代表性的一種嘗試。</p><p>　　不僅如此，在企業(yè)內(nèi)部，知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)也是與人才激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)。因此，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制，使得創(chuàng)新者對(duì)其創(chuàng)新成果具有一定的控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和相應(yīng)的收益權(quán)，從而鼓勵(lì)更多的創(chuàng)新與發(fā)明的涌現(xiàn)，以發(fā)揮知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大作用。</p><p>　　除了物質(zhì)利益的激勵(lì)之外，精神需求也

18、是一種巨大的推動(dòng)力。因此，在提高知識(shí)型員工的綜合待遇時(shí)，要側(cè)重其在工作上的滿足感和榮譽(yù)感，一些企業(yè)用創(chuàng)新者的名字來命名創(chuàng)新成果，這種做法值得借鑒。</p><p>　　當(dāng)然，除了物質(zhì)和精神的激勵(lì)之外，為這些創(chuàng)新人才充電也是企業(yè)義不容辭的責(zé)任，應(yīng)該及時(shí)并持續(xù)為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些人才的個(gè)體發(fā)展和企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)。因此，企業(yè)還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使其具備一

19、種終身就業(yè)的能力。同時(shí)，要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為其提供相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓知識(shí)型員工能夠伴隨企業(yè)一同成長(zhǎng)和發(fā)展。</p><p>　　總之，在企業(yè)成為自主創(chuàng)新主體的同時(shí)，企業(yè)的管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，知識(shí)型員工是企業(yè)內(nèi)部自主創(chuàng)新的主力軍，對(duì)他們的重視和有效管理才是企業(yè)創(chuàng)新力生生不息的源泉。</p><p>　?。ǘ┲R(shí)型員工管理的原則</p><p>　

20、　1.堅(jiān)持以人為本原則</p><p><b>　　即尊重"人性"。 </b></p><p>　　首先，給知識(shí)型員工以實(shí)現(xiàn)充分個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間?，F(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識(shí)型員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。 </p><p>　　其次，知識(shí)型員工特別是優(yōu)秀人才對(duì)自身的價(jià)值往往估

21、計(jì)較高，并極為看重他人、組織及社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。他們對(duì)自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價(jià)值是否得到相應(yīng)承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感。也更容易因組織評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)不一致而產(chǎn)生心理波動(dòng)或挫折感，以至于棄組織而去。 </p><p>　　近年來高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但不可否認(rèn)，相當(dāng)部分人才是由于感到自身價(jià)值未得到真正實(shí)現(xiàn)而頻頻跳槽。 </p><p>

22、<b>　　2.充分授權(quán)原則</b></p><p>　　即委以重任，人盡其長(zhǎng)，提高知識(shí)型員工的參與感。根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保

23、證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。 </p><p>　　我國的華為與中興通訊兩家高技術(shù)公司，其人才流動(dòng)率始終低于5％，遠(yuǎn)低于同類高新技術(shù)企業(yè) 20％～50％的平均流動(dòng)率。而兩個(gè)公司的共同做法是以人才的特長(zhǎng)設(shè)崗，做到人盡其才。誰有課題，公司就給誰配備助手、資金、設(shè)備；誰有銷售才能，公司就馬上委以重任，并賦予全部人、財(cái)、物調(diào)動(dòng)權(quán)，使其能夠充分發(fā)揮所長(zhǎng)。 </p><p>　　此外，委以重任、人盡其長(zhǎng)，

24、也是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑。教育心理學(xué)中有翁格瑪利效應(yīng)之說，意思是對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示：你很行；你能夠?qū)W得更好。從而使受教育者認(rèn)識(shí)自我，挖掘潛能，增強(qiáng)信心。在管理知識(shí)型員工方面，企業(yè)也可以利用翁格瑪利效應(yīng)，對(duì)員工委以重任、人盡其長(zhǎng)，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的能動(dòng)性。 </p><p><b>　　3.招賢納士原則 </b></p><p>　　即用人不拘一格

25、，具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含于其獨(dú)特鮮明的個(gè)性之中。而充滿個(gè)性魅力的創(chuàng)造性人才恰恰是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。正如Sun公司董事會(huì)主席和CEO斯考特·麥克尼里在回答人們關(guān)于怎樣招聘員工的問題時(shí)所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創(chuàng)造的新的經(jīng)營(yíng)理念和計(jì)算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶

26、來源源不斷的偉大發(fā)明，而且吸引來更多的聰明人加入公司。因此，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)創(chuàng)造性人才的個(gè)性特點(diǎn)，為其提供舒展乃至張揚(yáng)個(gè)性的寬松環(huán)境，使他們?cè)诓痪幸桓竦淖杂砂l(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能。 </p><p>　　IBM總經(jīng)理沃森,信奉丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能夠被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了。沃森說："對(duì)于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的

27、人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯(cuò)誤。與此相比，我尋找的卻是那些個(gè)性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)，以及直言不諱，甚至令人不快的人。如果你能在周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會(huì)處處順利。"可見，不拘一格，甚至刻意尋求那些個(gè)性張揚(yáng)而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具創(chuàng)造性的優(yōu)秀人才。 </p><p><b>

28、;　　4."通電" 原則</b></p><p>　　即薪酬戰(zhàn)略給知識(shí)型員工”通電”。近年來，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系。讓員工切實(shí)感自己是企業(yè)實(shí)實(shí)在的"主人"而非"過客".甚至讓員工持有股份，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動(dòng)力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中。介此實(shí)現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的 "企業(yè)利益共同

29、體".知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問題，而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。 </p><p><b>　　5."充電"原則</b></p><p>　　讓培訓(xùn)給知識(shí)型員工"充電"。管理大師彼得·德魯

30、克曾說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。 </p><p>　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)飛速發(fā)展，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)今我們所學(xué)知識(shí)的更新速度僅為9個(gè)月，在這樣一種知識(shí)爆炸的現(xiàn)實(shí)面前。企業(yè)所提供的培訓(xùn)與教育將會(huì)成為吸引人才、留住人才的重要條件之一。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人

31、才資源。</p><p>　　三、知識(shí)型員工管理的現(xiàn)狀分析和策略及知識(shí)型員工管理體系的構(gòu)建方案</p><p>　?。ㄒ唬┲R(shí)型員工管理的現(xiàn)狀分析</p><p>　　知識(shí)型員工難管、難留是現(xiàn)在越來越多的企業(yè)所面臨一個(gè)問題。現(xiàn)在企業(yè)越來越重視對(duì)知識(shí)型員工的管理，在管理方面有些新的趨勢(shì)，但也存在這許多不足，管理模式老套，很難長(zhǎng)期留住部分知識(shí)型員工。這些不足主要表現(xiàn)在以

32、下幾個(gè)方面：</p><p>　　1.沒有根據(jù)知識(shí)型員工的需求和特點(diǎn)制定管理策略</p><p>　　眾多知識(shí)型員工離職的原因概括有三點(diǎn)，一是員工對(duì)公司與工作期望與實(shí)際情況有差距，二是公司不能及時(shí)掌控人力資源成本和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和薪酬體系，三是公司不能及時(shí)與員工進(jìn)行有效溝通，員工的不滿沒有及時(shí)處理而導(dǎo)致離職率突增。</p><p>　　其實(shí)管理和留住知識(shí)型員工，要根據(jù)

33、這類員工的特點(diǎn)來進(jìn)行，即：一、制度完整并兼顧團(tuán)隊(duì)和員工的需求；二、管理上能快速并準(zhǔn)確反映現(xiàn)實(shí)情況；三、感情上合心，并充分利用外部資源，才有利于企業(yè)將留住骨干人員。</p><p>　　2.沒有很好地為知識(shí)型員工提供協(xié)作和事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)</p><p>　　知識(shí)型員工都有思想、有個(gè)性，很看重成就感、團(tuán)隊(duì)精神和待遇公平。他們希望與志同道合的人協(xié)同工作，注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)中員工除

34、了抱怨薪酬不合理之外，也很擔(dān)心自己將來的發(fā)展，所以才紛紛離職。因此，管理這類員工關(guān)鍵在于提供一個(gè)完整的協(xié)同工作和事業(yè)發(fā)展平臺(tái)來穩(wěn)定和激勵(lì)他們?，F(xiàn)階段有的公司還沒有制定這樣一套管理制度:總體的招聘計(jì)劃、細(xì)致的培訓(xùn)課程、合理的薪酬體系和動(dòng)態(tài)的績(jī)效追蹤，讓企業(yè)能夠不斷引進(jìn)新員工，搭配資深員工，有目的、有計(jì)劃性地幫助個(gè)別員工發(fā)揮自己的潛能。</p><p>　　3.沒有做到以工具進(jìn)行人力成本追蹤，合理分配福利待遇<

35、/p><p>　　薪酬體系是死的，團(tuán)隊(duì)和人員是活的。合理的薪酬體系培養(yǎng)的應(yīng)該是一種“同舟共濟(jì)，協(xié)同作戰(zhàn)”的精神，所激發(fā)的應(yīng)該是“一分耕耘，一分收獲”的結(jié)果。雖然我們可能通過比較得知行業(yè)同等崗位的薪酬，但要做到合理的分配，重要的是合理評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)，這一點(diǎn)必須由企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)數(shù)據(jù)得出。</p><p>　　而現(xiàn)階段絕大多數(shù)企業(yè)人力資源部早已被每月的考勤、績(jī)效考核和薪酬處理搞得焦頭爛額，根本沒有時(shí)間

36、研究員工貢獻(xiàn)與收入是否匹配。</p><p>　　4.很難做到建立活潑的企業(yè)文化，通過感情留住員工</p><p>　　留人要留心，如果企業(yè)能讓員工感覺到真正的關(guān)懷與尊重，員工就會(huì)像家人一樣對(duì)企業(yè)與團(tuán)隊(duì)這個(gè)家產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力與歸屬感。企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷應(yīng)該以什么方式體現(xiàn)呢?</p><p>　　每個(gè)員工都追求成就感與榮譽(yù)，對(duì)員工來說最大的榮譽(yù)莫過于晉升和人才交流與培訓(xùn)

37、。這本該造成企業(yè)和員工互惠的局面，但很不幸的是，很多企業(yè)，因?yàn)榈赜?、時(shí)差甚至于文化上的隔閡，在執(zhí)行職位晉升和人才交流方面捉襟見肘。因此需要建立完整的人才庫，公平地進(jìn)行晉升和外派的人員評(píng)選。</p><p>　　5.薪酬在企業(yè)中還沒有真正體現(xiàn)公平</p><p>　　中國有句古話叫做“不患寡而患不均”。雖然目前很多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)員工薪酬保密，但世上沒有不透風(fēng)的墻。員工之間相互打聽，干得多少，薪資

38、多少一目了然。知識(shí)型員工他們更講求公平，干得多拿的少的難免心理不平衡。企業(yè)無論知識(shí)型員工是否占多數(shù)，都需要建立相對(duì)公平的薪酬體系，并且這個(gè)體系還需要有一定的透明度。</p><p>　　知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主、創(chuàng)新性、驕傲性等特征。他們有較強(qiáng)的成就欲望，薪資的多少，對(duì)他們是重要的，但并不是唯一的追求。他們更追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展的能力，所以他們更多的忠誠于自己的職業(yè)生涯發(fā)展，而不是企業(yè)。但他們對(duì)于企業(yè)的發(fā)

39、展、壯大又有著不可忽視的作用，因此加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠度成為企業(yè)人力資源管理工作中相當(dāng)重要的一塊。</p><p>　　（二）知識(shí)型員工管理的策略</p><p>　　信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉。</p><p>　　1.充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性</p&g

40、t;<p>　　由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性，為其提供創(chuàng)新活動(dòng)所需要的各種條件，滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自

41、主地完成任務(wù)。</p><p>　　2.鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理</p><p>　　與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)的自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，充分體現(xiàn)員工的自身價(jià)值以及強(qiáng)烈的責(zé)任感

42、。</p><p>　　3.創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境</p><p>　　良好的軟環(huán)境就是注重人情味和感情投入，即現(xiàn)在我們常說的“人性化”管理，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過這些活動(dòng)

43、，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對(duì)企業(yè)的各種意見和建議。總之，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。</p><p><b>　　4.正確的激勵(lì)</b></p><p>　　正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵

44、之所在。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)必須考慮人的需求。第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性。第三，激勵(lì)具有全員性。第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。知識(shí)型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透校@得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作

45、本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。</p><p>　　5.加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育</p><p>　　由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能使自身得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類

46、培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。</p><p>　　6.積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間</p><p>　　知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，某種程度上超過

47、了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以

48、，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過其他方式加強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)系，如：目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)就是對(duì)知識(shí)型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。</p><p>　?。ǘ┲R(shí)型員工管理體系的構(gòu)建方案</p><p>　　1.建立

49、開放的工作環(huán)境體系</p><p>　　建立開放的工作環(huán)境，營(yíng)造充滿信任的文化氛圍，使知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人自主能動(dòng)性的開發(fā)，避免企業(yè)與員工個(gè)人之間由于“信息不對(duì)稱”而帶來溝通障礙與工作效率低下，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的工作積極性與能動(dòng)性，提高知識(shí)型員工的工作效率；讓員工在企業(yè)中有平等感與責(zé)任感，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量。 </p><p>　　2.建立以

50、人為本的激勵(lì)機(jī)制體系</p><p>　　建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，并保證這種機(jī)制所做承諾的順利兌現(xiàn)，對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)可和相應(yīng)回報(bào)是企業(yè)管理者對(duì)其他知識(shí)型員工兌現(xiàn)承諾的證明。比如當(dāng)知識(shí)型員工認(rèn)為他已被企業(yè)許諾將有較高的薪水、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)或豐富化的工作等的時(shí)候，就會(huì)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的技能與忠誠，作為一種對(duì)企業(yè)的回報(bào)，同時(shí)也是一種與企業(yè)的平等交換。 </p><p>　　3.建立個(gè)性化薪

51、酬體系</p><p>　　個(gè)性化薪酬體系將公司支付給員工的薪酬分為“內(nèi)在”的和“外在”的兩大類?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值；“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵(lì)功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，缺一不可，構(gòu)成完整的薪酬體系。 </p><p><b>　　(1)內(nèi)在薪酬</b>

52、;</p><p>　?、賯€(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，員工的晉升空間變小了，那么如何才能留住這些員工呢?內(nèi)部輪崗制度正在取代梯子式晉升，這是一種企業(yè)內(nèi)部的橫向調(diào)動(dòng)，對(duì)于員工來說不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。②心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素，共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。對(duì)于心理收入，如果企業(yè)與員工互動(dòng)得當(dāng)，這將是一個(gè)“雙贏”的項(xiàng)目。企業(yè)主如果

53、忽視了員工的心理收入，就會(huì)造成員工的流失。③生活質(zhì)量。生活質(zhì)量問題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問題。將這一因素注入薪酬體系，要求企業(yè)重視員工的生活質(zhì)量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過雇傭雙方的溝通，進(jìn)行有效的時(shí)間管理，完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量，又不降低企業(yè)的生產(chǎn)力。</p><p><b>　　(2)外在薪酬</b></p><p>　　①保障薪酬——

54、基本工資?；竟べY對(duì)員工來講是基本生活保障部分，針對(duì)知識(shí)員工流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，基本工資要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。②激勵(lì)薪酬——獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工達(dá)到了某個(gè)業(yè)績(jī)水平或創(chuàng)造某種盈利后獲得的收入。它可以以現(xiàn)金形式發(fā)放，也可以以股權(quán)形式發(fā)放。將員工的業(yè)績(jī)和企業(yè)的業(yè)績(jī)結(jié)合起來，使員工發(fā)揮出更大的潛能。③彈性薪酬——菜單式福利。菜單式福利最基本的特點(diǎn)是：個(gè)性化與可選性。員工在規(guī)定的時(shí)間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利

55、計(jì)劃。首先，菜單式福利項(xiàng)目很好地滿足人才的需求。其次，菜單式福利具有彈性。再次，菜單式福利的方式也在不斷創(chuàng)新，除了讓員工參加到自身的福利設(shè)計(jì)以外，還可以按照員工福利需要推出“福利組合”。④補(bǔ)充的薪酬——額外津貼。額外津貼是指某些人為一些特殊的企業(yè)工作，或者在企業(yè)界擔(dān)任一個(gè)特殊的職務(wù)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。這是一種價(jià)值等同于現(xiàn)金的收入，因而受到員工的青睞。</p><p>　　4.塑造有價(jià)值的“遠(yuǎn)景”體系&l

56、t;/p><p>　　塑造有價(jià)值的“遠(yuǎn)景”，提供可以發(fā)揮才能的平臺(tái)，為知識(shí)型員工描繪出企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，確立企業(yè)與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)，促使員工不斷以心理期望來審視自己與企業(yè)的發(fā)展，促使知識(shí)型員工在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與企業(yè)的良好關(guān)系，將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)結(jié)在一起，從而提高對(duì)企業(yè)的忠誠度。</p><p>　　5.設(shè)計(jì)合理的工作團(tuán)隊(duì)與任務(wù)流程 　

57、　對(duì)知識(shí)型員工來說，工作中較多的采用的是團(tuán)隊(duì)合作與任務(wù)小組的形式，因此，組織需要給知識(shí)型員工足夠的獨(dú)立自主空間，在流程設(shè)計(jì)上保證團(tuán)隊(duì)與小組不受行政管理體系的過度控制，同時(shí)為專業(yè)人員提供有效工作的資源，建立組織中知識(shí)共享、集體學(xué)習(xí)的良好氛圍，在提升員工的專業(yè)認(rèn)同的同時(shí)，提高知識(shí)型員工的組織認(rèn)同。處理知識(shí)型員工與組織關(guān)系的關(guān)鍵并不在于建立一種嚴(yán)厲的控制系統(tǒng)，把人套牢擠出知識(shí)，而是希望形成一個(gè)人人愿意奉獻(xiàn)和創(chuàng)造知識(shí)的管理系統(tǒng)。其內(nèi)在要求專業(yè)認(rèn)

58、同與組織認(rèn)同的協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織與知識(shí)型員工的共同發(fā)展。</p><p><b>　　四、結(jié)論</b></p><p>　　與一般員工相比， 知識(shí)型員工更在意自身價(jià)值是否得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重， 并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)， 而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作， 把攻克難關(guān)看作一種樂趣， 一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。現(xiàn)代企業(yè)的管理者們應(yīng)該認(rèn)真研究、合

59、理利用知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)，制定更適合知識(shí)型員工的管理策略， 使現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)朝著更加健康、穩(wěn)定的方向發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　【1】彼得·得魯克.變動(dòng)中的管理界[M].上海譯文出版社,1999.【2】張向前.知識(shí)型人才沖突管理研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2006(11).【3】韓雪松.從沖突到協(xié)調(diào):

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