美國企業(yè)文化產(chǎn)生的原因 _第1頁
已閱讀1頁,還剩21頁未讀 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權,請進行舉報或認領

文檔簡介

1、<p>  美國企業(yè)文化產(chǎn)生的原因</p><p>  美國企業(yè)文化是時代的產(chǎn)物,有著深刻的經(jīng)濟、思想理論和社會根源。</p><p><b>  經(jīng)濟根源</b></p><p>  第二次世界大戰(zhàn)后至60 年代末以前,美國一直是首屈一指的世界經(jīng)濟強國。她的國民生產(chǎn)總值、工業(yè)產(chǎn)量、出口貿(mào)易額、黃金外匯儲備等,在資本主義世界均占首位。

2、 1946 年12 月美國總統(tǒng)杜魯門曾洋洋得意地聲稱,美國擔負著“領導世界的責任”。在經(jīng)濟實力各方面都占絕對優(yōu)勢的時候,美國對別國的工業(yè)技術和先進的管理經(jīng)驗是不屑一顧的。美國企業(yè)管理中的任何偏頗,其傳統(tǒng)管理思想和方法中偏重理性主義、忽視人的因素和文化因素這樣一些弊端;也還沒有引起美國人的關注??墒牵斆绹顺磷碛凇懊绹谝弧?、“世界第一”的美夢中的時候,世界經(jīng)濟力量對比發(fā)生了巨大的變化。隨著西歐,特別是日本經(jīng)濟的迅速起飛,美國的經(jīng)濟優(yōu)

3、勢逐漸喪失。</p><p>  美國經(jīng)濟在整個資本主義世界中的地位相對下降,其國際競爭能力迅速衰落,主要表現(xiàn)在美國的工業(yè)產(chǎn)品所占的國際國內(nèi)市場份額不斷縮小,外貿(mào)赤字逐年上升。更嚴重的是,一向是美國占優(yōu)勢的高科技工業(yè)和勞務貿(mào)易領域也出現(xiàn)了衰落的勢頭。美國企業(yè)在國際競爭中接連受挫,這才引起美國工業(yè)界,管理學界的嚴重關切。</p><p>  在60—70 年代中期,美國的勞動生產(chǎn)率遠低于其他

4、主要資本主義國家,更低于日本。從1947 年—1987 年的40 年中,美國私人企業(yè)的勞動生產(chǎn)率的年增長速度,從第一個10 年的3.4%降到第4 個10 年的0.7%。勞動生產(chǎn)率落后,產(chǎn)品在市場上就不會有競爭能力。美國的錄像機、手表、摩托車就是這樣敗在日本手下的。加之,外貿(mào)逆差迅速增加。美元為中心的國際貨幣體系的崩潰。這一切導致美國綜合國力相對下降,世界霸主地位的衰落和動搖。</p><p>  面對美國經(jīng)濟實力

5、的衰落和日本旋風的猛烈襲擊,美國朝野一片驚慌。尼克松甚至哀嘆:“美國遇到了我們甚至連做夢也想不到的那種挑戰(zhàn)?!边@時美國人才不得不冷靜下來進行深刻的反思。為什么第二次世界大戰(zhàn)后經(jīng)濟上處于崩潰邊緣、技術上屬于三、四流的一個彈丸島國,能在短短的20 多年內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟起飛?日本成功的奧妙何在?于是在美國出現(xiàn)了日美經(jīng)濟比較研究熱潮,許多人不遠萬里到日本進行考察。有些美國企業(yè)界人士像當年淘金者追逐加州的黃金一樣,貪婪地挖掘日本企業(yè)管理的炒訣。一時間,

6、有關這方面的著作如雨后春筍般地涌現(xiàn)。他們得出結論:美國經(jīng)濟落后不僅僅在于技術問題,而在于缺乏日本那樣獨特的企業(yè)文化。正如《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)的管理藝術》一書作者所指出的:“美國人的‘敵人’不是日本人或西德人,而是我們企業(yè)管理‘文化’的局限性?!币幌盗杏嘘P企業(yè)文化著作的出版,正是美國企業(yè)界和管理學界從理論上和實踐上探索振興企業(yè)之路,挽回經(jīng)濟頹勢的一種嘗試。所以有人認為:企業(yè)文化“源于美國,根在日本”。</p><

7、p><b>  思想理論淵源</b></p><p>  美國企業(yè)文化的產(chǎn)生與其企業(yè)管理理論長期以來比較發(fā)達有密切關系。從歷史上看,美國的企業(yè)管理水平是屬一流的。企業(yè)文化是對傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論和方法批判繼承的產(chǎn)物,是傳統(tǒng)管理理論的最新發(fā)展。為了弄清企業(yè)文化與傳統(tǒng)管理理論的繼承和發(fā)展關系,我們有必要了解美國企業(yè)管理理論的演變和與此相關的企業(yè)管理思想中人性假設(或稱人類觀)的演變。<

8、/p><p>  1.美國全業(yè)管理理論的演變</p><p>  在企業(yè)文化產(chǎn)生以前,美國企業(yè)管理的理論和實踐的發(fā)展大致經(jīng)歷了3個階段。</p><p>  第一階段是以奉勒首創(chuàng)的“科學管理”(即所謂泰勒制)為代表的古典管理階段(19 世紀末至20 世紀20 年代)。</p><p>  弗雷德里克·泰勒(1856—1915)是著名的企

9、業(yè)管理理論泰勒制的創(chuàng)始人,被稱為“科學管理之父”。他曾當過工人、工頭、車間主任、總制圖師、總工程師等職。泰勒根據(jù)自己的經(jīng)驗和在生產(chǎn)過程中的仔細觀察,認為當時工廠中的生產(chǎn)潛力還沒有充分發(fā)揮出來,關鍵是要確定一個合理的工作量,制定合理的管理制度。為此他進行了一系列的試驗。通過工人工作時間和動作的研究,他對工人作業(yè)過程中的每一個動作、每一道工序所用的時間進行科學測定,去掉多余的動作和時間,確定標準的作業(yè)方法。這就是所謂工作定額原理。通過鐵鏟試

10、驗,確定每鏟的最佳重量、最佳效果,從而決定標準鐵鏟的大小規(guī)格。這就是所謂工具和作業(yè)標準化原理。為了鼓勵工人完成和超額完成工作定額,更好地調(diào)動工人勞動積極性,他提倡實行富有刺激性的計件工資制。除了創(chuàng)立上述各種作業(yè)管理方法和工資制度外,泰勒還把計劃職能與執(zhí)行職能分開,設立專門的計劃部門,按照科學規(guī)律制訂計劃。這樣可避免工廠主和工人憑個人經(jīng)驗指揮和操作的盲目性,加強了目的性和計劃性,從而有利于提高生產(chǎn)率。這是企業(yè)管理專業(yè)化的最初嘗試。以上是泰

11、勒的“科學管理”的基本內(nèi)容。泰勒的主要代表作有《科學管</p><p>  理原理》(1911)、《計件工資制》(1895)、《車間管理》(1903)等。</p><p>  泰勒的“科學管理”有以下幾個特點:</p><p>  以提高效率為核心。整個原理和方法的出發(fā)點和歸宿點以效率為主要內(nèi)容; </p><p> ?。?)以“物”為中心,

12、“人”只是完成生產(chǎn)的工具,機器的齒輪。有重物質(zhì),輕精神,重理性,輕視人的偏向;</p><p> ?。?)是封閉式的。主要局限于企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)操作過程,忽視環(huán)境因素;</p><p> ?。?)它是自上而下的管理系統(tǒng),工人只是任憑管理人員隨意擺布的“棋子”。美國管理學家理查德·斯科特稱它為“封閉型一理性管理模式”。</p><p>  泰勒的科學管理方法,

13、確實提高了勞動生產(chǎn)率,增加了部分工人的工資和資本家的利潤。泰勒制反映了當時機械化大生產(chǎn)的某些客觀規(guī)律,對當時和以后的管理理論和實踐產(chǎn)生了重要影響,很快便為許多工業(yè)發(fā)達國家所采用,成為風行一時的管理方法。</p><p>  由于時代局限性和個人局限性,泰勒的“科學管理”具有嚴重的缺陷:它側重于生產(chǎn)勞動的作業(yè)過程管理,對整個企業(yè)的管理工作,包括財務、規(guī)劃、人事、供應、銷售以及它們之間的關系等方面,基本上沒有或很少涉

14、及;他只把工人的一切活動歸結為經(jīng)濟動機,忽視了人的感情因素;他把工人視為機器的附屬物,只能機械地服從管理人員的指揮棒,不能有自己的主動性和創(chuàng)造性。實際上是“讓‘活的勞動力’完全從屬于死的機器”,“其目的在于提高工人的生產(chǎn)率并一舉消滅他們的自主權”。在泰勒制下,“人不見了,剩下的只是根據(jù)精細的勞動分工而進行精密科學測定的基礎上安排的‘手’和‘物’,在這里,最小的一個動作和最小的一點時間都成了衡量工人勞動狀況的尺度”。正是由于上述局限性,隨

15、著美國資本主義經(jīng)濟的進一步發(fā)展和廣大工人的反對,泰勒制的作用和意義逐漸降低。在20 世紀30 年代以后,先后出現(xiàn)了重視人的因素和科學因素的行為科學學派和管理科學學派。</p><p>  第二階段是以行為科學學派和管理科學學派為主要代表的所謂“封閉型—社會管理模式”階段。這一階段的代表人物有埃爾頓·梅奧(1880—1949)、羅特利斯伯格(1898—1974)等人。所謂行為科學是以人的行動為研究對象的科

16、學,包括對人的動機、需要、欲望、情緒、思想以及人與人之間關系等方面的研究。故在早期稱為人際關系論。50 年代發(fā)展成為行為科學。行為科學這時產(chǎn)生于美國,與企業(yè)經(jīng)營管理狀況密切相關。它是美國資本主義基本矛盾尖銳化的產(chǎn)物。泰勒的“科學管理”體系用嚴密的科學管理手段,把工人附著于機器上,雖然對生產(chǎn)效率的提高起到了一定的推動作用,但是,由于作業(yè)過程高度緊張,大多數(shù)工人難于忍受,許多身強力壯的工人往往只要幾年時間就把精力消耗殆盡。它成為一種榨取工人

17、血汗的制度。隨著工人階級覺悟的提高,他們逐漸認清資本家的剝削本質(zhì),采用怠工、罷工、談判等方式進行反抗。資本家再也不能用自上而下的命令對工人實行“管”、“卡”、“壓”了。泰勒的科學管理失靈了。企業(yè)主和管理人員為了緩和正在激化的勞資矛盾,挽救企業(yè)的管理危機和生存危機,便把社會學、心理學、人類學等一些社會科學引進管理領域,用改善和協(xié)調(diào)人與人之間的</p><p>  人際關系學說和行為科學主要內(nèi)容有如下幾方面:<

18、/p><p> ?。?)企業(yè)中的工人不僅有追求金錢的需要,他們還有尋求人與人之間友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等社會和心理欲望。</p><p>  企業(yè)中除正式組織外,還存在著非正式組織。所謂非正式組織指企業(yè)成員在共同勞動過程中,由共同感情而形成的非正式團體;在這種非正式組織里,自然形成一種行為準則和慣例,人們自覺地服從它。正式組織和非正式組織互相依存,彼此促進,同為影響生產(chǎn)的重要因素。正式

19、組織以效率為主要標準。非正式組織以感情為主要紐帶。管理人員必須兼顧兩者,妥善處理好正式組織所要求的“效率的邏輯”和非正式組織所要求的“感情的邏輯”之間的沖突,①才能協(xié)調(diào)各方面的力量,達到最佳的管理效果。</p><p>  滿足職工的社會欲望,激勵工人的士氣是提高生產(chǎn)率的關鍵。所謂“士氣”指工人的工作積極性、主動性和協(xié)作精神。</p><p>  在大規(guī)模生產(chǎn)的社會中,必須處理好技術、物質(zhì)

20、與人和社會的關系,如果不提供有效的協(xié)作手段,對技術進步和物質(zhì)生活強調(diào)到忘記人和社會生活的程度,就會導致文明的衰落。</p><p>  人際關系學說和行為科學的產(chǎn)生把美國企業(yè)管理的理論和實踐推進到一個新階段。</p><p>  繼梅奧等人以后,美國學者圍繞行為科學展開廣泛深入的研究,大大豐富了這一學科的內(nèi)涵。在這方面與企業(yè)管理關系較密切的有下列幾個人物及其學說。</p>&

21、lt;p> ?。?)馬斯洛的“人類需要層次論”</p><p>  馬斯洛(1908—1970)是美國心理學家和哲學家。他和古典經(jīng)濟學派強調(diào)人們對經(jīng)濟目標的追求不同,認為人類的各種行為都出自一定的動機,而動機本身又源于人類本身的各種需要。他在《激勵與個人》(1954)等著作中,把人的需要按其發(fā)生先后次序及其重要性分為5 個層次,即: (a)生理需要,包括人類生活中各種最基本的需要,如衣、食、住、醫(yī)療、性欲等

22、;(b)安全需要,如職業(yè)穩(wěn)定,生活有保障、病有所治、老有所養(yǎng)等; (c)感情需要,如愛情、友誼、歸屬感等; (d)尊重的需要,如地位、自尊、受人尊敬和賞識,得到別人贊美和肯定等; (e)自我實現(xiàn)的需要,即人們要充分實現(xiàn)自己的才干和能力的愿望,也即人們所謂的事業(yè)心。馬斯洛認為,人類一般按這5 個層次來追求各種需要的滿足。當一個人衣、食、住等最基本的需要尚未得到滿足時,不會提出更高層次的要求。一個滿足了最高層次心理需要的人是達到了自我實現(xiàn)的

23、人。他們的人格得到充分的整合。人就是為了滿足需要不斷地工作的。</p><p>  馬斯洛的“人類需要層次論”擴大了人們的視野,開拓了人們的思路,被企業(yè)管理人員廣泛地接受和采用,成為企業(yè)管理理論的重要組成部分,為企業(yè)管理開辟了一個新天地。</p><p> ?。?)赫茨伯格的“激勵因素—保健因素論”(又稱雙因素論)</p><p>  赫茨伯格是美國心理學家。他在《

24、工作的推動力》、《工作與人性》、《管理抉擇—是有效率還是人性化》(1976)等書中提出了“激勵因素——保健因素論”。他認為,影響人們工作的有兩種因素:一種是保健因素,一種是激勵因素。前者是消極的,后者是積極的。</p><p>  保健因素包括企業(yè)的政策和行政管理、監(jiān)督系統(tǒng)、工資、人際關系、工作環(huán)境、福利等。激勵因素包括成就、獎勵、成績的被承認、挑戰(zhàn)性的工作、職責、未來發(fā)展等。</p><p&

25、gt;  赫茨伯格認為,保健因素不一定對職工產(chǎn)生持久的激勵作用。真正對職工起激勵作用的是自我實現(xiàn)的機會和工作帶來的愉快;工作上的成就感;因工作優(yōu)秀而得到的獎勵;職務上的責任感和對未來發(fā)展的憧憬等。</p><p> ?。?)麥格雷戈的“X 理論—Y 理論”</p><p>  麥格雷戈(1906—1964)是麻省理工學院教授。戰(zhàn)后他在研究企業(yè)的運行狀況時發(fā)現(xiàn),企業(yè)管理中產(chǎn)生的問題許多是由于

26、對職工的片面認識造成的。他在《企業(yè)的人事管理方面》(1960)等著作中,把企業(yè)管理中對人的本性的認識概括為兩種理論。一種是所謂“X 理論”,其要點是: (a)人生來是懶惰的,只要有機會和可能就逃避工作; (b)人需要監(jiān)督,控制和指揮,并用懲罰進行威脅,</p><p>  才能使他們按組織要求努力工作; (c)人的典型特征是喜歡受命行動,被人指揮,不愿承擔責任,不求上進,只求安全。麥格雷戈認為具有上述思想的管理者

27、,容易采取發(fā)號施令的辦法,用權威與服從進行管理。這是一種錯誤的理論,它違反了人的真實本性。有些美國學者稱之為官僚或命令式的管理。</p><p>  另一種是所謂‘Y 理論”,其要點是: (a)人生來并不厭惡工作。人對工作的愛或惡關鍵在于對他是滿足還是懲罰。多數(shù)人用體力和智力工作就同休息和娛樂一樣自然; (b)人們?yōu)榱俗非蟮哪繕硕ぷ?,能夠自我控制;懲罰和威脅不是驅(qū)使人們實現(xiàn)企業(yè)目標的唯一手段; (c)一般人都有

28、豐富的想象力和發(fā)明才能:(d)在通常條件下,普通人不僅能承擔責任,而且會主動承擔責任:(e)在現(xiàn)代工業(yè)社會里,一般人的智慧只能部分地得到發(fā)揮。麥格雷戈認為,“Y 理論”是對人的本性的客觀反映,它能充分調(diào)動職工的主動精神和創(chuàng)造性,不斷鼓舞他們既完成組織任務,又實現(xiàn)自己的目標,是“個人目標和組織目標的結合”。為此,他提倡各級管理人員應該讓廣大職工參與決策,實行參與管理制。這樣才能充分調(diào)動職工的積極性,使他們在為實現(xiàn)組織目標時,也能達到自己的

29、目標?!癥 理論”受到美國企業(yè)界的高度重視,成為美國企業(yè)中目標管理和參與管理的理論基礎。</p><p>  (4)布萊克和穆頓的“管理方格論”</p><p>  布萊克和穆頓是得克薩斯大學的心理學教授。他們在《管理方格》(1964)一書中提出。企業(yè)管理者應該避免走極端,即既不要單純采用泰勒的“科學管理”制度,也不能僅僅以人際關系論為依據(jù);既不要僅僅以生產(chǎn)為中心,也不能偏重于以職工為中心

30、;既不要只靠“Y 理論”,也不能只采用“X理論”。而應該綜合各家之長,采用最合適的管理方式。為此,他們以對生產(chǎn)的關心為橫軸,以對職工的關心為縱軸,每根軸線分為9 等分。然后將兩軸交叉畫線,共構成81 個小方格,代表不同結合的領導方式。他們認為,把對生產(chǎn)的高度關心和對職工的高度關心結合起來的領導方式效率最高,是最佳的管理方式。</p><p>  企業(yè)管理歸根到底是對人的管理。行為科學對企業(yè)管理的影響都與人這個主題

31、有關。歸納起來大致有如下幾方面:一是從傳統(tǒng)的以“物”為中心發(fā)展到以“人”為中心;二是從原來的“監(jiān)督”管理發(fā)展為“人性激發(fā)”管理;三是由以前研究人的“紀律”發(fā)展到研究人的“行為”;四是由;日式的“獨裁式”或“命令式”管理發(fā)展到“參與管理”;五是由昔日只重視正式組織的作用發(fā)展到既重視正式組織,也重視非正式組織。管理學家們逐漸認識到,一個企業(yè)工作的好壞、成績的大小,在很大程度上取決于人,取決于人際關系。管理人員的職責是激發(fā)職工的內(nèi)在動力,協(xié)調(diào)

32、組織和個人的目標,推動職工們自覺自愿地為實現(xiàn)企業(yè)目標積極工作。這在管理思想史上是一個劃時代的轉(zhuǎn)變。它是符合人類的思想發(fā)展規(guī)律和社會化大生產(chǎn)的客觀要求的,為美國企業(yè)管理開辟了新道路。從重視人、以“人”為中心這一點來說,后來的企業(yè)文化論正是吸取了行為科學的合理內(nèi)核,極大地豐富和發(fā)展了企業(yè)管理理論。</p><p>  第二次世界大戰(zhàn)后,與行為科學同時發(fā)展的還有“管理科學”的興起和應用。</p><

33、p>  所謂“管理科學”是指將數(shù)學和其他自然科學的最新成果應用于企業(yè)管理的一種企業(yè)管理理論和方法。如將數(shù)學、電子計算機、通訊技術、系統(tǒng)論、信息論、控制論等廣泛應用到企業(yè)管理中的計劃、決策、組織、控制、指揮等各個系統(tǒng),形成一整套新的組織管理方法和管理技術。 1952 年美國成立了運籌學會并出版《運籌學》雜志。次年又成立了“管理科學學會”,同時出版《管理科學》雜志。這是美國管理科學產(chǎn)生的標志?!肮芾砜茖W”實際是泰勒的“科學管理”在新形

34、勢下的繼續(xù)和發(fā)展。它力圖克服昔日只憑經(jīng)驗和主觀判斷進行管理的舊傳統(tǒng),把最新科學成就引進到企業(yè)管理中來,最有效地使用人力、物力和財力,從而達到最佳的運行效果。</p><p>  美國有許多企業(yè)運用“管理科學”來管理企業(yè),取得了較好效果。它成為企業(yè)管理部門制定計劃、決策,進行監(jiān)督和指揮的有效手段。美國“管理科學”學派的代表人物有伯法等人,其代表作有《生產(chǎn)管理基礎》等。綜觀美國企業(yè)管理理論發(fā)展史的第二階段,在管理理論

35、和實踐上與第一階段相比具有明顯特點:(a)強調(diào)人的因素,不僅關心職工的經(jīng)濟要求,而且滿足他們的社會需求; (b)重視人的感情因素、非理性因素,如果說“科學管理”用經(jīng)濟的、機械的、理性的手段來調(diào)動職工的積極因素的話,那么,行為科學則用心理的、感情的、非理性的方法來激發(fā)職工的士氣; (c)重視非正式組織的作用,認為有時候非正式組織往往能起到正式組織所起不到的作用; (d)突破了單純從經(jīng)濟學角度研究企業(yè)管理的狹隘性,用社會學、心理學、社會人類

36、學等多學科的方法進行綜合研究,大大深化了企業(yè)管理理論的內(nèi)容,豐富和發(fā)展了企業(yè)管理方法; (e)引進自然科學的最新成果,使企業(yè)管理逐步實現(xiàn)自動化、科學化、現(xiàn)代化。</p><p>  第三階段是所謂“管理理論叢標”階段(1960—1970 年)。理查德·斯科特稱為“開放型—理性管理模式”。</p><p>  這一階段的主要特點是學派林立、諸家蜂起,企業(yè)管理理論走向分散化。據(jù)美國管

37、理學家哈羅德·孔茨的統(tǒng)計,到1980 年,美國至少有11 個學派,即社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、經(jīng)驗主義學派、組織行為學派、社會—武術學派、經(jīng)理角色學派、經(jīng)營管理學派、過程管理學派(作業(yè)學派)、數(shù)理學派、系統(tǒng)管理學派、權變理論學派。針對這種復雜多樣的局面,有人稱為“熱帶叢林”。</p><p>  下面著重評介幾個與企業(yè)文化有較大關系的學派。</p><p>  社會系統(tǒng)學派以切

38、斯特·巴納德(1886—1961)為代表。他是美國社會學家和企業(yè)家、哈佛大學教授,曾任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理和洛克菲勒基金會主席(1948—1952)、國家科學基金會主席(1952—1954)。社會系統(tǒng)學派的特點是把組織看作是一個社會系統(tǒng),即由互相進行協(xié)作的人組成的協(xié)作系統(tǒng)。它受社會環(huán)境的制約,是整個社會大系統(tǒng)的一個組成部分。巴納德認為,組織包含三個要素,即共同目標、協(xié)作的意愿和信息聯(lián)系。其中共同目標是組織的最基本要素,沒有

39、共同目標,成員的協(xié)作意圖無從產(chǎn)生,也不可能有統(tǒng)一決策和統(tǒng)一行動。所謂協(xié)作意愿是組織(企業(yè))內(nèi)部各成員愿意為組織共同自標貢獻自己的力量的意志。信息聯(lián)系是聯(lián)系組織的共同目標和個人協(xié)作意愿的中間環(huán)節(jié),是一個不可缺少的要素。</p><p>  按照社會系統(tǒng)學說,企業(yè)是企業(yè)內(nèi)外各有關人員(包括職工、管理人員、股東、顧客、原材料供應者、甚至各級政府人員和社會公眾)互相聯(lián)系的行為構成的社會體系。企業(yè)中非正式組織也起重要作用。

40、它和正式組織相互創(chuàng)造條件,相互影響。經(jīng)理人員則在協(xié)作系統(tǒng)中起聯(lián)系和協(xié)調(diào)作用,保證企業(yè)組織能維持有效運轉(zhuǎn)。巴納德的代表作有《經(jīng)理的職能》(1938)等。他的理論在該學派中有重要影響。有人稱他為社會系統(tǒng)學派的精神之父。由于巴納德的理論涉及較廣,有人還把他譽為現(xiàn)代管理理論的奠基人。社會系統(tǒng)學派的有些內(nèi)容,如強調(diào)企業(yè)與社會之間的聯(lián)系、重視非正式組織的作用等為后來企業(yè)文化所吸收和繼承。</p><p>  決策理論學派以赫

41、伯特·西蒙和詹姆斯·馬奇為代表。西蒙是卡內(nèi)基——梅隆大學電子計算機、心理學教授。他既從事教學,也活躍于企業(yè)界,并擔任多個公司的顧問。不僅對經(jīng)濟學很有造詣,對心理學、社會學、企業(yè)管理學、組織理論等領域也頗有研究。其代表作有《管理的行為——管理組織中決策過程的研究》(1947)、《組織》(1958,與馬奇合著)等。由于他在決策理論、管理研究方面作出的貢獻,曾獲得1978年度諾貝爾經(jīng)濟學獎。</p><

42、p>  所謂決策理論是指把決策當作管理中心的一種管理學說。它是在二戰(zhàn)以后吸收了行為科學、系統(tǒng)理論、運籌學和計算機程序等學科的內(nèi)容而發(fā)展起來的新的管理學派。西蒙認為,管理就是決策,決策貫穿管理全過程。組織是由作為決策者個人組成的系統(tǒng)。計劃本身是決策,組織、控制、指揮也離不開決策。不僅企業(yè)高層領導人要決策,而且各級管理人員也要進行決策。他們還認為,管理就是在研究各種方案中,選擇最合理的決策,并組織實施的過程。由于西蒙利用多學科進行研究

43、,所以他比別人站得更高,視野更寬,論述更全面,影響更大,被認為是現(xiàn)代管理的創(chuàng)始人。</p><p>  西蒙的理論中,有三點值得注意。一是關于正式組織和非正式組織的地位和作用問題。西蒙認為,泰勒的“科學管理”只注意工廠管理,重視正式組織,忽視了非正式組織的作用。后來的人際關系論者,又只注意企業(yè)中人與人的關系,過分強調(diào)非正式組織的重要性,忽視或削弱了正式組織的作用,影響了生產(chǎn)。應當既重視正式組織,也重視非正式組織,

44、兩者均是企業(yè)管理中“組織機制”不可缺少的組成部分。二是關于“組織”的理論。西蒙認為,“組織”是人群行為構成的一個體系,又是協(xié)調(diào)體系的一部分,是其核心。</p><p>  在協(xié)調(diào)體系中,除“組織”體系外,還有“物”的體系、社會體系、人的體</p><p>  系?!敖M織”可以利用人的能力,對“組織”作出貢獻。人也能從“組織”中接受誘因。誘因是“組織”為了滿足個人的動機,給人提供的效用。誘因

45、包括物質(zhì)誘因(如工資、獎金等)、非物質(zhì)誘因(如良好的工作環(huán)境、理想的實現(xiàn)、相互間的感情等)?!敖M織’、還可以利用社會體系去交換效用和實現(xiàn)價值。三是關于決策理論中所謂“受限制的決策”和“滿意的利潤”。西蒙認為,傳統(tǒng)的經(jīng)濟學假定決策者都是全知全能的人是不對的。因為企業(yè)是一個具有學習和適應能力的理性體系,不是全能的理性體系。一個決策者雖有自己主觀的見解和能力,但他不能超越客觀環(huán)境和客觀材料的限制。西蒙還認為,一個企業(yè)因受客觀條件的制約不能把追

46、求最大的利潤作為目標,只要獲得滿意的利潤就可以了。他實際上是指,如果追求最大限度的利潤,忽視職工的利益和需要,把工人弄得精疲力竭,引起工人不滿,最終對資本家不利。這種觀點為美國壟斷資產(chǎn)階級推行福利政策、即所謂“福利資本主義”提供了理論依據(jù)。</p><p>  經(jīng)驗主義學派是以彼得·德魯克(1909—)和戴爾為代表的學派。經(jīng)驗主義學派的主要特點是,主張將研究重點放在管理經(jīng)驗方面,對企業(yè)中成功和失敗的例子

47、進行分析和研究,從中總結出一套有普遍意義的帶規(guī)律性的經(jīng)驗,更好地指揮企業(yè)管理。戴爾的代表作有《管理:理論和實踐》(1969)。德魯克的代表作有《管理:任務、責任和實踐》、《管理實踐》等。美國學者孔茨認為,嚴格地講,這一派別還不能算是一個獨立的學派。系統(tǒng)管理學派與社會系統(tǒng)學派有密切關系。它是建立在普通系論基礎之上,并嘗試用普通系統(tǒng)論來研究企業(yè)管理問題的一個學派。主要代表人物有弗里蒙特·卡斯特和詹姆斯·羅森茨韋克等人。&

48、lt;/p><p>  這一學派的主要特點是,用系統(tǒng)觀點來考察和管理企業(yè)。按系統(tǒng)管理理論,企業(yè)的含義包括三個方面的內(nèi)容: (1)它是在一定的目標下,由人、物資、機器和其他資源組成的綜合體。在這個綜合體中,人是主體。其他因素是被動的組成部分;注意人的因素,把人看作是企業(yè)的主體,這是由行為科學派所倡導,由系統(tǒng)學說進一步肯定和發(fā)展的一個重要論點。根據(jù)這一精神,有人把企業(yè)定義為:“企業(yè)是在同環(huán)境互相協(xié)調(diào)的情況下,得以生存的、

49、由人為主體組成、由人運轉(zhuǎn)并且是為了人的一個系統(tǒng)”; (2)企業(yè)是個開放系統(tǒng)。系統(tǒng)管理學派與“科學管理”和“管理科學”學派不同,他們把企業(yè)看作是一個系統(tǒng)。他們認為,企業(yè)本身是整個社會系統(tǒng)的一個分系統(tǒng)。它受環(huán)境影響,也反過來影響環(huán)境。企業(yè)與環(huán)境的關系,不是消極地去適應環(huán)境,而是要對社會環(huán)境進行積極適應和配合,作出有益的貢獻; (3)企業(yè)是由其內(nèi)部許多分系統(tǒng)組成的綜合系統(tǒng)。每個分系統(tǒng)下面又可分為若干子系統(tǒng)。這些系統(tǒng)在共同目標下互相協(xié)調(diào),相互促

50、進,組成統(tǒng)一的整體,從而使企業(yè)不斷地、有效地取得發(fā)展。如企業(yè)內(nèi)的目標系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、技術系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、經(jīng)營系統(tǒng)、社會心理系統(tǒng),等等,各司其職,又互相配合</p><p>  系統(tǒng)管理理論的主要代表作有卡斯特、羅森茨韋克·約翰遜合著的《系統(tǒng)理論與管理》(1963)、卡斯特、羅森茨韋克合著的《組織與管理——種系統(tǒng)學說》 (1970)等。如果說其他各管理學派偏重于從一個側面去探索企業(yè)管理的規(guī)律的話

51、,系統(tǒng)管理學派則力圖取各家之長,尋求統(tǒng)一管理理論與方法的一種嘗試。它反映了美國企業(yè)界和管理學界力求走出“叢林”,尋找新出路的愿望。系統(tǒng)管理學派盛行于60 年代,其后由于它不能滿足各方面的要求,影響逐漸減弱。它的有些合理內(nèi)容為后來的權變學派、特別是為企業(yè)文化所吸收。</p><p>  權變理論學派是70 年代美國管理學界最流行的一個學派。主要代表人物有小艾爾弗雷德·D. 錢德勒、弗雷德·盧桑斯

52、、保羅·勞倫斯和杰伊·洛爾希等人。權變學說(又稱形勢理論)是由美國學者最早提出加以運用的。其主要特點是,強調(diào)在企業(yè)管理中沒有什么一成不變的、萬能的管理理論和方法。各企業(yè)應根據(jù)自己所處的內(nèi)外環(huán)境,隨機應變,靈活掌握,找出最適合于本企業(yè)的有效管理模式和方案。</p><p>  美國最早闡述這一思想的有經(jīng)驗主義學派的德魯克。他在1954 年發(fā)表的《管理實務》一書中提出,各種不同類型的企業(yè)管理應根據(jù)

53、不同情況采取不同的解決辦法。后來,哈佛大學教授、新企業(yè)史學派創(chuàng)始人錢德勒又進一步加以發(fā)揮。他在1962 年出版的《戰(zhàn)略與結構一美國企業(yè)史片斷》一書中,強調(diào)在不同條件下,有多種組織方案,多種管理方法。他對杜邦、通用汽車公司、通用電器公司和西爾斯等近70 個大型企業(yè)的組織結構進行了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)企業(yè)的組織結構是隨著企業(yè)的戰(zhàn)略變化而不斷變化的。而戰(zhàn)略本身又由于市場、科技、金融等客觀環(huán)境的變化而變化。例如,他仔細研究了杜邦公司和通用汽車公司的管理方

54、法,發(fā)現(xiàn)它們在市場的推動下,使產(chǎn)品系列不斷增加,而生產(chǎn)迅速發(fā)展又使僵化的公司職能機構及時向分散的事業(yè)部結構形式轉(zhuǎn)變?!秾で髢?yōu)勢》一書作者認為,這是錢德勒對權變學說的一個創(chuàng)造性的貢獻。</p><p>  在錢德勒之后對這一問題進行更詳細論述的是另兩位哈佛大學教授勞倫斯和洛爾希。他們的代表作《組織與環(huán)境》一書被認為是里程碑式的著作。他們兩人被譽為美國現(xiàn)代權變學說的刨始人。他們研究了一些經(jīng)營最佳的公司的組織結構和管理

55、系統(tǒng),對比了兩種不同類型的企業(yè)情況,認為,同是優(yōu)秀企業(yè),發(fā)展快的企業(yè)(如塑料工業(yè))和發(fā)展慢的企業(yè)(如容器工業(yè)),組織結構是不同的。前者采用分權式,管理比較復雜。后者實行控制式,管理比較簡單。</p><p>  對權變學說作了更完整闡述的要數(shù)內(nèi)布拉斯加大學教授盧桑斯。他的代表作有《權變管理理論:走出叢林的道路》(1973)、《管理導論:一種權變學說》(1976)。盧桑斯認為,傳統(tǒng)的管理學說有兩個缺點:一是忽視了環(huán)

56、境對企業(yè)的影響,即使是重視環(huán)境問題的系統(tǒng)管理學說也未能把環(huán)境與企業(yè)很好地聯(lián)系起來;二是它們都強調(diào)自己的理論具有普遍適用性,即所謂萬能主義。實際上這是不可能的。因為情況復雜多變,環(huán)境和條件千差萬別,搞不好就會理論脫離現(xiàn)實,弄巧成拙。權變學說的目的在于把環(huán)境對企業(yè)的影響和作用具體化,使管理理論與實踐緊密地聯(lián)系起來,有的放矢,采用最適合于本企業(yè)的組織結構和管理方式,從而達到最佳的管理效果??梢哉f,權變管理理論的出現(xiàn)是對萬能主義的否定,是美國實

57、用主義哲學在管理理論上的體現(xiàn)。</p><p>  權變管理理論及其學派70 年代在美國風靡一時,這是因為經(jīng)濟、政治和科技的急劇變化和職工隊伍構成及文化水平的改變,使得這一理論顯得有實用價值。同時也反映了在整個70 年代美國經(jīng)濟處于滯脹危機、企業(yè)生產(chǎn)一直在衰退的情況下,企業(yè)界為擺脫困境、尋找出路的一種強烈愿望。</p><p>  美國管理理論發(fā)展到第三階段雖然學派眾多,但仔細分析,從其發(fā)

58、展趨勢看,仍有幾個明顯特點: (1)強調(diào)企業(yè)的開放性,認為企業(yè)不應是孤立的,它與外界環(huán)境密切相連,息息相通。企業(yè)必須根據(jù)客觀環(huán)境來制定合適的政策和建立有效的機構。故斯科特把這階段的管理模式稱為開放型的;(2)重視用系統(tǒng)的觀點來觀察和研究企業(yè)管理。把企業(yè)看成是整個大系統(tǒng)中的一個小系統(tǒng),企業(yè)內(nèi)部由許多分系統(tǒng)和子系統(tǒng)組成。它們互相聯(lián)系,互相促進。配合得好,促進企業(yè)發(fā)展,配合不好,則起消極作用,妨礙企業(yè)發(fā)展;(3)強調(diào)用權變的觀點來分析和解決企

59、業(yè)中的問題,反對靜止和僵化,主張靈活、變動、隨機應變; (4)從分散走向統(tǒng)一的趨勢。</p><p>  60 年代管理理論叢林的出現(xiàn)反映了美國管理學界意見分歧、思想混亂,系統(tǒng)管理學派和權變管理學派的產(chǎn)生是力圖探索統(tǒng)一理論道路的嘗試。管理學家盧桑斯在70 年代初干脆把其文章的題目定為《權變管理理論:走出叢林的道路》。他在文章中指出,目前正在建立可以把各種不同的基本原理統(tǒng)一起來的理論,這就是權變管理理論。</

60、p><p>  有人說,權變學說及其學派的出現(xiàn),意味著傳統(tǒng)的各種管理學說和方法出現(xiàn)危機。它既是管理學的危機,也是企業(yè)發(fā)展的危機。權變管理理論意在走出叢林,擺脫危機,尋找新的出路。</p><p>  企業(yè)所處的國內(nèi)外環(huán)境更加錯綜復雜,競爭更加激烈,。正因為如此,力圖為美國企業(yè)管理探求新視角、尋找新出路的企業(yè)文化才會在70 年代末80 年代初應運而生。美國企業(yè)管理發(fā)展史進入第四階段,即正式提出企

61、業(yè)文化的階段。</p><p>  美國企業(yè)管理思想中人性假設的演變</p><p>  美國企業(yè)文化中把人的因素提高到重要的地位有著深遠的歷史淵源和思想認識淵源。它與美國企業(yè)管理思想中對人性假設的演變及對人在社會中的地位和作用的認識變化密切相關。</p><p>  企業(yè)管理的核心是對人的管理。因而在企業(yè)管理史上每一種新的管理思想的產(chǎn)生都是從人性假設的改變開始的。

62、企業(yè)界和管理學界對人在社會生產(chǎn)活動中作用和地位的認識以及由此產(chǎn)生的人性假設,大體經(jīng)歷了5個階段,即經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人和全面而自由發(fā)展的人。</p><p>  人性假設之一:經(jīng)濟人</p><p>  經(jīng)濟人是古典經(jīng)濟學派和古典管理學家關于人的特性的假設。泰勒制就是以把工人當作“經(jīng)濟人”為假設前提的。由此建立了被麥格雷戈稱為“X理論”的“科學管理”理論。麥格雷戈認為,泰勒

63、制對職工所作的群氓性的人性假設,其內(nèi)容是把工人看作是機器的附庸、獲取利潤的工具。無疑,泰勒這樣定義人與當時的歷史背景有密切關系。</p><p>  “科學管理”產(chǎn)生于19 世紀末20 世紀初,當時美國正從自由資本主義向壟斷資本主義過渡,各企業(yè)之間為追求高額利潤,競爭空前激烈。那時生產(chǎn)力和科技發(fā)展水平還不高,生產(chǎn)要素中,資金、設備、自然條件等“物”的因素顯得非常寶貴;人的因素中,自然力—體力更為重要。在泰勒制的思

64、想體系中“見物不見人”的觀點正是在這種背景下產(chǎn)生的。</p><p>  在當時的社會關系中,勞資矛盾十分尖銳,雙方嚴重對立。在許多工廠企業(yè)中,勞動條件極差。勞動時間很長,工人每天工作10—12 小時,有的甚至長達14—16 小時。工人工資很低。工人階級生活狀況惡化。 19 世紀末,工人階級為了改善企業(yè)的勞動條件和工資待遇同資本家展開了激烈的斗爭。發(fā)生過多次大規(guī)模的全國性的罷工運動(1877 年、1886 年、1

65、897 年,等等)。在許多工廠中,由于工人怠工和抵制,生產(chǎn)效率低下。隨著資本主義生產(chǎn)力進一步發(fā)展和資本的大規(guī)模集中,企業(yè)中出現(xiàn)了管理階層。泰勒正是這個階層的突出代表。泰勒認為,自由資本主義環(huán)境下的資本家仍然像個封建家長。</p><p>  他們對工廠的管理像封建式領主,全憑經(jīng)驗和命令指揮,沒有標準化的程序和生產(chǎn)方式,具有很大的盲目性和隨意性。泰勒稱這種管理方式為“放任管理”;工人在“放任管理”下生產(chǎn)積極性不高。

66、結果是工人的實際生產(chǎn)率只達到1/3,工廠的生產(chǎn)率也沒有充分發(fā)揮。當時美國只有少數(shù)幾家工廠的生產(chǎn)能力達到了60%。泰勒還認為,管理活動的唯一目的在于追求經(jīng)濟效果,企業(yè)主、管理者和工人在工廠中的活動都是在經(jīng)濟誘因下進行的。前兩者追求高利潤,后者追求高工資??墒怯捎谏a(chǎn)率低,雙方的目的均達不到。正是從對工廠經(jīng)濟形勢和“經(jīng)濟人”的上述分析出發(fā),泰勒確定了“科學管理”的中心任務在于謀求高效率。他所進行的多項試驗和建立的多項管理制度都是以提高生產(chǎn)率

67、為目標的。從這里我們可以清楚地看到,泰勒對人的審視是機械的、形而上學的。他過分強調(diào)人的經(jīng)濟動因,忽視了人的感情因素;過分看重規(guī)范、制度、約束、指揮,忽視了人的主觀能動性在管理中的重要作用。</p><p>  美國社會學家丹尼爾·貝爾稱泰勒制造成一種“社會物理學”,把人的社會面降為純粹的物理定律和決定要素,通過動作研究,人的行動被從人身上剝離,并使之成為抽象的東西。企業(yè)中的科學管理使人處于被動的和依附的

68、地位,而且從他的工作中抽掉了一切思想。隨著勞資矛盾日益緊張和企業(yè)中生產(chǎn)率低下,泰勒制逐漸失去了威信。日益覺醒的工人階級用行動推翻了泰勒的人性假設。在1911 年10 月和1912 年10 月舉行的國會聽證會上,泰勒被人們形容為“像野獸一樣殘忍”地對待工人的人。美國著名作家厄普頓·辛克菜則指責說,“他(指泰勒)把工資提高了61%,而工作量卻增加了362%,這是對工人的剝削”。工廠中進行時間和動作研究的“工作效率專家”也成了工人憎

69、惡的對象。泰勒制受到巨大的沖擊。有些工廠為了安撫工人,被迫放棄了“效率研究”。“經(jīng)濟人”被埋葬了。</p><p>  人性假設之二:社會人</p><p>  20 世紀30 年代,為現(xiàn)代管理理論提供新的人性假設的是前面所講的行為科學派的梅奧和羅特利斯伯格。他們批判了泰勒的“科學管理”制度中忽視人的因素,忽視社會因素和心理因素的缺陷,在繼承帕雷托和威廉斯關于社會系統(tǒng)分析和對工人心理分析的

70、學說的基礎上,提出了新的人性假設。他們認為,人不僅有經(jīng)濟需要,還有社會需要;人類有安定感、歸屬感、友誼、關心、受人尊重、心理滿足等社會欲望。因此,工人不是“經(jīng)濟人”,而是“社會人”。美國學者埃德加·沙因把“社會人”的內(nèi)容歸納為下列幾點:(1)人類工作的主要動機是社會需要。影響人的生產(chǎn)積極性的因素,除物質(zhì)條件外,還有社會的、心理的因素;(2)生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的“士氣”,而“士氣”又取決于家庭和社會生活以及企業(yè)中人與人之

71、間的關系;(3)企業(yè)中非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因有更大的影響力;(4)人們最期望于領導者的是,能承認并滿足他們的社會需要。時代發(fā)展至此,管理者眼中出現(xiàn)了一個較為完整的人的形象。</p><p>  對人的認識的這種飛躍,除了在生產(chǎn)活動中人的地位和作用提高(他們受過比以前更多更好的教育、生產(chǎn)技能更高)之外,更重要的是時代發(fā)生了深刻的變化,社會發(fā)生了巨大的變化。20 世紀30 年代,整個資本主義世界都為

72、史無前例的經(jīng)濟大危機所震驚,而美國又是這次經(jīng)濟“大地震”的震中。</p><p>  “黑色星期五”的破壞力是巨大的。它對美國社會、經(jīng)濟、政治和文化生活產(chǎn)生了深遠的影響。破產(chǎn)、失業(yè)、饑餓的陰影籠罩著美國人民的心靈。它給美國人留下的不僅僅是經(jīng)濟蕭條,更可怕的是心理消沉。從危機的泥潭中恢復過來和重建美國經(jīng)濟是那樣的緩慢。人們的社會和心理上的壓力更難于消失。社會上出現(xiàn)了一場“小人物運動”。 1930 年3 月, 125

73、 萬失業(yè)工人為抗議失業(yè)舉行了聲勢浩大的示威游行。1931 年—1932 年,全國舉行了兩次反饑餓大游行。聲業(yè)工人和農(nóng)業(yè)工人多次舉行罷工。俄亥俄、伊利諾伊、紐約等州的小農(nóng)舉行了武裝反抗斗爭。這些斗爭的矛頭指向一小撮壟斷寡頭。他們被認為是經(jīng)濟危機的罪魁禍首。在危機中上臺的羅斯??吹搅诵∪宋锏膽嵑藓筒粷M情緒以及權力過分集中于大資本家的危險后果,便求助于凱恩斯主義,國家以“總資本家”的身份對企業(yè)的經(jīng)濟活動實行干預和調(diào)節(jié)。在政治上,承認工人有組織

74、工會的權利并給他們法律保障。 1933 年6 月通過的“全國產(chǎn)業(yè)復興法”承認工人有進行集體談判的權利。1935 年又通過“全國勞工關系法”。 1938 年通過“公平勞動標法”。勞工通過斗爭爭取到了立法上的重大勝利。在經(jīng)濟上,羅斯福</p><p>  梅奧和羅特利斯伯格正是注意到了時代的變遷、生產(chǎn)關系的微妙變化以及人們思想意識的某些轉(zhuǎn)變,及時地找到了提高生產(chǎn)率的鑰匙,打開了企業(yè)管理中研究人際關系的大門。他們認為,

75、只要恢復社會團結,重建社會群體,滿足人們的社會和心理需要,克服失落感,人們的積極性就會大大提高,這是提高生產(chǎn)力的巨大動力。這一發(fā)現(xiàn)標志著企業(yè)管理思想的新方向。它向人們啟示:管理者要關心人而不只是關心生產(chǎn);不能過分強調(diào)物質(zhì)刺激,要注意滿足人們的社會需要;不僅要關心效率的邏輯,更要注意感情的邏輯;不僅要重視正式組織的作用,也要重視非正式組織的作用;要通過各種群體(或團體)重建人們的歸屬感;等等?!吧鐣恕边@把鑰匙開啟了一條通向未來的新天地。

76、許多學者受這一新的人性假設的啟迪,另辟蹊徑,創(chuàng)建了紛繁多樣的學派。從這個意義上講,“社會人”的人性假設具有開創(chuàng)性意義。50 年代后期,隨著行為科學本身受到越來越多人的批評,“社會人”的學說逐漸走向衰落。</p><p>  人性假設之三:自我實現(xiàn)的人</p><p>  美國學者麥格雷戈根據(jù)馬斯洛的“人類需要層次論”中關于人類的高級需要最有激勵作用的觀點,提出“自我實現(xiàn)的人”的人性假設,并

77、在此基礎上總結出“Y 理論”。</p><p>  “Y 理論”的主要內(nèi)容是:強調(diào)要充分認識和調(diào)動人的內(nèi)在潛能,滿足人的各種需要,特別是自我實現(xiàn)的需要;管理者要創(chuàng)造一個適合于鼓勵每個職工都能得到“內(nèi)在激勵”的環(huán)境,以減少和消除在自我實現(xiàn)的道路上的障礙,自覺完成組織目標;同時要使工作豐富化和擴大化,保證職工能充分發(fā)揮自己的才能,實現(xiàn)自己的愿望。</p><p>  這種人性假設是在美國實現(xiàn)了

78、高度機械化、生產(chǎn)力有了更大發(fā)展的條件下提出的。在二戰(zhàn)中得到巨大好處的美國,在戰(zhàn)后迅速成為超級大國。重享了“美國繁榮”夢想的美國人恢復了個人主義的自信心。生活的富足使他們提出了較一般的生存需要更高層次的要求,即自我實現(xiàn)的要求。馬斯洛的人性假設與其所處的時代是合拍的。</p><p>  馬斯洛的人性假設有明顯的局限性。他認為人的自我實現(xiàn)是一種自發(fā)的過程,似乎與客觀環(huán)境無關,也沒有考慮人的差別。實際上人的發(fā)展不是孤立

79、的。它與社會發(fā)展和生產(chǎn)方式的發(fā)展密切相關。個人的發(fā)展與社會發(fā)展是互相制約、互相促進的。一方面,社會發(fā)展制約個人發(fā)展;另一方面,個人發(fā)展也影響和促進社會發(fā)展。同時,不同的個人的發(fā)展程度還因各自的條件不同(如個人思想水平、受教育的程度、能力大小、精神狀態(tài)等)而表現(xiàn)出極大的差別。</p><p>  “自我實現(xiàn)的人”的假設是“社會人”假設的繼續(xù)和發(fā)展。它繼承了“社會人”所提出的人有社會的和心理的需要這個合理的內(nèi)容,并作

80、了進一步的發(fā)揮。作為一個時代的人性觀及其管理理論,有其可資借鑒的合理內(nèi)核,如重視和發(fā)揮人的內(nèi)在潛力、工作積極性和創(chuàng)造性;強調(diào)動態(tài)的、不是靜止的管理;指出人的成長和發(fā)展的可能性;注意采取靈活的方式,而不強調(diào)單純的控制手段;等等。其中許多內(nèi)容成為后來企業(yè)文化發(fā)展的有益的思想養(yǎng)料。</p><p>  人性假設之四:復雜的人</p><p>  進入70 年代以后,由于以信息技術為中心的第4 次

81、科技革命迅猛發(fā)展,國際國內(nèi)市場競爭空前激烈,對勞動力的文化和技術素質(zhì)要求更高,企業(yè)與社會之間的聯(lián)系愈益密切,跨國公司迅速發(fā)展,企業(yè)內(nèi)部組織和外部環(huán)境更加復雜,管理變得難干預測。管理學雖然學派林立,有如叢林,但似乎都解決不了企業(yè)所面臨的復雜問題?!癤 理論”和“Y 理論”已不適合時代需要了。</p><p>  正是在這個時候,勞倫斯、洛爾希、盧桑斯、沙因等人提出了“復雜人”的</p><p&g

82、t;  人性假設,發(fā)表了“超Y 理論”。他們注意到人的多樣性和復雜性,認為,人既不是單純的“經(jīng)濟人”,也非完全“社會人”,更不可能純粹是“自我實現(xiàn)的人”,而是因時因地因人而異的復雜人。</p><p>  “超Y 理論”是以“復雜人”的假設為前提的?!俺琘 理論”對“X 理論”和“Y 理論”提出質(zhì)疑。人們發(fā)現(xiàn)管理當代巨大而復雜的公司或企業(yè),“Y 理論”顯得過于簡單化。一些按“Y 理論”管理的企業(yè)遭受的厄運給人們提

83、供了教訓:沒有一種既定的管理理論和方法能適應所有的企業(yè)。必須根據(jù)各企業(yè)的具體情況制定適合于自己的特殊管理方式。于是,“超Y 理論”提出,人本身是很復雜的。他有生理的、心理的要求,也有經(jīng)濟和政治的要求,而且這些要求因人而異。人的動機也是變化的,它因時間、地點及人與人之間關系的變化而有所改變。企業(yè)管理者應從人的這些特性出發(fā)來設計自己的管理模式。</p><p>  “復雜人”的假設大致有以下幾個主要內(nèi)容: (1)人的

84、需要多種多樣,它隨人的發(fā)展和生活條件的變化而改變; (2)每個人的需要各不相同,需要的層次因人而異; (3)人在同一時間內(nèi)各有需要和動機,各種動機之間交互作用而形成復雜的動機模式;(4)人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的,因此會不斷產(chǎn)生新的要求和動機; (5)由于人的需要各不相同,能力各異,對不同的管理方式會有不同的反應; (6)在不同的企業(yè)組織或不同部門中,人的動機模式是不一樣的,在正式組織中難于和別人合作的人,在非正式組織中可能

85、很合群。管理人員應靈活應付,利用不同動機,實現(xiàn)組織目標,等等。</p><p>  “復雜人”的假設主要是提倡在管理中多些可變性,少些肯定性。多些實用性,少些抽象性?!皬碗s人”的假設成為“超Y 理論”的依據(jù),后來發(fā)展為權變理論。這種強調(diào)發(fā)展變化,主張具體問題具體分析的方法,頗有辯證法的味道,不無借鑒之處。它的某些內(nèi)容同樣為后來的企業(yè)文化所吸收。</p><p>  人性假設之五:全面而自由

86、發(fā)展的人</p><p>  一個世紀以來,美國管理思想中的人性假設經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)的人”和“復雜人”的演變之后,美國企業(yè)界、管理學界仍在繼續(xù)探索。 70 年代末80 年代初,當迅猛的日本旋風掠過美國管理學叢林,美國經(jīng)濟列車處于低速運轉(zhuǎn)之時,一種新的管理理論勃然興起。正是在這場新的“革命”中,提出一個具有創(chuàng)新意義的人性假設:“全面而自由發(fā)展的人”,其核心內(nèi)容是:人是目的,而不是手段;每個人

87、都有其存在的價值;人們都希望掌握自己的命運,過有意義的生活。</p><p>  泰勒創(chuàng)建的“科學管理”原理,采用了標準化、合理化、制度化和工作定額等科學方法,清除企業(yè)活動中的無序疲軟狀態(tài),企業(yè)管理中開始注意人—機協(xié)調(diào),生產(chǎn)率得到提高。雖然泰勒眼中的人是機器的附屬物,是“經(jīng)濟人”,可是他確立了管理的效益原則。此后,無論是“社會人”、“自我實現(xiàn)的人”,還是“復雜人”,都沒有擺脫這一基本出發(fā)點。梅奧、羅特利斯伯格的“

88、社會人”強調(diào)滿足工人的社會的、心理的需要,通過調(diào)整人際關系,鼓舞工人的“士氣”,從而使“人”的因素更好地適應“物”的因素。在這里,工人仍被視為提高工業(yè)生產(chǎn)率這一目標的手段。美國社會學家丹尼爾·貝爾曾指出,梅奧等人把被滿足的工人看成是有效率的工人,也就等于將其當作“被滿足的”奶牛能擠出更多的牛奶。工人則斥責梅奧等人為“牛奶社會學家”。馬斯洛的“自我實現(xiàn)的人”這一充滿理想主義色彩的人性假設,仿佛給企業(yè)家和管理者找到推動工人積極工作

89、、為企業(yè)效勞的永恒動力?!皬碗s人”在一定程度上可說是以前各種管理思想的薈萃。它主張區(qū)別不同人的需要分別予以滿足,以期達到鼓舞職工干勁,為企業(yè)實現(xiàn)更多的利潤。</p><p>  美籍日裔教授、管理學家威廉·大內(nèi)首創(chuàng)了“Z 理論”,論述了Z 型文化。主張在企業(yè)中實行“平等主義”,充分調(diào)動職工的積極性和責任感。后來的《尋求優(yōu)勢》、《公司文化》等著作均提出讓職工掌握自己的命運,使他們有施展才能的機會,感到生活

90、得有意義,等等,其實質(zhì)也是把人看成是“全面而自由發(fā)展的人”。</p><p>  以上是管理新潮——企業(yè)文化產(chǎn)生的思想文化背景。</p><p>  必須看到,美國企業(yè)管理思想中人性假設及其所代表的時代,并不是以那一個特定年份作為絕對界線的,往往存在著互相交叉的情況。前一種假設往往是后一種假設的基礎,后一種假設又是前一種假設的合理發(fā)展和補充。每一種假設都是時代的產(chǎn)物,是各該時代政治、經(jīng)濟和

91、文化的發(fā)展在管理思想上的反映。正如美國學者丹尼爾·雷恩所指出的:“管理思想中的時代從來不會在某一年份截然地開始和結束。相反的,存在著旋律的重疊,各種主題在大調(diào)、小調(diào)的各種調(diào)式的交換中演奏出來?!备鞣N人性假設“概念所反映的,與其說是管理行為所確立的準則,不如說是當時正在涌現(xiàn)出來的一種管理哲學”。</p><p><b>  社會根源</b></p><p> 

92、 美國企業(yè)文化的產(chǎn)生還有深刻的社會原因。最突出的是職工隊伍構成的變化。50 年代以后,隨著新技術革命迅猛發(fā)展,美國的產(chǎn)業(yè)結構和職工隊伍構成產(chǎn)生了巨大的變化。在美國工人總數(shù)中,藍領工人的比重迅速下降,白領工人的比重大幅度上升。從1956 年起,美國歷史上白領工人首次超過藍領工人。③有史以來,美國大多數(shù)工人不是制造產(chǎn)品,而是處理信息,這個里程碑式的轉(zhuǎn)變宣告美國從工業(yè)社會進入信息社會,預示著美國企業(yè)管理將面臨新課題。1950 年,美國只有17

93、%的人從事信息工作,到80 年代初,已超過60%。另外還有許多人在各制造業(yè)工廠或公司里從事信息工作。據(jù)麻省理工學院的戴維·伯契的統(tǒng)計材料, 80 年代初,美國只有13%的勞動力從事制造業(yè)。人們職業(yè)結構的改變,文化素養(yǎng)和工作性質(zhì)的差異,必然影響其價值觀、生活方式和情趣。對高技術、高智能職工的管理,顯然不同于那些從事簡單體力勞動為主的藍領工人的管理。新一代的勞動力由于富裕程度、文化教育程度的提高,經(jīng)濟要求已不能成為他們工作的唯一動

94、力。更重要的動力在于心理的滿足,自我實現(xiàn)的沖動。管理是以人為主要對象的,企業(yè)人員結構的變化以及他們要求的改變,必然導致管理方式的改變</p><p>  其次,是企業(yè)外部環(huán)境的變化。當今世界的一個突出特點是,生產(chǎn)高度社會化,社會迅速信息化。企業(yè)與社會聯(lián)系越來越密切。市場競爭愈來愈激烈。隨著各國之間貿(mào)易、文化交往日益頻繁,各國經(jīng)濟逐步走向國際化。全球聯(lián)系更加緊密,使許多企業(yè)處在更加復雜的環(huán)境之中。面臨變幻莫測的世界

95、,企業(yè)管理人員決不能墨守成規(guī),拘泥于傳統(tǒng)的管理模式,他們必須尋求新的理論,探索新的路子,企業(yè)文化就是在新形勢下的一種新探索。第三,是人口結構和素質(zhì)的變化。二戰(zhàn)后生育高峰時期(1945—1957)出生的人約有4000 萬,占美國全國人口的1/5 左右。到70 年代,這一代人進入青壯年。他們年輕,受過良好教育(據(jù)統(tǒng)計, 80 年代初,他們40%受過大學教育)、富有獨立性和創(chuàng)造精神,權力意識和參與決策的欲望較強。美國青年一代這一恩想傾向與當時

96、美國社會民主參與意識的加強有密切聯(lián)系。正如奈斯比特所說: “70 年代是政治上共同參與民主制的發(fā)軔時期,復決和創(chuàng)制事例有了空前的增長。”“事實上,共同參與制已經(jīng)滲入我們價值系統(tǒng)的核心,在政府與公司里將受到它最大的沖擊?!彼€說,“萬事都要參與的這種行動哲學,正在美國自下而上地傳播開來?!雹倬哂休^高</p><p>  文化是歷史的投影。目前美國企業(yè)文化主張面向人、重視人、關心人、重視非正式組織的作用、擴大工人參與

97、決策等等,正是從這一新形勢出發(fā)的。</p><p>  第四,是人們對企業(yè)性質(zhì)認識的變化。傳統(tǒng)的美國企業(yè)把追求最大限度的利潤作為唯一的目標。為達此目的可以不擇手段,以致20 世紀30 年代有人稱美國大企業(yè)和大企業(yè)家為“強盜大王”。</p><p>  隨著時代的變遷,美國學術界和某些有眼光的企業(yè)家逐漸認識到這樣一個事實:即企業(yè)不僅是投入產(chǎn)出體,不單要注意企業(yè)的經(jīng)濟效益,還要注意企業(yè)的社會形

98、象。因為企業(yè)是整個社會的組成部分,不僅是一個生產(chǎn)組織、賺錢單位,也應該是一個使職工生活得有意義、有樂趣,使他們能充分施展自己的才干,為社會作出貢獻的場所。美國未來學家奈斯比特對美國現(xiàn)代企業(yè)的性質(zhì)作了這樣的概括:“公司不僅要能使其雇員為其作出貢獻,而且要成為能使職工個人得到發(fā)展的樂園?!泵绹恍﹥?yōu)秀企業(yè)所以能充分調(diào)動職工的積極性,使他們?yōu)槠髽I(yè)效忠,保持較好的活力,其中一個奧妙在于,當多數(shù)人忽視人的因素,忽視社會效益,為追逐利潤兩眼發(fā)紅時,

99、它們能獨樹一幟,比較自覺地認識到人在企業(yè)中的重要性,認識到企業(yè)在社會中的地位,帶領它的職工在工作中尋求生命的意義,挖掘生命的潛能,實現(xiàn)生命的價值,并進而使人——企業(yè)——社會構成關系密切的聯(lián)結鍵。美國管理學界正是從這點出發(fā),總結出企業(yè)文化這一新的管理模式。從這個角度講,企業(yè)文化是美國成功企業(yè)的經(jīng)驗總結。</p><p><b>  美國企業(yè)文化的特點</b></p><p&

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論