1、<p>　　《構建和諧勞動管理的實踐體會》</p><p><b>　　張軍照</b></p><p>　　陳凈：今天上午我們學習了一天，同時也得到了向各位討教的機會，不知各位同行在實際運作中碰到這樣的問題，我們究竟需要什么樣的人才，什么樣的人才才有助于構建和諧的勞動，我們將如何構筑一個新的人才評估的新模式，等等，今天我們很榮幸邀請到中國人才素質測評網、智尊

2、企業(yè)管理顧問公司總經理張軍照總經理，他同時也是MBA心理學研究生，人才測評認證的高級講師，同時也身兼，是實際分析的專家，他將帶給我們精彩的演講，用掌聲歡迎我們的張軍照先生！</p><p>　　張軍照：各位嘉賓，朋友下午好！非常感謝各位在聽了一天這么精彩的演講之后，還能夠留在這個會場，我們一起分享接下來的話題，在早上的時間我們聽到了國內最頂尖的拉開法的專家對勞動法最新的觀點，他們都是講的是高屋建瓴非常宏觀的，我演

3、講的主題可能更多實際層面的，我主要是講怎么樣在企業(yè)里面用實際的操作用一些技術、一些手段達到和諧的勞動關系，在開始今天下午演講之前云訊我自用一分鐘的時間做個人才測評的介紹，很多人不一定有太多的了解，先允許我用一分鐘時間做簡單的介紹。</p><p>　　智尊測評公司是專門做中高層管理人才評估的顧問機構，現(xiàn)在智尊測評擁有一個網站，很多企業(yè)都做測試，目前用在企業(yè)這塊的測試比較多。主要包括幾大類的服務，首先有一個選將易服

4、務，是專門協(xié)助企業(yè)家解決核心管理團隊選聘與任用問題的服務，具體的服務內容就不展開了，中高層管理人員的招聘與測評，管理團體培訓需求分析測評服務，管理團隊素質現(xiàn)狀測評服務，公開競聘等等，我們也提供一些工具給企業(yè)，包括千里馬系列，根據不同的崗位內容，還有不同的測評系統(tǒng)，包括管理營銷，財務，還有耽擱的測試模塊，智尊測評在廣州做了五年，一直都是默默無聞，我們也在不斷實踐，不斷地運用，之前也幫不少企業(yè)，包括美的，中國石化，做了大量的測試實踐，如果說

5、智尊測評其對我們這個行業(yè)有所貢獻的話，我們現(xiàn)在擁有的測試的數(shù)據庫，對中國人才的有一些貢獻，智尊測評最早是剝落品，但是很多時候在運用的時候都會提到一些問題，國外的東西測中國人準嗎，剛開始的時候我們也覺得不準，所以我們就開始致力于怎么樣收集中國人的數(shù)據，我們經過五年的時間現(xiàn)在已經收集了30萬的數(shù)據，對中國包括學員派的老師研究中國的模式非常有幫助，現(xiàn)在心理學教授跟我們建立聯(lián)系希望能拿到這些數(shù)據庫，我</p><p>　

6、　回到主題，今天的主題，講到基于人—崗位、人—企匹配來構建和諧勞動關系的實踐分享，我想的中心詞是實踐分享，等一下我跟大家有很多的交流，我想各位能夠提到貴公司在實際的選材當中有什么問題一起探討交流。在講主題之前我想先跟各位分享一個案例。這個案例講到一個企業(yè)合并重組引發(fā)的一些問題。</p><p>　　第一個主角合并放，是一家DA化工公司，國內美容化妝品的知名生產企業(yè)，目前來說，年產值3.87億，科研人員是63個人，

7、再來看，被合并方是誰，SE化學科技，前身是研究所，科研人員是57個。事件是什么事件：，DA公司跟SE公司都是國有化工集團下屬公司各自自負盈虧、現(xiàn)在的問題是SE公司因為有三年的虧損，集團準備將SE公司取消，由DA公司來收購，是前提的事件。現(xiàn)在在通知下發(fā)一個星期之后，集團有一個工作領導小組叫合并工作領導小組，他們就開始做一個調查，看看一個星期之后，各方青年反應如何？我們來看看DA公司里面的研發(fā)人員人心皇皇，因為SE公司這些技術人員在行業(yè)內都

8、是頂尖的，他們之所以經營不善是有其他的原因，所以他們擔心SE公司合并過來之后自己的位置不報，第二個DA公司跟SE公司同屬一個集團，當然不少人認為我們原來在一個公司，我們是合并放，最終應該先選擇我們。我們再看看SE公司，事實上很多骨干從一開始接到這個通知之后，已經開始遞了辭職信，當時他們普遍心有不甘，他們覺得他們是定金，因為公司經營層不善被并購了的大人在觀望，公司目前陷入一個停頓，還有一個大家可能都想到的是集團內，它是怎么樣？從一開始領導

9、班子</p><p>　　我們一起來看看，對和諧企業(yè)的理解，究竟和諧的定義是怎么樣的？我想聽聽專家們有沒有具體的定義，我在網上找過很多相關的文章，沒有找到非常具體的，大家都公認的定義，我現(xiàn)在借用和諧社會這個定義來做一個參照定義一下和諧企業(yè)。和諧社會是什么，將大家的積極性調動起來，讓大家都心情舒暢讓大家都愿意為國家的富強、人民的幸福努力的工作。借這樣的定義大膽定義和諧企業(yè)，和諧企業(yè)就是要把員工們的積極性調動起來，讓

10、大家都心情舒暢，讓大家都為企業(yè)的富強，同伴們的幸福努力工作！我這樣定義和諧企業(yè)之后我們落看看兩個和諧有什么特點，我將紅字標出來之后大家可以看到，世界上不管是和諧社會也好，和諧企業(yè)也好，它的根本是什么，根本都是“人”和！在中國很多時候是中國特色的人情。講到人和，而要達窒悶只有致人和首先是要選對人。要是連人都選錯了，然后達成人和，我估計是非常有難度的，這是我個人認為的，那要選對人，我們一起來看看，我們目前的傳統(tǒng)的評估模式是怎么樣做的？我有一

11、些實際的案例跟大家做分享。</p><p>　　我之前帶東莞一家企業(yè)做測評的時候跟董事長聊過一個事情地這家做的行業(yè)非常早，用八年的時間做到了全國的首位，靠什么？技術。老板說，整個中國要找到像他們公司水平的技術人員顧己不超過2我個，他非常榮幸找到了一個，這個工程師也陪伴這個公司成長了八年。當個公司發(fā)展起來了，老板的野心也大了，實要做到全國，再到亞洲到全球，有很大的宏圖戰(zhàn)略，誰來做個研發(fā)的繼續(xù)呢？他就首先看到了他的得

12、力的工程師。他就提撥她做研發(fā)部的經理，相當于總監(jiān)，他希望經理能夠帶動整個研發(fā)團體再上一層樓，但是這個經理上去不到3個月之后，看到了森林，每次她都會跟生產部、采購部不斷地爭吵，花了很多時間爭吵，她每天要做的重要工作，研發(fā)工作基本上是很很少時間過問了，就是在協(xié)調，最終老板非常不滿意。本來想她做么多年辛辛苦苦，希望她再做更多的貢獻，沒想到，非但沒有帶來更大的貢獻搞得整個團隊聲音非常不和諧，這個經理跟老板探討了很多事，我們下步該怎么做？最終他們

13、還是一拍兩三，后面還涉及到勞動法律的糾紛，本來是一個非常好的事件，為什么后來還反目相向？</p><p>　　我們再來看，有一個哲學博士，在北方，現(xiàn)在來到了廣州，因為他讀的是哲學，來廣州要找到比較合適的職位有點難度，后來找了一家策劃公司，這家策劃公司，為什么要他他老板說我們公司做了這么多年，最高學歷是本科，我們來個博士撐撐門面。這個博士也很爭氣，他的學習能力非常還，他做策劃灌注時候，做的文案老板非常滿意客戶也非常

14、滿意，看上去老板要找一個博士找到了老板很高興，博士找到了一個能發(fā)揮的崗位，應該也很高興，但是這個博士找我談了3次，他說非常不開心，我說為什么大說我找到了工作，拿很高的工資，大家都很羨慕，但是我感興趣，我最感興趣的是做哲學。</p><p>　　第三個案例：我相信各位有請空降兵，現(xiàn)在獵頭公司越來越多，現(xiàn)在有200多家，這種高級人才中介資格的有200多家，這些公司會幫企業(yè)選空降兵，我講的企業(yè)是非常有地位的，這家企業(yè)經

15、過有10年發(fā)展，董事長希望能夠選一批高素質的空降兵，一批80個。是怎么選的？通過獵頭，通過招聘，最后選了80個。80個空降兵來了之后，半年之后大家猜猜還有多少個？只剩下3個。這是真實的案例，這半年我起碼最少的估計估算直接不見了100多萬，我再用獵頭去找大家一聽到我就怕。究竟為什么？我們剛剛所講的這么多案例里面，涉及到人的時候，總是會有這樣或那樣的問題呢？我們通過很多案例的研究跟分析，我們認為，首先人是構建和諧勞動關系的主體；第二個企業(yè)和

16、諧勞動的關系應該是什么？核心應該是什么？人跟組織的和諧。另外我們來看看企業(yè)和諧勞動關系的基礎是什么？人跟崗位的和諧。陳教授講到與人，事與事。那我們有沒有做到人跟組織，人跟崗位這樣一個和諧。我們認為只有首先你按照人—崗跟人企匹配，把握好第一關的選才，才會有這個根本，這是我們今天要講的最主要的觀點，但是非常不幸的，我們看到，在我們日?；蛘呤俏覀儸F(xiàn)在非常多的企業(yè)里面，目前選才都遇到了很大的挑</p><p>　　首先第

17、一個，被迫吃面試快餐。因為HR部門人數(shù)不多，在這么短的時間內招聘要做大量的面試，被迫只有一小時兩小時時間來進行時間，這么短的時間能不能就一下子將這個人很真實地概況你全部掌握住呢？我個人認為是很難得，但是又有這樣時間的限制一定要選到這么多人。所以很多HR不得不匆忙決策，心里覺得放不下，但是沒辦法。我跟很多人交流過，我是一個很負責任的HR，我推這個人給他自己都覺得對不起老板，但是沒辦法？</p><p>　　第二個挑

18、戰(zhàn)是什么？在我們真正面試的時候我們會看到很多的高手。這是最多老板抱怨的，談的時候非常好，進來之后讓他做幾件事情沒有一件做得成的，這是我們常見的第二個問題。</p><p>　　第三個，我們做了專業(yè)的評估認為這個人不錯，但是用人部門說一般般，用人部門說不錯的HR部門說一般般。HR說我是選才專家，用人部門說是我要用人，我每天在用。</p><p>　　究竟為什么出現(xiàn)這些表占，我們做一些總結？&

19、lt;/p><p>　　我們認為目前企業(yè)選才里面遭遇挑戰(zhàn)的根源在于什么？第一，沒有清晰明確的選材標準，公說公有理，婆說婆有理，人人都說自己是專家每個人都有自己的經歷有自己的價值觀，你覺得不錯，他覺得不怎么樣？首先是選才標準的問題。我們傳統(tǒng)人才評估的方法還是比較的單一，第三個我們選才的時候，我想更多的時候，會關注人崗匹配，這個人市場經理，過來我這家公司應該可以做得很好，從人根這個角度去看，是對的，同樣市場經理的角色，在

20、大企業(yè)做得，在小企業(yè)做得更好，但是我們忽視了人企的匹配。缺乏訓練有素的考官。為什么越來越多的HR去讀人力資源管理師，就是為了提升評估的水平。我之前參加國企的競爭上崗的活動，當時國企的領導班子成員，黨委書記邀請我過去，那點有點堵車遲到了，他們已經開始了，進到會場一看，擺著一張長臺，坐得慢慢的，坐了七八個考官，我問HR經理他們是誰，他說有我們的黨委書記，工會主席，基本上五套班子都到了，看說去這個陣勢你一定會覺得太專業(yè)了，一定會很公平。因為我

21、遲到了，我坐在旁邊看，從頭到尾整個面試里面，每一個考官都會問一個自己認為有用的問題，面試以后大家進行一個討論，究竟誰最合適，黨委書記說，A候選人笑容不錯，比較和藹，</p><p>　　第五項，沒有規(guī)范化的科學的流程，在選聘人比較少的時候不是太重要，但是在大公司特別是大型的國企里面的招聘，你在實際操作當中會發(fā)現(xiàn)有很多員工會問，當我們做一個崗位素質模型的時候，我們就要去做一些訪談，有一些沒被訪談的員工他會怎么說？你

22、們不公平，為什么不找我談談？國企的員工他們是非常敏感的？關系到切身利益，如果這個流程沒有做好的話，分分鐘會遇到很多麻煩，目前我們遭遇面試的挑戰(zhàn)主要有這些。</p><p>　　今天最重要的環(huán)節(jié)是想跟大家分享一下，究竟怎么樣構建人才選聘新的模式呢？</p><p>　　我想將我們之前幫企業(yè)做的流程跟大家分享一下，針對剛剛講的第一個沒有建立明確清晰的標準。首先我想提醒的是最重要一點是要建立清晰

23、明確的選才標準，是最重要也是最基礎的，怎么樣來建？究竟什么才是人才選聘的真正標準？有哪位可以告訴我？你們公司以什么為標準？現(xiàn)在很多的企業(yè)是先看學歷。第二個他懂不懂計算機，英語水平怎么樣？技能。他之前的工作經驗怎么樣？是否真的能干這個崗位的工作？基本上來說，我碰到的比較多的HR都會很關注這幾個點，這幾個又是崗位說明書里面都包括有的。所以目前來說，很多企業(yè)都是基于這樣一個標準來選才。但是我們認為這是一部分的標準但不是全部，選才的標準應該是它

24、的勝任力！我想勝任力這個詞對各位來說一點不陌生，HR經理都會參加很多的培訓、論壇，對勝任力非常熟悉，我想問問各位有哪家公司做過素質模型的？非常好有兩家公司。那么什么是勝任力呢？能不能請個朋友幫我解釋一下什么叫勝任力呢？</p><p>　　XX：我們公司定義是與公司匹配的核心職能。</p><p>　　我想做一個共同的學習，勝任力提出的時間不長，是麥可利蘭提出的，這個概念非常重要？對于選聘

25、來說，充分地理解這個概念是最重要的基礎。我們一起來學習一下，什么是勝任力？它是能夠將一項工作當中業(yè)績友誼者與業(yè)績一般者區(qū)分開來的個人的深層次的差異，能夠區(qū)分出來的，我們經常看到有很多的銷售船隊，有一些頂尖的銷售人員，他可能一個人頂了公司的80%，另外20%由其他大量員工去做，我們對優(yōu)秀的銷售人員研究之后不乏先他身上有的特質在一般的銷售員身上很難看到，因此我們就可以分析出，具備這種特質的某些特質的優(yōu)秀人員他身上具有的特質我們認為它就是一個

26、勝任力，包括動機、特質、態(tài)度或價值觀、專業(yè)知識和行為職能，其被可靠測量的并且能顯著區(qū)分的才是我們所說的勝任力。講起勝任力的例子很多，究竟叫伙計和松鼠爬樹誰快，我們既然花那么多時間教火雞爬樹，為什么不找松鼠，所以兩者在爬樹的勝任力上是不一樣的。我們一開始可能會選擇一大批火雞進來，但是要求他做爬樹的工作，老板和辛苦，HR很辛苦，因為你本身要完成爬樹的工作，要找一批火雞呢，雖然他可以培訓，你可以花很多錢培訓，但是效果總沒有松鼠好？講到勝任力？

27、勝任力的冰山模型是不能不講的大家</p><p>　　我特別想講講動機，實際上每個人做任何的事情都會有動機，心理學家認為動物做失衡都會有動機何況是高級的人，但是這個動機是什么，特別是工作是什么，直接會影響到工作的質量？但是我們很少去關注。</p><p>　　我們選才的時候要基于這個模型來進行選材，給大家看一下一家公司的營銷總價的勝任力模型，包括有幾項數(shù)字，包括戰(zhàn)略執(zhí)行力，成就導向、創(chuàng)新能

28、力，團隊培養(yǎng)、溝通能力，合作能力等等，這個總監(jiān)的素質模型在這家企業(yè)可以用，但是放在另外一家企業(yè)是完全不適合的，素質模型是非常個案的。每個企業(yè)都有自己不同崗位的勝任力模型，不能直接我是做化妝品的我拿這個素質模型抄一抄，每家企業(yè)都有自己獨特的勝任力模型。</p><p>　　例如對市場信息分析能力，我們不單單怎么定義什么是市場分析能力，一級狀態(tài)做多什么？二級狀態(tài)做到什么？三級狀態(tài)做到什么？我們可以清晰地對照這個行為，

29、哪個級別中是優(yōu)秀還是一般，我們可以通過這個模型看到。對于管理者來說，管理人員的素質模型我們認為包括了4塊，包括了專業(yè)勝任素質心理勝任素質，職業(yè)操守勝任素質、行為勝任素質。專業(yè)勝任素質可以作為初選的標準，心理勝任素質會決定人才的發(fā)展?jié)摿?，第三個很重要的職業(yè)操守素質，防范經營風險，行為勝任會決定當前的導向。建立標準第一步講完了，讓各位來對照一下自己的工作。每個不同的崗位所要求的勝任力不是截然不同的，同一個崗位在不同的企業(yè)之間也是截然不同的。

30、我想請問，各位，貴公司每一個關鍵崗位真正需要的那些2勝任素質你都清楚了嗎，？如果你清楚了那請問，其他用人部門的領導他跟你的看法是一致的嗎？如果不是的話，我們會認為第一步工作還有待加強。第二個運用科學有效的評估方法跟測評工具，我想請問各位，目前地在選才的時候，主要用什么方法？面試肯定會有，筆試，還有沒有？看面相有沒有用過？生辰八字有沒有用過？星座有沒有用過？血型有沒有用過？大家覺得從專業(yè)騰面上說覺得可笑，這些東西怎</p>

31、<p>　　首先第一個概念，作為HR來說應該要知道，信度：這個測評方法跟手段信度怎么樣？可不可信？它是否真的可靠、穩(wěn)定。我們早說來測他的決策能力是8分，晚上是2分，差異很大?；蛘呤遣煌娜藴y，測出來又不一樣，我們覺得信度比較低？第二個效度，直接有效的程度，我們要測的東西里否測出來了？我們HR會向老板匯報說，剛剛招的人不錯，溝通能力很強然后老板問他為什么？他說我只問了幾個問題，他講了半個小時。我們本來要測溝通能力，但是我們測到了

32、語言表達能力。我們發(fā)現(xiàn)我們將表達能力當成是溝通能力了。第三個常模，經常有朋友問我，他說我在來廣州之前在北方做過一個測試，這個測試告訴我說，我的自信心是8分，我用了你們的智尊測評，我自信心是5恩分，你們系統(tǒng)有問題，我不可能這么不自信。那究竟是誰的錯？有人覺得肯定是智尊的錯。我們里有一個概念叫長模，你是跟誰對比，如果那套系統(tǒng)測和人自信心是8分，整個人群狀態(tài)里面測了1萬人，如果平均分是7分8分是重傷水分，如果做了2萬人平均是4分，那么5分還是

33、中上水平，你要跟誰對比，如果三個地都把握好了那我們再來套剛才的方法，不管血型也好，生辰八字也好，如果有常模的話我們都可以檢驗，如果不具備是不成</p><p>　　目前全球500強企業(yè)用的最廣泛的是人才評價中心技術。我們一起來體驗一下什么叫人才測評。我今天現(xiàn)場做一個測試，你有沒有被繁重的工作壓得喘不過氣來的經歷嗎？如果有方法可以讓你突然從現(xiàn)實中小時一陣子你最想躲到哪里？A、海邊 B、鄉(xiāng)村 C、高山 D、太空這是測

34、試你是不是一個讓老板加薪的高手。選海邊的你是一個創(chuàng)意高手，所以讓老板給你加薪，如果是能夠表現(xiàn)比別人再快半拍加薪不難。選鄉(xiāng)村的是拼命三郎，但是不會被老板重視。選高山的是有遠大的志向，所以對于薪水的多少一般不太在意，所以希望你能夠先將理想放在心里，多向老板討教，日后一旦重用的話，好處多得出乎想象。選太空的人你的工作表現(xiàn)可能落差太大有時會受到情緒的影響，建議最好培養(yǎng)自己的地專長讓老板產生信賴感。</p><p>　　X

35、X用這道題體現(xiàn)能力的依據是什么？</p><p>　　趙：我正要轉到下面的主題來，各位為這就是人才測評嗎？但是很不幸的。我在前幾年推廣人才側撇的時候有很多HR說網上一大把，一下子就知道了。其實這不是我們說的認錯測評，這只是一個心理游戲而已，但是現(xiàn)在整個準確有很大的轉變，我在四、五年前推廣的人才測評的時候，別人都問我這個是不是人才測評。我想說人才測評是了解一個個人跟職業(yè)相關的心理特質的方法，它通過一系列的科學手段對

36、人的一些基本心理特質能力、職業(yè)價值觀、個性特點等進行測量與評估，通過評估、分析自己的各種特點再結合具體職業(yè)類型的特點進行職業(yè)選以達到人職匹配的一種人才測評技術。這個是一個狹義的心理測評的概念，定義在心理測量概念上。我要定義人才評價中心這個概念上。一起跟各位學習一下，我認為的人才測評是應用帶的心理學，管理學，計算機科學等等相關學科的研究成果，通過情景模擬、行為觀察、心理測量等方法和技術，對人才的實際能力和潛在能力進行層兩，然后根據工作崗位

37、跟企業(yè)組織的特性進行評價，最終將最合適的人放到最合適的崗位上?，F(xiàn)在我們往往會將最優(yōu)秀的人找過來，然后發(fā)現(xiàn)沒多久，這個最優(yōu)秀的人就黑跟你一拍兩散，所以你一定非常清楚將最合適的人放在最合適的崗位上。我希</p><p>　　實際上通過無領導小組討論非常有價值，我們將一批候選人放在大家共同處理的事件上面，讓他們在規(guī)定的時間做決策達成一致，通過候選人的互動考官有專門的評判標準，來看他的能力，他會在一種模擬真實的環(huán)境下充分

38、展現(xiàn)他的實力，這是用的最多的評價中心技術。</p><p>　　第二個公文筐測驗。如果是做高層的選聘的時候，公文筐測評一定要學會。我怎么樣知道這個老總副總，他來之后，他的決策能力怎樣？統(tǒng)籌規(guī)劃能力怎樣？其他的小小方法也有效根據我們做案例的經驗，我們認為公文筐測試是非常有效的高層測試的方法，有機會多運用一點公文筐測試，特別是高層。</p><p>　　第三個心理測評。有很多題目各位作王深都可

39、能看到，但是我說鑒別能不能測關鍵看信度、效度跟常模。我舉例。一般的題目是怎么出的這到題各位認為是測什么的？在比賽中輸給了實力并不太強的對手，大多數(shù)人會A、覺得無所謂 B、耿耿于懷 這是我們測試心理穩(wěn)定性的題。</p><p>　　你比較喜歡的朋友是：A、常常有新的想法的人 B、腳踏實地地人</p><p>　　這是我們關于測評的案例，有時間的話我們可以討論這些的題目，這些題目已經將它編到系

40、統(tǒng)里面，然后會有自動的數(shù)據庫，隨即來挑出來，每次測試的時候會遇到不同的題目。</p><p>　　還有一個是面試。很多企業(yè)都會用到面試，但是現(xiàn)在的面試都是非結構化的。也就是說隨心所欲。問到哪個高興的話一個勁地問，再聊下去又是同鄉(xiāng)又是同學，太好了就是你。這種就是非結構化面試，就算同樣是面試，一定要用結構化，或者是半結構化的。半結構化面試里實際上如果是作過訪談的朋友都會用BIE做板結構訪談非常有效，漢簡單，讓你的候選

41、人講一個故事，講一個成功的故事，追問每一個細節(jié)，一直追問到沒辦法問偽職，一定會將他整個的學習、結構模式都告訴你了。</p><p>　　角色扮演最有效還有管理游戲等等。這么多技術他們的效度怎么樣？人才評價中心的效度最高它達到0.65以上。每個方法都有它的特點，但是對測試不同的項目用的方法是不一樣的，不要用同一種方法測各種不同的素質，余次亂彈會講壇的時候，我都會條過去不講人才測評的發(fā)展歷史，但是很多人都會問究竟人才

42、測評可不可信，我用很快的速度簡單介紹一下人才心理測評的發(fā)展歷史。事實上西方發(fā)達國家的測評最早是用在教育和醫(yī)療當中，用來鑒別智力落后跟精神病人的。1905年法國心理學家比乃把智力編制了測評量表。正式的應用是第一次世界大戰(zhàn)。第一次大戰(zhàn)的時候因為美國參展，他要派很多的軍官跟士兵上戰(zhàn)場，軍隊認為不同素質的士兵打仗戰(zhàn)斗力使不一樣的，開始借用心理學家對士兵進行測試，最早他們編出了陸軍加種測驗，后來到陸軍乙種測驗，文字其非文字，總共測了200多萬士兵

43、效果非常不錯，打完仗之后開始應用到到了40和50年代運用到崗位測評。撇家中心是什么市四出現(xiàn)的是德國心理學家1929年建立的一條用于挑選軍官的評價程序，他們的目標、信心、想法、適應性、數(shù)學頭腦跟誠實，這些關鍵數(shù)字，首先他會用書面測驗評估智力，用任務練習評估首創(chuàng)精神，用指揮系列練習評</p><p>　　我們需要測試不同崗位的不同勝任素質，需要非常有針對性采用相應的不同測評方法與技術手段。請問：貴公司目前還是主要依靠

44、傳統(tǒng)的面試獨步天下嗎？加入應試者身先朝露，你真的對他的工作動機很了解嗎？如果不是的話，請各位考慮一下，我應該怎么做？</p><p>　　第三步做決策，我今天主題是基于人崗匹配跟人企匹配。一般的人才測評是測試什么素質呢？我們認為如果是能夠將以下的四項素質能夠測出來，基本上你對這個人有全面的把握了，崗位能力、職業(yè)傾向性，職業(yè)動機、個性風格。</p><p>　　我們要測這個素質怎么測？這是一

45、家客戶營銷總監(jiān)要測試的數(shù)字，這邊是數(shù)字，這邊是方法，我們可以看到，要測試他的成就導向我們不能只用一種方法，用無領導小組討論，訪談、我們曾經綜合出一個結果，對不同的數(shù)字你應用的方法是不一樣的。不是一種方法可以測出來了，一定是最有效的方法。測試方法不是越多越好，越復雜越好，是越符合越好，有人說測評投資太大，首先要判斷你要測試什么素質，如果不用非常復雜的方法，你的投資不會太大。測試不同的數(shù)字，你用最合適最簡單最有效的方法就行了。</p&

46、gt;<p>　　老板看到這個結果黑很清楚，我這個總監(jiān)成就導向非常向，互動內勤強，學習能力向，但是他的對培養(yǎng)意識一般，對象老板說他就很清楚，我怎么樣去用這個人，他的優(yōu)勢在哪里，待發(fā)展的放心在哪里，這種結果對象董事長或者老總來說，他認為使非常有參考的價值。</p><p>　　為什么要評估一個人的職業(yè)發(fā)展傾向進行評估呢？我講的第二個案例一個哲學博士，為什么他干得很好但是他不想再待下去呢？我相信在座的各

47、位，我敢說100%做得不開心，但是老板覺得你做得很好當時我們選職業(yè)的時候是根據自己的專業(yè)、工資、來選的，選完之后發(fā)現(xiàn)事實上并不是自己的興趣所在，有時候你沒有興趣但是能力很強，有時候是有興趣但是能力又不強，所以各個地方都要匹配。</p><p>　　我們對于每一個們的能力特點、特質，將人分成六種類型，嘎社你個人的類型和你從而的職業(yè)的類型剛好匹配，你會做得非常開心，大家你自己的類型是研究型，但是讓你做人力資源的工作可

48、能會行，但是你會做得很不開心，你會覺得有難度，所以我們一般來說，建議來選擇的時候針對這類候選人他的職業(yè)類型進行一個選才。</p><p>　　我們看到這個表他的人是社會性，個性能力比較匹配，但在技術方面就不匹配，所以你要很情趣看到個能力的匹配。這個表是我們對大型集團選材分析后得出來的匹配濾，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)總共選了四類崗位，財務多的一般來說比較多的是社會型和常規(guī)型，管理類比較多是管理型和社會型，技術類比較多是技術型跟

49、社會型，營銷類最是管理型和社會型。社會型很重要。</p><p>　　講到動機，我們認為在做人事決策的時候是至關重要的。這個認錯在我們公司工作他最想要什么，他的需求怎么樣？我們請不清楚，我們有沒有這個能力去滿足他，或者我們有沒有必要滿足他的需求，如果你一位地給他錢他不一定會高興，所以我們一定要對動機進行評估，我們可以看到人很多的需要，包括對福利待遇，工作關系，社會地位等等都有很多的需要，那我們是否知道每個應聘者就

50、更想要什么呢？所以我們要通過評估才會知道。</p><p>　　例如我們這里有一家企業(yè)老板不斷給中高層提工資，但是很多人不滿意，測試表明，整個團隊最關心的是培訓進修，不是福利待遇，后來老板改了方法，將錢投到培訓學習中。</p><p>　　還有行為風格，每個人有不同的獨立風格，有的人看問題看表面，有的人看全局，有的人做盤很客觀，有的人很主觀地有些人很有計劃性，有些人很靈活，隨需應變。我們綜

51、合一下有16種類型。我們可以看到這是我們大量的數(shù)據的一個統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)在中國的管理者里面，在ABTI的分布里面也是占了最多的。團隊里面每個人的風格是怎么樣？一個團隊如果全部都是靈活，我們發(fā)現(xiàn)這個團隊他的執(zhí)行力，時間安排會很差因為里面很少有Z的人，Z的人會怎么樣？他會非常嚴謹，嚴格按照公章便是，但是P的人會講感覺，當時想到什么的時候就想創(chuàng)新，遇到嚴格的問題，如果安排P的人去做，很難完成任務，這是對大量的數(shù)據庫進行分析之后，所以ABTI個性

52、跟行為風格的測試是非常重要的。</p><p>　　我們回顧一下案例一。那個研發(fā)部經理，當時做完測試以后，他的研發(fā)部經理的工作主動性邏輯性思維能力非常向，但是溝通能力確實不行，個經理很重要的能力是協(xié)調，但是剛好是她的弱項。為什么是她的弱項，我們來看她的職業(yè)傾向測試，她屬于技術型的。我們發(fā)現(xiàn)她對技術寫很匹配對社會型能力一般，匹配一般。再看看她想要什么，她在這家公司最想要什么？最想要自主性，老板想要什么交待我就行，不

53、要管我，她個人的興趣是研究她的產品，最不感興趣的是什么？什么社會地位，自我實現(xiàn)，她沒有想這么多，但是老板給了她晉升，給了她一定的地位，這根本不是她想要的。這種現(xiàn)象我們做過大量的案例發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里面比比皆是，他想要的你給不到他，他不想要的你偏偏給他。老板說我投入，給他加工資，讓他讀MBA。這值得我們思考。我們再看她是感覺型的，比較外向，做實非常嚴謹，做事按計劃完成事實上早判斷她我們就知道這個經理不太適合的。我們再做一個工作對照，我們認為人才

54、選聘當中必須同時兼顧人崗匹配跟人企匹配，通過我們以人崗匹配為主，人企匹配為為，而對象中高層管理人員，則以人企匹配為主。請問，大家有專門關注人企匹配度嗎？你能夠準備判斷嗎？</p><p>　　第四點，訓練提升考官的測評技術。每個人有自己的經歷，所謂任者見仁，智者見智。所以考官有專門的技能培訓。</p><p>　　第五個建立科學的選聘流程，這是我們講建立新評估模式的五大步驟。</p&

55、gt;<p>　　我們再重新來看看開篇的案例。假如現(xiàn)在你是合并工作領導小組負責人，請問體您該如何基于人崗匹配與人企匹配妥善選任與調整DA與SE公司合并后的技術隊伍，你會怎么做？你先建立一個選材的標準，分析提煉被測試崗位的勝任特征，懸乎適合的測評方法與編制測評題目，設定體現(xiàn)三公的規(guī)范測評流程，然后實施最后評分，最后還有關鍵的是匯報。</p><p>　　這些是案例的分享，最后我們做一些小節(jié)，我們認為和

56、諧勞動的根源在于人和，人和必須同時兼顧人崗和，人企和。</p><p>　　要建立與應用科學的人才評估新模式來構建和諧勞動關系的根本保障。</p><p>　　這是我今天要跟各位分享的主要內容。謝謝各位！</p><p>　　主持人：通過聽了張老師的講解之后，才發(fā)現(xiàn)人才的難得在于因為我們要尋找一個跟這個企業(yè)、跟崗位全面匹配的難得，在于我們究竟要知道他是什么？張老師告

57、訴我們是勝任力，怎么樣去認知，傳統(tǒng)的模式已經無法滿足我們對人才的需求，我們是不是需要轉變一個觀念去尋找對人才評估的新模式。我提議再次用熱烈的掌聲再次全國張老師給我們的講解。下面的時間是大家的互動時間，大家可以把心中的疑慮和困惑跟我們的專家分享！</p><p>　　XX：對象中高級人才的選拔，各種工具測評非常有效，重要是看他過去的業(yè)績，特別是幾萬人的國企，除了平常的工作，你在評價整個勝任里面如何把過往業(yè)績是怎么看

58、的個，并且他的權重上怎么考慮的？</p><p>　　張軍照：事實上，這位先生提的問題在很多都會問到，他的業(yè)績，他的經驗雖然只是基準勝任力，但是在我們這個行業(yè)里他確是起到了非常大的作用，之前我沒有詳細地介紹，事實上我們應用的360度反饋的方法，去了解這個人他之前的工作業(yè)績，甚至我們會調他之前的績效考核的結果，這是非常重要的參考依據，特別是大型國企，他以往的經驗和工作業(yè)績很重要至于占有多少的權重，我們根據不同的行業(yè)

59、不同的企業(yè)要求，根據企業(yè)接下來的戰(zhàn)略發(fā)展的放心來敲定。</p><p>　　XX：你報告的題目是基于人崗匹配和人企匹配，你談到更多是人崗的匹配，除了動機之外還有其他因素去衡量人企匹配的程度嗎？在企業(yè)的高層管理方面除了選材非常重要，你覺得還是什么是關鍵性的難題，企業(yè)更希望得到哪些方面的指導。</p><p>　　張軍照：第一個問題是大家關心的人企匹配的，剛才我講了重要性和評估方法以外，我相信

60、大家會說，每個企業(yè)的文化不一樣的，人企匹配很關鍵是文化的匹配，核心價值觀的匹配，我們認為單單一個心理測評是不足以的，只可以告訴我這個人的動機怎么樣我們能否滿足，他的個性怎么樣跟我們團隊能否匹配，這是一部分，但是我們對這個企業(yè)文化的理解是很重要的這個工作需要測評專家跟企業(yè)的最高層進行深入的訪談跟了解虛詞每次做一個項目于是很長時間就是這樣，我們評估十個人用一個月的時間有沒有必要，因為最難的系前期的跟企業(yè)董事長，老總、高程、訪談、溝通，細節(jié)企

61、業(yè)的文化，在這個基礎上我們才能夠有把握說他這個候選人跟企業(yè)是基本匹配的。所以要做很多的工作。</p><p>　　第二個問題，現(xiàn)在企業(yè)除了招聘之外，越來越多的企業(yè)關注培訓，但是我發(fā)現(xiàn)跟很多企業(yè)聊完之后他們都是滿腹牢騷，大量地投入培訓費用，效果并不像領導想象的有價值，為什么，我們現(xiàn)在的培訓是怎么做？市面上說現(xiàn)在有什么熱門的培訓，我們就讓老師來瘋狂一把，講得很興奮，然后回去之后一動不動，不知怎么用。另外我們投入很多的

62、精力會放在我們公司想提升的能力上面去請老師講，但是很多員工木滿意，我想聽A課程，你為什么讓我聽B課程，所以現(xiàn)在很多企業(yè)怎么做？他寧愿將前面的工作做扎實一點，他對所有準備培訓的人才，進行全面的評估，看看他的素質跟企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展的素質哪些方面有差異，然后再針對整個團體共同的差異是哪些，再制訂相應的課程滿足他們，對于個別的企業(yè)會看，究竟這個人在企業(yè)里面的嘎吱怎么樣，如果是非常有作用他會大都給他進行單項的培訓，這樣整個培訓的成效就跟原來憑感覺做

63、的培訓有很大的不同，現(xiàn)在人才測評除了招聘和選拔之外在中高層關注的是培訓學習的一個分析。</p><p>　　XX：剛才聽你介紹人才測評手段的時候，其實這個方法我們經常也會在工作當中討論這個問題，但是對于很多中小企業(yè)講，我們老板經常會說我們招的只是普通職位，你收的費用太高了，我這樣做值得嗎？您會不會因此降低費用，您覺得這個方法會普及嗎？</p><p>　　第二個問題就是任何一種人才測評的手

64、段他有優(yōu)點一定有缺點所在，你剛才介紹了它的優(yōu)點，但是我非常想知道他有這些優(yōu)點的時候是不是也有這些缺點，我想知道如果和你做人才測評工作，運用這些手段的時候，就是我們自己在做這人才素質測評的時候需要注意哪些問題，請你幫我們做的時候，我們應該做什么事情？</p><p>　　張軍照：這個問題一直也是困擾我們五年的，因為我們是靠這個為生的。我們也想究竟我們這個行業(yè)有沒有前途嗎？是不是能賺錢？事實上經過五年的實踐發(fā)現(xiàn)市場越

65、來越熱，越來越多的企業(yè)應用這樣的測評，但是企業(yè)面臨非?，F(xiàn)實的問題，我究竟值得投資多少，事實上我們要不同的問題不同來看，如果說我要選的是一個舉足輕重的企業(yè)里面核心的領導成員，你哪怕投入十及二十萬去評估也不過分，何況我們也不需要這么貴的費用，因為核心的領導人才，他的一個決策，分分鐘是上千萬，甚至過億的損失，所以對中高層人才的評估來說，我們認為有可能的情況下對核心人才都要進行一個全面的評估，大家我們更多的是選聘一些普通的員工，。事實上我們也講

66、到除非你看到很核心的能力用情景模擬來判斷之外，實際上有些數(shù)字完全可以通過心理測試來判斷，心理測試已經是非常大眾化，非常普及，如果量大你做一個測試也就幾十塊錢，不管哪家公司發(fā)展也要根據市場的需求來做。</p><p>　　第二個問題就是說自己做的話要注意什么？要注意的第一個是定標準沒有？地的方法是不是真的有效第三個誰來評估？評估人你是否有把握？如果沒有可能要培訓，第四個提到流程。 </p><p

67、>　　第三個，是要給我們充分的信心，因為我們不是你們內部人員，做一個評估，最重要是對企業(yè)的深度的了解，如果是我只是站在門口說應該這樣做應該那樣做你不會相信，前提條件是要給我們充分的咨詢，在不影響你商業(yè)秘密的情況下，盡可能給我們咨詢，我們根據你的需求制訂相應的方案，另外一個在實施的過程當中，需要貴公司大力的支持和配合，包括要準備房間，什么時候要誰來測試，包括場地、燈光、臺桌的安排都有講究，所以需要企業(yè)大力的配合。</p>

68、<p>　　主持人：因為時間關系，我們還問最后一個問題。</p><p>　　XX：我是證券交易公司，我們公司是承擔了好幾所大學在廣州的推薦任務，我們?yōu)榱朔嫌萌藛挝坏臉藴?，也想采用人才測評工具，我們想知道我們要采取哪套工具比較好？</p><p>　　張軍照：剛才我沒有介紹大學生招聘的服務，因為我們的主導是面對企業(yè)，但是大學生的招聘是非常頭痛的問題，我們也協(xié)助了企業(yè)對大學生

69、的招聘，其中經典的是跟美的集團，每年招3000人，每年來應試的人是5萬人，用3年做人才的篩選，還有中國石化，中國銀行，這些的大學生招聘都是應用智尊測評進行甄選，我們有一套專門的系統(tǒng)叫指南針，這套系統(tǒng)跟其他的區(qū)別在哪里，我們根據一直以來做大學生招聘的選才標準拿出來分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)選才都會有一些共性的標準，將這些數(shù)字拿出來，我們就開始研發(fā)對應的量表，怎么測出相應的數(shù)字？所以目前很多多會應用到這個測評，測完之后每個學生知道究竟我的能力跟企業(yè)

70、需要的能力等級是否匹配，我的職業(yè)定位是否匹配他也非常清楚，所以目前來說我們可以建議很多的企業(yè)選擇一些對大學生有指導意義的測評。</p><p>　　主持人：因為時間關系，我們的解說到此為止，大家可以通過屏幕上的聯(lián)系方式跟張總討論，各位跟我一樣，從早上到下午，雖然經歷了幾場講解，我們都非常辛苦，但是大家都覺得學到了很多的知識。我們再次感謝各位，感謝張總，感謝易才提供這個機會，期待下一次的再會！</p>