1、<p>　　方正春元科技發(fā)展有限公司</p><p>　　任職資格評(píng)定指導(dǎo)手冊(cè)</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1定義1</b></p><p><b>　　2目的1</b></p><p>　

2、　3任職資格確定原則1</p><p>　　4任職資格分類1</p><p><b>　　5組織2</b></p><p>　　5.1高層管理者的職責(zé)2</p><p>　　5.2人力資源&行政組的職責(zé)2</p><p>　　5.3各部門的職責(zé)2</p>

3、<p>　　6任職資格評(píng)定2</p><p><b>　　6.1評(píng)定者2</b></p><p>　　6.2評(píng)定原則2</p><p>　　6.3評(píng)定方法3</p><p>　　6.4評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)3</p><p>　　6.5勝任能力評(píng)定時(shí)間3</p>

4、<p>　　6.6評(píng)定程序3</p><p><b>　　6.7申訴6</b></p><p>　　7任職資格評(píng)定結(jié)果應(yīng)用7</p><p>　　7.1確定起薪級(jí)別7</p><p>　　7.2影響薪酬調(diào)整7</p><p>　　7.3人員選拔7</p&

5、gt;<p>　　7.4激勵(lì)優(yōu)秀人才7</p><p>　　7.5崗位調(diào)整7</p><p>　　7.6破格晉升8</p><p>　　7.7降級(jí)和淘汰8</p><p>　　8附件：崗位任職資格9</p><p>　　8.1高層管理崗位9</p><p>

6、　　8.2產(chǎn)品規(guī)劃部12</p><p>　　8.3軟件開發(fā)部15</p><p>　　8.4專業(yè)服務(wù)部26</p><p>　　8.5項(xiàng)目監(jiān)理部33</p><p>　　8.6業(yè)務(wù)拓展部38</p><p>　　8.7渠道管理部41</p><p>　　8.8區(qū)域分公

7、司44</p><p>　　8.9大客戶部47</p><p>　　8.10運(yùn)營管理部51</p><p>　　8.11人力資源&行政組53</p><p>　　8.12財(cái)務(wù)&商務(wù)組59</p><p><b>　　9附表65</b></p>&

8、lt;p>　　附表一 勝任能力和工作經(jīng)驗(yàn)自評(píng)表65</p><p>　　附表二 員工勝任能力評(píng)定表（評(píng)定委員會(huì)評(píng)定）66</p><p>　　附表三 員工勝任能力評(píng)定表（部門評(píng)定）67</p><p>　　附表四 勝任能力評(píng)定員工申訴表68</p><p><b>　　定義</b></p>

9、;<p>　　任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，即員工承擔(dān)某一職務(wù)或崗位所必需具備的資格和能力。任職資格包括崗位所要求的各種勝任能力以及工作經(jīng)驗(yàn)。崗位所要求的勝任能力是勝任能力模型與崗位結(jié)合的結(jié)果，勝任能力模型落實(shí)到崗位的各個(gè)級(jí)別，形成該崗位所要求全部勝任能力要素相應(yīng)等級(jí)的組合，形成了崗位各級(jí)別的勝任能力要求。</p><p><b>　　目的</b></p>

10、;<p>　　提供員工學(xué)習(xí)提高的標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工不斷地提高自己的勝任能力；</p><p>　　明確職位等級(jí)的勝任能力要求，建立員工能力發(fā)展路徑和職業(yè)發(fā)展通道；</p><p>　　規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)與利用；</p><p>　　為人力資源規(guī)劃、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依據(jù)；</p><p>　　

11、促進(jìn)對(duì)人員進(jìn)行合理、有效配置；</p><p>　　提高工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化水平。</p><p><b>　　任職資格確定原則</b></p><p>　　客觀性原則：以勝任能力模型的指引，通過深入調(diào)查和溝通，從而建立崗位任職資格，其內(nèi)容來源于實(shí)際工作，體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，最大限度地保證了任職資格標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。</p><

12、p>　　指導(dǎo)性原則：能夠指導(dǎo)員工的日常工作，促進(jìn)不斷地學(xué)習(xí)和提高。</p><p>　　可區(qū)分原則：各職位等級(jí)的任職資格的劃分應(yīng)有區(qū)分度。</p><p>　　持續(xù)調(diào)整原則：確定崗位任職資格充分考慮 員工目前整體勝任能力水平狀況。當(dāng)員工整體勝任能力水平的提高，應(yīng)對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，以使兩者保持一致。</p><p><b>　　任職資格分類&

13、lt;/b></p><p>　　管理職系和職能職系崗位按8個(gè)級(jí)別設(shè)立任職資格。</p><p>　　技術(shù)職系崗位分別按產(chǎn)品經(jīng)理、軟件架構(gòu)師、系統(tǒng)分析員、開發(fā)經(jīng)理、軟件工程師、測試經(jīng)理、測試工程師、實(shí)施經(jīng)理和實(shí)施工程師序列確定任職資格。</p><p>　　銷售職系崗位按高級(jí)銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理和銷售代表序列確定任職資格。</p><p>

14、;<b>　　組織</b></p><p><b>　　高層管理者的職責(zé)</b></p><p>　　制訂任職資格管理政策；</p><p><b>　　審定任職資格標(biāo)準(zhǔn)；</b></p><p>　　主持公司評(píng)定委員會(huì)對(duì)員工勝任能力的評(píng)定工作。</p><

15、p>　　人力資源&行政組的職責(zé)</p><p>　　組織制定和調(diào)整崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)；</p><p>　　組織協(xié)調(diào)各部門對(duì)員工勝任能力評(píng)定工作；</p><p>　　負(fù)責(zé)任職資格管理工作的推動(dòng)和培訓(xùn)。</p><p><b>　　各部門的職責(zé)</b></p><p>　　參與制定和調(diào)

16、整崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)；</p><p>　　負(fù)責(zé)部門人員任職資格評(píng)定工作；</p><p>　　提出本部門崗位任職資格調(diào)整建議。</p><p><b>　　任職資格評(píng)定</b></p><p><b>　　評(píng)定者</b></p><p>　　評(píng)定者分為兩級(jí)：公司評(píng)定委員會(huì)和各

17、部門評(píng)定小組。</p><p>　　評(píng)定委員會(huì)由公司高層管理者、各部門經(jīng)理和主管組成，評(píng)定對(duì)象是4等20級(jí)及以上職位人員。</p><p>　　各部門評(píng)定小組由部門經(jīng)理和組長組成，財(cái)務(wù)&商務(wù)組和人力資源&行政組評(píng)定人員分別為運(yùn)營管理部經(jīng)理和各職能組主管，評(píng)定對(duì)象是4等20級(jí)以下職位人員。</p><p>　　對(duì)新招聘員工的評(píng)定者是部門經(jīng)理、組長和與被

18、評(píng)定者有較密切工作關(guān)系的骨干員工。</p><p><b>　　評(píng)定原則</b></p><p>　　客觀公正原則：從被評(píng)價(jià)人的表現(xiàn)出發(fā)，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)確定評(píng)定結(jié)果，標(biāo)準(zhǔn)客觀，判斷客觀全面。</p><p>　　公開原則：通過將評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)定方法和評(píng)定結(jié)果公開。</p><p>　　促進(jìn)改進(jìn)原則：評(píng)定不僅是評(píng)判是否達(dá)到任職

19、資格，更重要的是促進(jìn)員工勝任能力提高。</p><p><b>　　評(píng)定方法</b></p><p>　　對(duì)于全員核心勝任能力和序列通用能力的評(píng)定，根據(jù)員工的行為表現(xiàn)以及表現(xiàn)的頻率；對(duì)于序列專業(yè)技術(shù)能力的評(píng)定，由該(類)崗位的專家/經(jīng)理根據(jù)員工專業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行評(píng)判。</p><p>　　評(píng)估人對(duì)被評(píng)估人應(yīng)有3個(gè)月以上的了解，通過日常工作中的接觸

20、和觀察，在經(jīng)過思考后可以對(duì)這些行為描述做出判斷。</p><p><b>　　評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)</b></p><p>　　各職位等級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。</p><p><b>　　勝任能力評(píng)定時(shí)間</b></p><p>　　年度評(píng)定：能力評(píng)定周期確定為一年一次，評(píng)定時(shí)間在每年11月-12月。</p&

21、gt;<p>　　除新分配畢業(yè)生以外的新招聘員工在試用期結(jié)束時(shí)評(píng)定，新分配畢業(yè)生試用期末不再評(píng)定。</p><p><b>　　評(píng)定程序</b></p><p><b>　　評(píng)定委員會(huì)評(píng)定程序</b></p><p><b>　　評(píng)定對(duì)象</b></p><p>

22、　　公司評(píng)定委員會(huì)評(píng)定對(duì)象是4等20級(jí)及以上職位，經(jīng)年度考核初步具備晉級(jí)條件的員工。</p><p><b>　　自評(píng)</b></p><p>　　參加勝任能力評(píng)定的員工首先進(jìn)行自評(píng)。</p><p>　　個(gè)人自評(píng)的目的在于使員工了解崗位勝任能力要求，促進(jìn)評(píng)定委員對(duì)被評(píng)定人深入了解，并且作為上下級(jí)溝通對(duì)照的參考依據(jù)。個(gè)人自評(píng)不作為評(píng)定委員會(huì)評(píng)定

23、的依據(jù)。</p><p>　　員工進(jìn)行自評(píng)，填寫勝任能力自評(píng)表（附表一）。</p><p>　　人力資源&行政組統(tǒng)一收集自評(píng)表，將自評(píng)表發(fā)給各個(gè)評(píng)定委員。</p><p><b>　　評(píng)定委員會(huì)評(píng)定</b></p><p>　　評(píng)定委員會(huì)委員對(duì)自評(píng)表進(jìn)行閱讀，以員工的自評(píng)表為基礎(chǔ)，逐一判斷每項(xiàng)勝任能力等級(jí)是否屬實(shí)

24、，并針對(duì)每項(xiàng)能力，根據(jù)平時(shí)觀察了解來判斷被評(píng)定人員所達(dá)到的級(jí)別。</p><p>　　評(píng)定從以下方面進(jìn)行判斷：</p><p>　　該等級(jí)要求的內(nèi)容是否做到；</p><p><b>　　一貫性程度。</b></p><p>　　集體評(píng)議時(shí)，各委員表達(dá)自己的意見，說明被評(píng)價(jià)員工每項(xiàng)能力的等級(jí)。當(dāng)出現(xiàn)不同的意見時(shí)，應(yīng)尊重對(duì)

25、被評(píng)定員工較熟悉的委員的意見，此外應(yīng)按少數(shù)服從多數(shù)原則決定。</p><p>　　對(duì)評(píng)定委員評(píng)定時(shí)，各委員在評(píng)定表（附表二）上對(duì)被評(píng)定人打分，對(duì)于全員核心勝任能力和序列通用勝任能力計(jì)算算術(shù)平均分作為其能力等級(jí)得分；對(duì)于序列專業(yè)勝任能力，將對(duì)其專業(yè)較為了解的委員打分進(jìn)行平均作為其專業(yè)勝任能力等級(jí)得分。</p><p>　　評(píng)定結(jié)果在《員工勝任能力評(píng)定表》（附表二）上填寫，同時(shí)應(yīng)填寫對(duì)被評(píng)價(jià)人

26、勝任能力的具體評(píng)價(jià)，但對(duì)每一項(xiàng)勝任能力不一定一一羅列。</p><p><b>　　溝通</b></p><p>　　評(píng)定后，被評(píng)價(jià)人所在部門經(jīng)理代表評(píng)定委員會(huì)和被評(píng)價(jià)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通，將評(píng)議結(jié)果及改進(jìn)要求反饋給被評(píng)價(jià)人，對(duì)能力現(xiàn)狀達(dá)成共識(shí)，確定能力發(fā)展提高的重點(diǎn)和提高目標(biāo)。</p><p>　　被評(píng)價(jià)人可以表達(dá)對(duì)評(píng)定結(jié)果的不同意見并陳述理由

27、（必要時(shí)以證據(jù)或書面的方式表達(dá)）。有必要時(shí)，評(píng)定委員會(huì)根據(jù)被評(píng)價(jià)人的陳述理由對(duì)初次評(píng)議結(jié)果進(jìn)行重新討論和調(diào)整。</p><p>　　評(píng)定委員會(huì)評(píng)定后，執(zhí)行總經(jīng)理代表評(píng)定委員會(huì)和被評(píng)價(jià)人進(jìn)行溝通，將評(píng)議結(jié)果及改進(jìn)要求反饋給被評(píng)價(jià)人，對(duì)能力現(xiàn)狀達(dá)成共識(shí)，確定能力發(fā)展提高的重點(diǎn)和提高目標(biāo)。</p><p><b>　　部門評(píng)定程序</b></p><p&

28、gt;<b>　　評(píng)定對(duì)象</b></p><p>　　部門評(píng)議小組評(píng)定對(duì)象是4等20級(jí)以下職位，經(jīng)年度業(yè)績考核初步具備晉級(jí)條件的員工。</p><p><b>　　自評(píng)</b></p><p>　　員工進(jìn)行自評(píng)，填寫勝任能力自評(píng)表（附表一），遞交部門評(píng)定小組。</p><p><b>　

29、　部門評(píng)議小組評(píng)價(jià)</b></p><p>　　部門評(píng)議小組成員審閱員工自評(píng)表，以員工的自評(píng)表為基礎(chǔ)，逐一判斷每項(xiàng)勝任能力等級(jí)是否屬實(shí)，并針對(duì)每項(xiàng)能力，根據(jù)平時(shí)觀察了解來判斷被評(píng)定人員所達(dá)到的級(jí)別。</p><p>　　評(píng)定從以下方面進(jìn)行判斷：</p><p>　　該等級(jí)要求的內(nèi)容是否做到；</p><p><b>　　

30、一貫性程度。</b></p><p>　　評(píng)議小組進(jìn)行集體評(píng)議，經(jīng)理主持評(píng)議會(huì)議，說明被評(píng)價(jià)員工每項(xiàng)能力的等級(jí)，并簡述理由，其他成員提出調(diào)整意見。</p><p>　　對(duì)評(píng)議小組成員進(jìn)行評(píng)議時(shí)，該成員應(yīng)回避。</p><p>　　評(píng)定結(jié)果在《員工勝任能力評(píng)定表》（附表三）上填寫，同時(shí)應(yīng)填寫對(duì)被評(píng)價(jià)人勝任能力的具體評(píng)價(jià)，但對(duì)每一項(xiàng)勝任能力不一定一一羅列。&

31、lt;/p><p><b>　　審定</b></p><p>　　部門評(píng)議結(jié)果報(bào)部門直接上級(jí)審核，總經(jīng)理審批。</p><p><b>　　溝通</b></p><p>　　上級(jí)審定后，部門經(jīng)理或主管與被評(píng)價(jià)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通，將評(píng)議結(jié)果及改進(jìn)要求反饋給被評(píng)價(jià)人，對(duì)能力現(xiàn)狀達(dá)成共識(shí)，確定能力發(fā)展提高的重

32、點(diǎn)和提高目標(biāo)。</p><p>　　被評(píng)價(jià)人可以表達(dá)對(duì)評(píng)定結(jié)果的不同意見并陳述理由（必要時(shí)以證據(jù)或書面的方式表達(dá)）。有必要時(shí)，評(píng)定小組根據(jù)被評(píng)價(jià)人的陳述理由對(duì)初次評(píng)議結(jié)果進(jìn)行重新討論和調(diào)整。</p><p>　　新招聘員工勝任能力評(píng)定程序</p><p>　　評(píng)定者是所屬部門經(jīng)理或主管、組長和與被評(píng)定者有較密切工作關(guān)系的骨干員工。</p><p&

33、gt;<b>　　程序：</b></p><p>　　評(píng)議小組在評(píng)議時(shí)逐一判斷每項(xiàng)勝任能力等級(jí)是否屬實(shí)，并針對(duì)每項(xiàng)能力，根據(jù)平時(shí)觀察了解判斷被評(píng)定人員所達(dá)到的級(jí)別。</p><p>　　評(píng)議小組進(jìn)行集體評(píng)議，由經(jīng)理或主管主持評(píng)議會(huì)議說明被評(píng)價(jià)員工每項(xiàng)能力的等級(jí)，其他成員提出調(diào)整意見。</p><p>　　評(píng)定結(jié)果在《員工勝任能力評(píng)定表》（附表三

34、）上填寫，同時(shí)應(yīng)填寫對(duì)被評(píng)價(jià)人勝任能力的具體評(píng)價(jià)，但對(duì)每一項(xiàng)勝任能力不一定一一羅列。</p><p>　　評(píng)議小組評(píng)議后，部門經(jīng)理或主管將評(píng)議結(jié)果報(bào)部門直接上級(jí)審定。</p><p>　　評(píng)定后，部門經(jīng)理或主管被評(píng)價(jià)人進(jìn)行面對(duì)面的溝通，將評(píng)定結(jié)果及改進(jìn)要求反饋給被評(píng)價(jià)人，對(duì)能力現(xiàn)狀達(dá)成共識(shí)，確定能力發(fā)展提高的重點(diǎn)和提高目標(biāo)。</p><p>　　被評(píng)價(jià)人可以表達(dá)對(duì)評(píng)

35、定結(jié)果的不同意見并陳述理由，有必要時(shí)，評(píng)定小組根據(jù)被評(píng)價(jià)人的陳述理由對(duì)初次評(píng)議結(jié)果進(jìn)行重新討論和調(diào)整。</p><p>　　部門經(jīng)理或主管將評(píng)議結(jié)果反饋給人力資源&行政組，作為新員工定級(jí)的依據(jù)。</p><p><b>　　勝任能力分值計(jì)算</b></p><p><b>　　計(jì)算公式如下：</b></p&g

36、t;<p>　　其中，為員工能力得分，xi為各個(gè)勝任能力評(píng)定的得分，ri為各個(gè)勝任能力分別占的權(quán)重。</p><p>　　按照崗位任職資格，被評(píng)價(jià)員工某項(xiàng)勝任能力應(yīng)達(dá)到等級(jí)的基準(zhǔn)分均為1分，實(shí)際評(píng)定結(jié)果高于或低于該應(yīng)達(dá)到等級(jí)1個(gè)等級(jí)時(shí)，該項(xiàng)勝任能力得分便增加或減少0.5分。</p><p>　　例如，某員工在“客戶服務(wù)導(dǎo)向”上的應(yīng)達(dá)到第4等級(jí)，實(shí)際評(píng)定結(jié)果為第5等級(jí)，其“客戶

37、服務(wù)導(dǎo)向”得分為1.5分。</p><p><b>　　匯總分析評(píng)定結(jié)果</b></p><p>　　勝任能力評(píng)定后，所有表格材料都要整理歸檔。</p><p><b>　　申訴</b></p><p>　　員工對(duì)勝任能力評(píng)定結(jié)果或過程有異議時(shí)，可以向公司申訴，申訴程序是：</p>&

38、lt;p>　　申訴員工填寫申訴表（附表四）提交人力資源&行政組。</p><p>　　人力資源&行政組接到員工申訴1個(gè)工作日之內(nèi)，將員工申訴提交申訴人所在部門的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。</p><p>　　申訴人所在部門的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為申訴無合理性時(shí)，可駁回申訴請(qǐng)求，并和員工進(jìn)行溝通，闡明理由。</p><p>　　部門上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對(duì)申訴事項(xiàng)有必要

39、重新調(diào)查時(shí)，即提交評(píng)定委員會(huì)對(duì)該員工勝任能力重新進(jìn)行評(píng)定，并將結(jié)果向員工反饋。該過程在5個(gè)工作日內(nèi)完成。</p><p>　　任職資格評(píng)定結(jié)果應(yīng)用</p><p><b>　　確定起薪級(jí)別</b></p><p>　　對(duì)于有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的新招聘人員，綜合考慮的該員工勝任能力評(píng)定結(jié)果和工作經(jīng)驗(yàn)，確定該員工起薪級(jí)別。</p><

40、p><b>　　影響薪酬調(diào)整</b></p><p>　　年終績效考核和勝任能力的評(píng)定共同影響到員工薪酬調(diào)整（參見《薪酬管理制度》）。</p><p><b>　　人員選拔</b></p><p>　　根據(jù)崗位的要求有組織地聘用相應(yīng)資格的人員上崗，確保用人的科學(xué)性。</p><p><b

41、>　　激勵(lì)優(yōu)秀人才</b></p><p>　　對(duì)于能力和業(yè)績俱佳的優(yōu)秀員工和核心人才，要通過職位、職務(wù)晉升和獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)行激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)。</p><p>　　應(yīng)定期進(jìn)行人才盤點(diǎn)，監(jiān)控企業(yè)核心人才的數(shù)量和質(zhì)量。</p><p><b>　　崗位調(diào)整</b></p><p>　　勝任能力評(píng)定結(jié)

42、果可用于對(duì)人員的崗位調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達(dá)到人崗匹配的目的。具體做法是：</p><p>　　通過分析員工的勝任能力與崗位所要求勝任能力的匹配程度，從而指導(dǎo)崗位調(diào)整工作。</p><p>　　可通過下面公式進(jìn)行分析。</p><p>　　xi為各個(gè)勝任能力評(píng)定的得分，計(jì)算方法是，某項(xiàng)勝任能力應(yīng)達(dá)到等級(jí)的基準(zhǔn)分為1分，實(shí)際評(píng)定結(jié)果高于或低于該應(yīng)達(dá)

43、到等級(jí)1個(gè)等級(jí)時(shí)，該項(xiàng)勝任能力得分便增加或減少0.5分。ri為各個(gè)勝任能力分別占的權(quán)重。</p><p>　　結(jié)合員工能力得分y值，比較所有被評(píng)價(jià)員工的??值。在y值相近的情況下，??值較大，說明該員工的能力與崗位所要求的勝任能力偏差較大。</p><p>　　對(duì)差異較大的員工，結(jié)合該員工業(yè)績狀況，分析原因并尋找更為適合的崗位，與員工進(jìn)行討論，然后對(duì)該員工崗位進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。</p&g

44、t;<p>　　如果員工勝任能力得分較高，但是業(yè)績較差，應(yīng)分析原因，與該員工面談?dòng)懻摗Ｈ绻斐奢^差業(yè)績的原因并非外界因素，應(yīng)對(duì)該員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)，必要時(shí)給該員工安排更為適當(dāng)?shù)膷徫弧?lt;/p><p><b>　　破格晉升</b></p><p>　　任職資格包括崗位所要求的勝任能力和工作經(jīng)驗(yàn)雙重維度。勝任能力和工作經(jīng)驗(yàn)是內(nèi)在一致的，勝任能力處于核心地位，

45、員工的工作經(jīng)驗(yàn)最終在勝任能力上體現(xiàn)。當(dāng)員工能力突出，而工作經(jīng)驗(yàn)達(dá)不到要求時(shí)，可以破格晉升。</p><p>　　破格晉升不受規(guī)定年限和考核分?jǐn)?shù)限制，由公司評(píng)定委員會(huì)或各部門提出人員名單，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)而進(jìn)行職位等級(jí)升級(jí)。</p><p>　　當(dāng)員工的工作經(jīng)驗(yàn)沒有達(dá)到要求，但具備下列條件之一時(shí)，可以破格晉升：</p><p>　　在業(yè)務(wù)發(fā)展或管理等方面作出突出貢獻(xiàn)。

46、</p><p>　　勝任能力已經(jīng)達(dá)到或超出原級(jí)別的上一級(jí)別，同時(shí)工作業(yè)績優(yōu)良。</p><p><b>　　降級(jí)和淘汰</b></p><p>　　員工如在實(shí)際工作中出現(xiàn)以下情況之一，將給予降級(jí)處理。</p><p>　　經(jīng)評(píng)定沒有達(dá)到目前所處職級(jí)的任職資格</p><p><b>　

47、　年度考核為“C”。</b></p><p>　　違背公司組織原則、職業(yè)道德或行為規(guī)范。</p><p>　　受到公司重大處分者。</p><p>　　對(duì)于業(yè)績和能力均差的員工，將待崗或解除勞動(dòng)合同。</p><p><b>　　附件：崗位任職資格</b></p><p><b&

48、gt;　　高層管理崗位</b></p><p><b>　　總經(jīng)理</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　執(zhí)行總經(jīng)理</b></p>

49、<p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　產(chǎn)品規(guī)劃部</b></p><p><b>　　產(chǎn)品規(guī)劃部經(jīng)理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力

50、</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　產(chǎn)品經(jīng)理</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p>

51、<b>　　軟件架構(gòu)師</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　軟件開發(fā)部</b></p><p><b>　　軟件開發(fā)部經(jīng)理</b>&l

52、t;/p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　項(xiàng)目經(jīng)理</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　

53、?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　系統(tǒng)分析員</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　開發(fā)組組長</b></p>&l

54、t;p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　軟件工程師</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</

55、b></p><p><b>　　測試組組長</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　測試工程師</b></p><p><

56、b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　支持組組長</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p

57、><p><b>　　技術(shù)支持工程師</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　專業(yè)服務(wù)部</b></p><p><b>　　專業(yè)

58、服務(wù)部經(jīng)理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　實(shí)施組組長和助理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p>

59、<p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p>　　產(chǎn)品實(shí)施工程師、售前咨詢工程師和服務(wù)支持工程師</p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　培訓(xùn)管理</

60、b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　認(rèn)證管理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><

61、;b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　項(xiàng)目監(jiān)理部</b></p><p><b>　　項(xiàng)目監(jiān)理部經(jīng)理</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></

62、p><p><b>　　項(xiàng)目監(jiān)理</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　質(zhì)量工程師</b></p><p><b>　?。?）勝

63、任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　配置管理</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p&

64、gt;<b>　　業(yè)務(wù)拓展部</b></p><p><b>　　業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　銷售代表/經(jīng)理</b&

65、gt;</p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　渠道管理部</b></p><p><b>　　渠道管理部經(jīng)理</b></p><p><

66、b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　渠道銷售</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p&

67、gt;<p><b>　　區(qū)域分公司</b></p><p><b>　　區(qū)域分公司經(jīng)理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　行政助

68、理</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　大客戶部</b></p><p><b>　　大客戶部經(jīng)理</b></p><p&g

69、t;<b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　銷售主管/代表</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b&g

70、t;</p><p>　　售后主管、售前售后工程師</p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　運(yùn)營管理部</b></p><p><b>　　運(yùn)營管理部經(jīng)理&

71、lt;/b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　人力資源&行政組</b></p><p><b>　　人力行政主管</b></p>&

72、lt;p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　薪酬績效專員</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)<

73、;/b></p><p><b>　　培訓(xùn)專員</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　前臺(tái)文秘</b></p><p><

74、b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　網(wǎng)絡(luò)管理員</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p

75、><p><b>　　財(cái)務(wù)&商務(wù)組</b></p><p><b>　　財(cái)務(wù)商務(wù)主管</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>

76、　　會(huì)計(jì)</b></p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　出納</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p

77、><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　采購商務(wù)</b></p><p><b>　?。?）勝任能力</b></p><p><b>　　（2）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　銷售商務(wù)</b>&l

78、t;/p><p><b>　　（1）勝任能力</b></p><p><b>　?。?）經(jīng)驗(yàn)</b></p><p><b>　　附表</b></p><p>　　附表一 勝任能力和工作經(jīng)驗(yàn)自評(píng)表</p><p>　　附表二 員工勝任能力評(píng)定表（評(píng)定委員