1、<p>　　蚃袃蒂蝿羈羂膁薂袇羈芄螇螃羈莆薀蠆羀薈莃肈罿羋蚈羄羈莀蒁袀羇蒂蚇螆羆膂葿螞肅芄蚅羀肅莇蒈袆肄葿蚃袂肅艿蒆螈肂莁螁蚄肁蒃薄羃肀膃螀衿肀芅薂螅腿莈螈蟻膈蒀薁罿膇膀莄羅膆莂蕿袁膅蒄蒂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃莈蚆袈節(jié)蒁蒈螄芁膀蚄蝕芀芃蕆聿艿蒅螞羅羋薇薅袁羋芇螁螇襖荿薃蚃袃蒂蝿羈羂膁薂袇羈芄螇螃羈莆薀蠆羀薈莃肈罿羋蚈羄羈莀蒁袀羇蒂蚇螆羆膂葿螞肅芄蚅羀肅莇蒈袆肄葿蚃袂肅艿蒆螈肂莁螁蚄肁蒃薄羃肀膃螀衿肀芅薂螅腿莈螈蟻膈蒀薁罿膇膀莄羅

2、膆莂蕿袁膅蒄蒂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃莈蚆袈節(jié)蒁蒈螄芁膀蚄蝕芀芃蕆聿艿蒅螞羅羋薇薅袁羋芇螁螇襖荿薃蚃袃蒂蝿羈羂膁薂袇羈芄螇螃羈莆薀蠆羀薈莃肈罿羋蚈羄羈莀蒁袀羇蒂蚇螆羆膂葿螞肅芄蚅羀肅莇蒈袆肄葿蚃袂肅艿蒆螈肂莁螁蚄肁蒃薄羃肀膃螀衿肀芅薂螅腿莈螈蟻膈蒀薁罿膇膀莄羅膆莂蕿袁膅蒄蒂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃莈蚆袈節(jié)蒁蒈螄芁膀蚄蝕芀芃蕆聿艿蒅螞羅羋薇薅袁羋芇螁螇襖荿薃蚃袃蒂蝿羈羂膁薂袇羈芄螇螃羈莆薀蠆羀薈莃肈罿羋蚈羄羈莀蒁袀羇蒂蚇螆羆膂葿螞肅芄蚅羀肅莇蒈袆

3、肄葿蚃袂肅艿蒆螈肂莁螁蚄肁蒃薄羃肀膃螀衿肀芅薂螅腿莈螈蟻膈蒀薁罿膇膀莄羅膆莂蕿袁膅蒄蒂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃莈蚆袈節(jié)蒁蒈螄芁膀蚄蝕芀芃蕆聿艿蒅螞</p><p>　　蒀蝕袆膃莆螀罿羆節(jié)蝿蚈膂膈螈螀羅蒆螇羃膀蒂螆肅肅莈螅螅羋芄莂袇肁膀莁罿芇葿莀蠆聿蒞葿螁芅芁蒈襖肈膇蒈肆袁薆蕆螆膆蒂蒆袈罿莇蒅羀膄芃蒄蝕羇腿蒃螂膃蒈薂裊羅莄薂羇膁芀薁蚆羄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻芇莇薇螃肀芃薆裊芆腿蚆羈聿蕆蚅蚇袁莃蚄袀肇荿蚃羂羀芅螞螞膅膁蟻

4、螄羈蒀蝕袆膃莆螀罿羆節(jié)蝿蚈膂膈螈螀羅蒆螇羃膀蒂螆肅肅莈螅螅羋芄莂袇肁膀莁罿芇葿莀蠆聿蒞葿螁芅芁蒈襖肈膇蒈肆袁薆蕆螆膆蒂蒆袈罿莇蒅羀膄芃蒄蝕羇腿蒃螂膃蒈薂裊羅莄薂羇膁芀薁蚆羄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻芇莇薇螃肀芃薆裊芆腿蚆羈聿蕆蚅蚇袁莃蚄袀肇荿蚃羂羀芅螞螞膅膁蟻螄羈蒀蝕袆膃莆螀罿羆節(jié)蝿蚈膂膈螈螀羅蒆螇羃膀蒂螆肅肅莈螅螅羋芄莂袇肁膀莁罿芇葿莀蠆聿蒞葿螁芅芁蒈襖肈膇蒈肆袁薆蕆螆膆蒂蒆袈罿莇蒅羀膄芃蒄蝕羇腿蒃螂膃蒈薂裊羅莄薂羇膁芀薁蚆羄芆薀衿艿膂蕿

5、羈肂蒁薈蟻芇莇薇螃肀芃薆裊芆腿蚆羈聿蕆蚅蚇袁莃蚄袀肇荿蚃羂羀芅螞螞膅膁蟻螄羈蒀蝕袆膃莆螀罿羆節(jié)蝿蚈膂膈螈螀羅蒆螇羃膀蒂螆肅肅莈螅螅羋芄莂袇肁膀莁罿芇葿莀蠆聿蒞葿螁芅芁蒈襖肈膇蒈肆袁薆蕆螆膆蒂蒆袈罿莇蒅羀膄芃蒄蝕羇腿蒃螂膃蒈薂裊羅莄薂羇膁芀薁蚆羄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻芇莇薇螃肀芃薆裊芆腿蚆羈聿蕆蚅蚇袁莃蚄袀肇</p><p>　　人力資源管理論文（草稿）2010</p><p>　　企業(yè)高技

6、能人才薪酬激勵機制設(shè)計</p><p>　　——民營企業(yè)中高技能人才短缺與薪酬激勵機制設(shè)計</p><p>　　內(nèi)容摘要：民營企業(yè)要想引進、培養(yǎng)、留住高技能人才長期為企業(yè)服務(wù)，就必須從高技能人才最關(guān)注也最能體現(xiàn)其價值的薪酬需求出發(fā)，改革傳統(tǒng)薪酬制度，建立以技能為基礎(chǔ)的技能薪酬制度，增加股權(quán)激勵與期權(quán)激勵等薪酬機制。只有這樣，才能最大限度地激發(fā)高技能人才的工作動力，凸顯高技能人力資本的價值。

7、        關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 高技能人力資本   薪酬激勵   技能薪酬   產(chǎn)權(quán)激勵 股權(quán)與期權(quán)激勵        正文部分：</p><p>　　一、高技能人才的涵義</p><p

8、>　　二、高技能人才的作用；</p><p>　　三、民營企業(yè)高技能人才的現(xiàn)狀；</p><p>　　四、高技能人才缺失的原因；</p><p>　　五、引進、培養(yǎng)、吸引（留住）高技能人才的舉措</p><p>　　六、民營企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀 </p><p>　　七、如何構(gòu)建民營企業(yè)高技能人才薪酬激勵機制；&l

9、t;/p><p>　　八、高技能人才薪酬激勵機制為民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來的巨大作用及深遠影響。</p><p>　　所謂高技能人才，就是那些具有必要的理論知識、掌握現(xiàn)代設(shè)備的使用與維修、在生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域中能完成初中級技工難以掌握的高難度或關(guān)鍵環(huán)節(jié)并有創(chuàng)新能力的高級技工、高級技師。因其掌握著特殊知識、技能和經(jīng)驗，故他們屬于高素質(zhì)的勞動者。高技能人才可分為技術(shù)技能型、復(fù)合技能型、知識技能型三種類型

10、。他們是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，是企業(yè)生產(chǎn)大軍的優(yōu)秀代表，是技術(shù)工人隊伍的核心骨干。</p><p>　　民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的一支重要力量，經(jīng)過20多年的發(fā)展已經(jīng)取得了巨大的成就，但不可否認，民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范不科學(xué)之處。民營企業(yè)發(fā)展之初，相對而言起點低、規(guī)模小，技術(shù)含量也相對較低，高技能人才非常少。就是有，也基本脫離了技術(shù)崗位，成為企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)干部。伴隨民營

11、企業(yè)的不斷做大做強，對高技能人才的需求越來越急迫，茅盾日益凸現(xiàn)。一方面，企業(yè)急需高技能人才；新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備等需要投入并運行。民營企業(yè)中，沒有或缺失技能提升機制；對外面的高技能人才又缺少吸引力，即便因一時的需要，高薪聘請了極少數(shù)的高技能人才，又因急功近利等原因而無法長期留住；另一方面，企業(yè)又沒有建立相應(yīng)的激勵機制，高技能人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。主要表現(xiàn)在三個方面：一是高技能人才的工資起薪點較低，技術(shù)等級提升緩慢而長時間見不

12、到變化；二是高技能人才和一般技術(shù)工人之間的收入差距沒有拉開，致使技能員工參與技能培訓(xùn)的意識淡?。蝗敲駹I企業(yè)重管理輕技術(shù)，致使高技能人才的收入有時還遠遠低于中層管理干部，企業(yè)現(xiàn)有的晉升制度大多建立在官本位的等級體系基礎(chǔ)上，缺乏對技能員工職業(yè)生涯的激勵引導(dǎo)</p><p>　　目前，高技能人才短缺已成為快速發(fā)展的民營企業(yè)中的一大瓶頸，而民營企業(yè)對現(xiàn)有高技能人才的激勵又缺乏科學(xué)性、合理性，此現(xiàn)象無疑是雪上加霜，如不能

13、很好解決，不僅會直接影響民營企業(yè)的技術(shù)更新與質(zhì)量提升，影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，甚至于可能殃及整個國民經(jīng)濟的技術(shù)基礎(chǔ)和增長潛力。因此，如何有效激勵高技能人才，已成為一個亟待解決的重要問題。</p><p>　　由于高技能人才掌握特殊知識、技能和經(jīng)驗，他們在追求優(yōu)厚待遇和福利的同時，更追求自身的長遠發(fā)展，就是說他們需要復(fù)合式激勵。一旦他們發(fā)現(xiàn)待遇與貢獻不等價或當前環(huán)境不再適合自己的發(fā)展時，便會另謀高就。 　　高技能

14、人才的需求與普通人的需求一樣，不外乎物質(zhì)需求和精神需求兩大類。其中物質(zhì)需求包括①傳統(tǒng)報酬：工資、獎金和福利；②現(xiàn)代報酬：股票期權(quán)和技術(shù)入股等。精神需求包括①個人發(fā)展機會：晉升和培訓(xùn)；②工作內(nèi)容：符合個人興趣、具有挑戰(zhàn)性、富有成就感等；③工作氛圍：團隊合作、參與決策、工作目標明確等。所不同的是，普通員工一般是以物質(zhì)需求為主、精神需求為輔。而高技能人才則是物質(zhì)需求和精神需求的交叉混合，在某種條件下精神需求可能更為突出?！　?lt;/p>

15、;<p>　　在這個技能經(jīng)濟主導(dǎo)的時代，擁有高技能的人才資本的企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢日益彰顯。但其巨大的技能貢獻與其較小的價值回報間極不和諧，并且嚴重地影響了擁有高技能的人才的工作積極性。正因如此，改革現(xiàn)有的薪酬制度，必須要從高技能人員階層所最關(guān)心的薪酬需求出發(fā)，結(jié)合高技能人員的需求特點，創(chuàng)建以技能為根本的薪酬管理制度。    在調(diào)查企業(yè)高技能員工的薪酬激勵模式時，不難發(fā)現(xiàn)，目前我國大

16、部分企業(yè)都實行崗位等級的工資制。就是員工的工資主要有技術(shù)等級工資和崗位津貼構(gòu)成。技術(shù)等級的工資在員工工資構(gòu)成是固定的，主要是由員工的技術(shù)水平高低和工作能力的大小決定。其標準分為高級工、中級工、初級工三個技術(shù)等級而設(shè)置，每個技術(shù)等級進而又分別下設(shè)若干不同的工資檔次。這種薪酬制度的缺點是：標準單一，工資發(fā)放簡單，針對高技能員工的職業(yè)選擇和人力資本長期投資存在的風(fēng)險，企業(yè)未能給予一定的貼現(xiàn)與補償?，F(xiàn)存薪酬制度的局限使得建立以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪

17、酬制度迫在眉睫。企業(yè)人力資源薪酬激勵機制戰(zhàn)略實施</p><p>　　在一切以商品交換方式作為基本教義準則的社會里，薪酬自始至終是影響人才去向的一個關(guān)鍵的因素，因為人才的薪酬很大程度上決定了他的生活水平與質(zhì)量，影響了他的經(jīng)濟與社會地位，也影響到他生活的其他各個方面。在企業(yè)人力資源薪酬激勵機制戰(zhàn)略實施中要堅持激勵因素多樣化和分層分類激勵原則：打破傳統(tǒng)的激勵思想，改變以往“提升”獎勵的單一模式，尋找一些更具激勵性、

18、激勵內(nèi)容更豐富的激勵因素。如提供更具激勵性的薪酬福利政策、崗位輪換、工作擴大化或工作豐富化、外派學(xué)習(xí)、員工的動態(tài)管理等激勵方法，提高員工的滿意度，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤；要將員工進行分層次、分類別，有針對性地激勵，不能籠統(tǒng)地使用相同的激勵方法。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人的需要是不同的，當人們低層次的需要還未得到滿足時，他們對高層次的需求欲望會很低，若不進行有針對性地激勵，會起不到激勵

19、的效果。</p><p>　　1.技能薪酬制的作用    在“科技是第一生產(chǎn)力”理念主導(dǎo)的今天，實行以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度具有很強的現(xiàn)實意義。技能薪酬制依據(jù)員工自身所擁有知識和技能的存量，企業(yè)給予相對應(yīng)的薪資制度。這種以技能為基礎(chǔ)的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企業(yè)發(fā)展中對員工具有激勵作用。就其激發(fā)員工工作熱情度而言，對比傳統(tǒng)薪酬制度有著不可同日而語的作用。以技能為基礎(chǔ)的薪酬體系

20、通過適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部形式的不斷變化，以靈活的報酬機制，在鼓勵員工自覺主動去掌握新的工作技能、更新知識儲備方面起到重要作用。兩者相比較下，以技能的投入為主要關(guān)注點的薪酬制度比以往把工作產(chǎn)出作為其關(guān)注的焦點來說，更體現(xiàn)了企業(yè)管理階層的人本管理思想。    2.技能薪酬構(gòu)建的思路    首先，以技能為基礎(chǔ)的薪酬激勵機制要與員工技能培訓(xùn)相結(jié)合。這個時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，高技能人

21、才只有具備較強的更新自身知識技能的能力，才能不斷保持自身始終與知識和技術(shù)更新同行。要實現(xiàn)企業(yè)自身利益與員工個體利益最大化的均衡，必須要從滿足高技能人才的需求入手，以努力給予他們更新知識、增長技能的機會來實現(xiàn)。在這種情況下，從企業(yè)自身發(fā)展的角度出發(fā)，對技能員工尤其是</p><p>　　企業(yè)要建立科學(xué)的績效評估獎勵機制，要真正將人才的貢獻和待遇緊密地結(jié)合起來，這樣才能將員工工作的積極性調(diào)動起來，使他們更有信心完成目

22、標。因而，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要認真分析崗位的工作，明確崗位的職責(zé)，對員工的工作成績給予合理的評價，這樣才能使每個員工為企業(yè)盡心盡力地工作。讓人才能看到自己辛勤工作換來的待遇，又能看到自己對企業(yè)的貢獻，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少人才因待遇不公而產(chǎn)生的流動。</p><p>　　企業(yè)除了支付基本工資的勞動報酬外，針對擁有高技能人力資本的員工，還應(yīng)制定另一套獎勵機制進行產(chǎn)權(quán)激勵。當下社會日新月異

23、，科技迅猛發(fā)展，擁有高技能人力資本的員工，漸漸成了企業(yè)價值創(chuàng)造的核心競爭力。只有肯定高技能人力資本所有者在企業(yè)的競爭和所獲利潤中的貢獻，通過享有產(chǎn)權(quán)激勵機制，提高高技能人力資本所有人的積極性和歸屬性。從應(yīng)用上來說產(chǎn)權(quán)激勵可分為股權(quán)和期權(quán)激勵兩種方式進行。    1.股權(quán)激勵    股權(quán)激勵是一種通過企業(yè)高技能人力資本所有者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)高技能人力資本所有者一定的經(jīng)

24、濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份同有形資本所有者共同享有對企業(yè)決策、分享利潤和風(fēng)險承擔(dān)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法?？梢圆捎迷O(shè)立創(chuàng)業(yè)股和特別獎勵股等形式，根據(jù)高技能人力資本擁有者的貢獻而分配相應(yīng)的份額。    2.期權(quán)激勵    和股權(quán)激勵不同，期權(quán)激勵主要是對高技能人力資本的貢獻表示肯定，通過增加其對企業(yè)的資產(chǎn)所有權(quán)，將其所得利益和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起

25、，使其踏實勤勉地為企業(yè)的發(fā)展做出更大的努力，其關(guān)鍵是承認高技能人力資本所有人在企業(yè)發(fā)展中的貢獻，重點是確實賦予其增量的資產(chǎn)所</p><p>　　參考文獻：[1]龍飛.技能型人才激勵模式的實證研究[D].江西師范大學(xué)，2006[2]杜海燕.管理效率的基礎(chǔ)：職工心態(tài)與行為[M].上海人民出版社，2004[3]Peters,T.and Waterman,R.In Search of Excelence.New

26、York:Harper and Row,2002.[4]張毅.企業(yè)資源計劃（ERP）[M]. 北京:電子工業(yè)出版社,2009.[5]戴維斯等.戰(zhàn)略管理[M].北京大學(xué)出版社，2009.[6]吳持平.知識經(jīng)濟時代的人本管理[J].上海企業(yè)，2010.(4)</p><p>　　高技能人才激勵的內(nèi)容和形式多種多樣，如外在方面的工資制度、福利制度等，內(nèi)在方面的精神獎勵、目標管理和員工參與決策等。薪酬是最基本也是最

27、重要的激勵方式，薪酬體系是激勵機制的構(gòu)成主體，科學(xué)合理的薪酬制度是吸引、留住、激勵與發(fā)展高技能人才的最有力的工具。面對未來競爭激烈且快速變遷的人才環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念將不能滿足高技能人才發(fā)展的要求。如何強化薪酬的激勵功能，建立完善符合各類人才特點的薪酬體系是各級政府和各類管理者必須考慮的問題。</p><p>　　薪酬既包括直接的經(jīng)濟薪酬（工資）和間接的經(jīng)濟薪酬（保險和福利），又包含了非經(jīng)濟的薪酬（工作條件及

28、環(huán)境），是物質(zhì)與精神的統(tǒng)一，也是外在激勵和內(nèi)在激勵的有效結(jié)合。本文所論述的薪酬主要指經(jīng)濟薪酬，適當?shù)貙Ψ墙?jīng)濟薪酬予以討論，本課題研究定位在機關(guān)、企事業(yè)單位激勵性薪酬體系的建立和完善，對人才薪酬激勵機制的現(xiàn)狀及對策做一些研究和探討。</p><p>　　建立科學(xué)的薪酬體系是加強人才隊伍建設(shè)的重要方面，對人才的配置、流動和調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性具有強烈的導(dǎo)向和鼓勵作用。</p><p>　　

29、1、薪酬的戰(zhàn)略意義沒有準確認識，體系設(shè)計缺乏系統(tǒng)性，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，難以發(fā)揮真正的激勵效應(yīng)。隨著市場經(jīng)濟的建立和發(fā)展，我國企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實，分配主體日趨明確。但是，不少企業(yè)尚未意識到個性化的企業(yè)薪酬政策的重要性，對薪酬管理所要達到的具體目標也比較模糊。在設(shè)計薪酬體系時，沒有弄清楚其根本目的，而是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作。薪酬體系顧此失彼現(xiàn)象普遍存在，不能應(yīng)對企業(yè)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)變化的挑戰(zhàn)。部分企

30、業(yè)不是從自身發(fā)展的角度考慮薪酬問題，而是盲目“利用”政策“便利”，謀求近期和局部利益，無法真正貫徹政府倡導(dǎo)的市場型工資政策。</p><p>　　2、企業(yè)的薪酬決定機制和集體談判機制尚不夠完善，收入分配不夠透明規(guī)范，穩(wěn)定性差，隨意性大。市場經(jīng)濟條件下的薪酬決定機制的主要原則是協(xié)商談判隨行就市，同時政府給予一定的指導(dǎo)。當前我省各類企業(yè)的薪酬體系確定過程與之尚有一定差距，集體談判已經(jīng)開始推行但覆蓋面不廣，政府的工資指

31、導(dǎo)線和勞動力市場工資指導(dǎo)價位等信息應(yīng)用率也較低。我省的民營經(jīng)濟比較發(fā)達，在工資的決定機制方面，普遍存在工資的雇主單方?jīng)Q策問題，工資獎金常常是老板說了算，過于簡單和隨意的薪酬體系是引發(fā)當前企業(yè)勞資糾紛的最主要原因之一。對高層次人才或企業(yè)急需人才，雖然相對待遇較高，機制比較靈活，但薪酬激勵手段仍然偏于簡單化，激勵效果的持續(xù)性和穩(wěn)定性較差。</p><p>　　3、對生產(chǎn)要素的貢獻缺乏科學(xué)合理的測定，按要素分配模式缺乏

32、規(guī)范性。當前已經(jīng)解決了多種生產(chǎn)要素參與分配的理論問題，各類企業(yè)在實踐過程中也進行了各種嘗試，如國有或國有控股企業(yè)的年薪制推行和科技人員分配制度的改革等等。但總體上看，由于要素貢獻量化的復(fù)雜性，以及公平和效率兼顧的難度，加之各類企業(yè)自身狀況的差異，推行按要素分配時遇到不少難點，尚未達到規(guī)范合理的預(yù)期目標。特別是在部分企業(yè)中工作的管理人才、科技人才、技能人才，其貢獻沒有得到科學(xué)合理的測定，收入水平與其貢獻不相適應(yīng)。這不僅妨礙了企業(yè)經(jīng)濟效益的

33、提升，還在一定程度上形成了消極的社會影響。</p><p>　　中小企業(yè)由于自身的因素，在知識經(jīng)濟條件下想要獲得持久的生存與發(fā)展，就不僅要能招來技能人才，更重要的是要能留住技能人才，尤其是生產(chǎn)力的高級支柱之一（一般說的企業(yè)發(fā)展的三大支柱：經(jīng)營管理人才、專業(yè)科研人員、技能人才）——高技能人才，防止高技能人才的流失。</p><p>　　如何留住高技能人才成了中小企業(yè)人力資源管理問題的一個重要

34、方面。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求和中小企業(yè)自身的實際發(fā)展需要，結(jié)合結(jié)合馬斯洛需要層次理論，總結(jié)出我國中小企業(yè)高技能人才流失的主要原因有：（1）高薪的誘惑；（2）尋求更好的工作條件；（3）情感交流上的需要；（4）得到社會承認的需要；（5）人生價值實現(xiàn)的需要；因此，要改變目前中小企業(yè)高技能人才流失狀況，留住高技能人才，中小企業(yè)就必須利用實際條件，揚長避短，創(chuàng)造一個真正吸引人才，留住技能人才的機制。中小企業(yè)應(yīng)著重做好以下幾方面的工作：&l

35、t;/p><p>　　3.1制定科學(xué)合理的薪酬計劃</p><p>　　在當代中國社會，員工的薪酬水平較低，物質(zhì)上得不到保障，這也是造成高技能人才流失的最重要的原因，因此，為員工提供科學(xué)合理的薪酬，是留住人才的一個最重要的手段。薪酬的高低，在很大程度上決定了人才的流動與否以及流動方向。由于中小企業(yè)資金實力有限，不如大企業(yè)雄厚，只有制定科學(xué)合理的薪酬計劃，才能有效地留住人才。合理的薪酬計劃主要包

36、括薪酬的高低，薪酬的結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)制定薪酬計劃時應(yīng)當將員工的薪金與個人對企業(yè)的貢獻，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，使員工與企業(yè)達到“雙贏”的結(jié)果。一般而言，基本薪金，各項福利加紅利、補貼，獎金等構(gòu)成了員工的薪酬。</p><p>　　當然，中小企業(yè)在制定薪酬計劃時，還應(yīng)遵循以下幾個原則：（1）公平原則；人類天生的比較本能使得薪酬的公平性顯得異常重要，為此，必須增加薪酬設(shè)計的公平性和透明度。（2）激勵原則；計劃經(jīng)濟時代的

37、大鍋飯——均分原則帶來的弊端讓我們知道了薪酬的設(shè)計不僅要注重公平，更要有激勵性，這樣才能調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性。這就需要企業(yè)定期與員工進行有效溝通，了解員工的實際需要，以在薪酬上積極調(diào)整滿足員工的需要，提高員工的工作積極性。（3）競爭性原則；中小企業(yè)想要留住高技能人才，就要能夠設(shè)計有吸引力的薪酬規(guī)劃，中小企業(yè)要根據(jù)本身在行業(yè)的地位以及自身的實際狀況，設(shè)計相對科學(xué)合理的薪酬水平。（4）經(jīng)濟性原則；企業(yè)的最終目的是創(chuàng)造盈余，忽視了

38、企業(yè)的利潤和盈余，就是與最初薪酬設(shè)計的目標相違背，那么薪酬的設(shè)計就失去了原有的意義。因此，薪酬的設(shè)計也要遵循合理、經(jīng)濟的原則。</p><p>　　此外，中小企業(yè)可根據(jù)自身的實際，可特別針對高技能人才設(shè)計相關(guān)的獎勵，這樣，有特殊貢獻的高技能人才可獲得特殊獎勵，這很有助于留住高技能人才。中小企業(yè)還應(yīng)注意完善企業(yè)員工的社會保障體系，有條件的中小企業(yè)可通過基本工資加年終獎金、業(yè)績分紅、技術(shù)入股、提供住房貸款、補貼等方法

39、，來提高員工的整體工資水平，使得員工的薪酬與其對企業(yè)的貢獻成正比，確保員工首先達到物質(zhì)上的滿足，解決生理需要得不到滿足而帶來的后顧之憂。</p><p>　　我國企業(yè)在對高技能人才有效激勵方面存在的主要弊端有： 　　1.對高技能人才缺乏正確認識。我國自古以來就有“萬般皆下品，唯有讀書高”的古訓(xùn)，而“勞心者治人，勞力者治于人”則更是廣大青年擇業(yè)時的行為標準。在這樣的歷史文化熏陶和傳統(tǒng)觀念影響下，青年人也無不以考上

40、大學(xué)，當一名“勞心者”為追求和榮耀。在此擇業(yè)觀念的支配下，青年人無不以從事管理工作和科技工作為理想的職業(yè)選擇，加上目前我國諸多企業(yè)對人才認識還存在誤區(qū)，在使用中有偏差，他們往往重學(xué)歷、資歷，輕知識、能力與業(yè)績，總是將人才與高學(xué)歷、高職稱簡單而機械地等同起來。技工、技師收入比管理干部低，哪怕是稀缺寶貴的高技能人才，工資、福利、住房等待遇往往也不如同級管理人員。這樣，員工中普遍存在當工人“沒奔頭、沒出息、沒前途”，學(xué)技術(shù)、搞技能“吃虧”的思

41、想。正是社會的偏見、企業(yè)的冷落，導(dǎo)致高技能人才嚴重短缺和斷檔?！?.薪資待遇與貢獻不對稱。在大多數(shù)企業(yè)中，高技能人才的收益與其貢獻是不對稱的。他們的人力資本異質(zhì)性明顯被忽視，人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益受到侵害。企業(yè)除了給其工資收入分配為主的現(xiàn)金形式外，住房、交通、通訊、保險、福利待遇等其他形式的激勵很少，難以調(diào)</p><p>　　為調(diào)動員工鉆研技術(shù)的積極性,企業(yè)要完善工資分配制度。在薪酬、獎金、福利、培訓(xùn)等方面要向關(guān)鍵技

42、能崗位的技能型人才傾斜,實行高技能人才津貼制度。制定中、高級技能人才培訓(xùn)與使用的激勵機制,使技能與待遇相結(jié)合,對于優(yōu)秀的、有貢獻的技能人才予以獎勵。企業(yè)可以在員工中舉辦一些生產(chǎn)技術(shù)比賽、技術(shù)練兵或技術(shù)比武等活動,獎勵優(yōu)勝者;有針對性地組織年輕員工進行培訓(xùn)學(xué)習(xí),使后備人才不斷涌現(xiàn);也可邀請有一技之長的高技能型人才在培訓(xùn)班講授技術(shù)知識。對于取得技師、高級技師資格的技能型人才,在其聘任后給予相應(yīng)的待遇。對有突出貢獻的高技能型人才可實行股權(quán)和期

43、權(quán)的激勵,也可吸收他們與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一同參與企業(yè)決策,使他們感受到企業(yè)的認可與尊重。為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,提高企業(yè)的競爭力,人力資源部門要有戰(zhàn)略眼光,使身懷絕技的高技能型人才價值與待遇相匹配。</p><p>　　摘要:技能人才是保證我國制造業(yè)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要人力資本，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注并重視技能人才的離職意向及引發(fā)離職意向的各直接或間接的相關(guān)因素。通過問卷調(diào)查，了解技能人才離職意向?qū)Ω飨嚓P(guān)因素的滿意程度，在此基礎(chǔ)

44、上制定相應(yīng)的激勵對策幫助企業(yè)穩(wěn)固技能人才隊伍，調(diào)動技能人才工作積極性，提高企業(yè)競爭力。  關(guān)鍵詞:制造企業(yè) 技能人才 離職意向 激勵機制  0 引言  目前我國制造業(yè)技能人才的供求狀況在總量上嚴重短缺，我國擁有國際上一流的科技創(chuàng)新人才,但缺少一支龐大的技術(shù)技能操作人才隊伍。技能人才的大量缺乏已經(jīng)成為制約我國經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。而造成企業(yè)技能人才短缺的一個重要原因就是技能人才過高的流動率。技能人才流動

45、過于頻繁，就會給企業(yè)帶來巨大損失。所以對于制造業(yè)企業(yè)來說，要特別關(guān)注技能人才的離職意向問題，對導(dǎo)致其離職意向的直接或間接因素進行調(diào)查分析，從而制定相應(yīng)的激勵措施，幫助企業(yè)建立穩(wěn)固的技能人才隊伍。  1 技能人才的界定　　近年來，學(xué)術(shù)界對技能人才的界定比較趨同的看法是：技能人才指具有必要的理論知識，掌握了現(xiàn)代設(shè)備的使用與維修，在生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)域中能完成一定的技術(shù)難度或關(guān)鍵動作，并有創(chuàng)</p><p>　

46、　當前企業(yè)高技能人才較為匱乏、待遇不高等諸多問題普遍顯現(xiàn)，導(dǎo)致技能員工情緒不滿、競爭意識落后、出現(xiàn)人崗不完全匹配現(xiàn)象，還未能完全實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。本文將以郵政系統(tǒng)中典型的基層企業(yè)——東區(qū)郵電局（以下簡稱“東區(qū)局”）為主要研究標本，結(jié)合郵政體制改革的時代背景，診斷郵政企業(yè)高技能人才評價體系的現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題、找出改進的可行辦法和實施策略，從而建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的高技能人才評價體系，提升高技能人才隊伍素質(zhì)，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做貢獻。</

47、p><p>　　高技能人才隊伍存在的主要問題有：一是高技能人才評價還不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，在某種程度上影響了高技能人才的成長。許多員工在企業(yè)工作崗位中，技能已經(jīng)達到高級工以上水平，但能力、才干和薪酬并沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)，導(dǎo)致其積極性、主動性和創(chuàng)造性受到一定影響。二是對高技能人才評價跟蹤評估體系欠缺，未能全面發(fā)揮技能人才應(yīng)有的作用，其他員工對此有看法，為評價工作的科學(xué)性、規(guī)范性和權(quán)威性帶來負面影響。三是高技能人才

48、評價與培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)還沒有形成有效聯(lián)動，高技能人才評價應(yīng)該引導(dǎo)員工參加培訓(xùn)，提高技能。由于以上原因，導(dǎo)致郵政企業(yè)高技能人才數(shù)量短缺，結(jié)構(gòu)不匹配、年齡偏高等問題顯現(xiàn)。 造成郵政企業(yè)高技能人才匱乏的原因有多種：第一，在長期以來重學(xué)歷教育、輕技能教育的思想影響下，有限的教育資源過度向?qū)W歷教育傾斜，職業(yè)技能教育的投入相對不足。第二，企業(yè)對高技能人才的培養(yǎng)中重使用輕培訓(xùn)，使技能人才的水平未能有效提高，導(dǎo)致人才流失。第三，企業(yè)正常的

49、激勵機制和評價體制沒有完善，技能人才待遇過低。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的目標和重點，針對需要什么樣的技能人才，現(xiàn)有人員的差距是什么，未來面臨的薄弱環(huán)節(jié)和需要加強</p><p>　　三、高技能人才評價體系設(shè)計</p><p>　?。ㄒ唬?#160;    企業(yè)理念與導(dǎo)向設(shè)定</p><p>　　建立良好的企業(yè)文化可以有效提高勞動生產(chǎn)率，樹立

50、企業(yè)良好的社會形象，增強企業(yè)競爭力。因此，有必要通過培訓(xùn)、競賽等各種手段和途徑使積極向上的企業(yè)精神植根于員工心中，激發(fā)他們的事業(yè)心和責(zé)任心，使企業(yè)目標與高技能人才價值取向趨同，使企業(yè)發(fā)展擁有無窮的力量源泉。只有不斷創(chuàng)新，才能促進高技能人才不斷向更新更高層次發(fā)展，使人才素質(zhì)真正得到提高。</p><p>　?。ǘ┩晟聘呒寄苋瞬排囵B(yǎng)機制</p><p>　　校企合作是一種以市場和社會就業(yè)需求

51、為導(dǎo)向的教育模式，是學(xué)校和企業(yè)雙方共同參與人才培養(yǎng)的過程。開展校企合作，是高技能人才培養(yǎng)的必由之路，是技能人才培養(yǎng)的必然選擇。校企合作的開展有利于提高企業(yè)技術(shù)工人的自豪感，是實現(xiàn)技工教育可持續(xù)發(fā)展的基石，是培養(yǎng)企業(yè)急需的高技能人才的重要途徑。實踐中，北京郵政與電子科技職業(yè)學(xué)院聯(lián)合辦學(xué)已有3年，為企業(yè)培養(yǎng)了大量高素質(zhì)員工，效果顯著。</p><p>　?。ㄈ┩菩袉T工職業(yè)生涯設(shè)計</p><p&

52、gt;　　隨著北京郵政體制改革，企業(yè)越來越重視“以人為核心”的人力資源管理，職業(yè)生涯設(shè)計作為著眼于“人才培養(yǎng)”和“人才開發(fā)”而設(shè)計的體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中重要的一環(huán)，是實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的重要手段。企業(yè)每名員工都有自己的職業(yè)期望和職業(yè)目標，員工的追求和發(fā)展是企業(yè)生存發(fā)展的必要條件和動力源泉，因此關(guān)注員工職業(yè)生涯、為員工自身發(fā)展提供平臺、鋪設(shè)職業(yè)通道是企業(yè)的重要使命和責(zé)任。東區(qū)局2008年的四項核心工作中明確把“員工的進步與發(fā)

53、展”列為其中一項，企業(yè)對員工自身成長的重視可見一斑。企業(yè)本著用人所長、量才施用的原則，根據(jù)不同的人才類別，開辟不同的職業(yè)通道，其中就包括高技能人才系列；并出臺了若干項員工激勵政策，為職業(yè)生涯設(shè)計工作在全局開展提供了機制保障。</p><p>　　東區(qū)局通過推行高技能人才職業(yè)生涯設(shè)計，旨在不斷激勵員工崗位成才，幫助每名技能人才實現(xiàn)個人價值，拓寬人才培養(yǎng)和使用的渠道，為更多的高技能人才搭建施展才華的寬闊舞臺。為適應(yīng)企

54、業(yè)公司化運營新思路，在企業(yè)內(nèi)部逐步推廣的競聘上崗機制也使北京郵政“人人是人才、人人能成才”的人才理念在基層得到了進一步根植，達到員工與企業(yè)共同發(fā)展的最終目標。 （四）建立高技能人才激勵機制 高技能人才是企業(yè)的關(guān)鍵群體，是企業(yè)的巨大財富，也是企業(yè)的中堅力量，對發(fā)展企業(yè)起重要作用，是保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展的希望所在，建立適應(yīng)這一群體的激勵機制，有效地激勵他們發(fā)揮專長和潛能，將為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。 1、企業(yè)發(fā)展留人。企業(yè)明確

55、發(fā)展戰(zhàn)略目標，為高技能人才提供充分施展才能的空間，充分授權(quán)，讓他們參與到企業(yè)的各項決策當中，增強他們的自豪感和責(zé)任感，激發(fā)他們的聰明才智和創(chuàng)造力，使其切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標息息相關(guān)，以此激勵他們在本崗位努力工作，提升技能，實現(xiàn)自我價值。 2、雙重晉升通道。企業(yè)可以采取雙重晉升制度，即高技能人才可以沿著管理線和技術(shù)線奮斗，在職務(wù)晉升的同時，其工資標準也大幅度提高。</p><p>　　4、

56、開展職業(yè)技能大賽。2007年，通過組織開展北京市郵政公司第一屆職業(yè)技能競賽，并在逐級選拔的基礎(chǔ)上，挑選骨干參加了“郵政第一屆通信特有職業(yè)技能競賽”，不僅取得了可喜的成績，而且激發(fā)了員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、鉆研技能的熱情，在全行業(yè)掀起學(xué)業(yè)務(wù)、練技術(shù)的高潮，搭建職工切磋技藝、交流經(jīng)驗、崗位成才的平臺，加快了業(yè)務(wù)技能型人才培養(yǎng)和高技能人才隊伍的建設(shè)步伐。 四、高技能人才評價體系實施策略 要加快高技能人才的培養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)確立高技能人才評價的

57、戰(zhàn)略地位，樹立正確的指導(dǎo)思想，增強開放意識，建立有效實施的支撐體系。</p><p>　?。ㄒ唬┙⑵髽I(yè)高技能人才的培養(yǎng)制度。充分發(fā)揮企業(yè)在培養(yǎng)高技能人才方面的重要作用，強化崗位培訓(xùn)提升技能，在崗位工作中培養(yǎng)企業(yè)真正的高技能人才。 （二）建立高技能人才的評價、激勵的新機制。為構(gòu)建以生產(chǎn)崗位員工為基礎(chǔ)、專業(yè)技能型員工為中堅、首席員工為領(lǐng)銜的支局生產(chǎn)崗位員工梯隊結(jié)構(gòu)；拓寬生產(chǎn)崗位員工的發(fā)展空間，保持崗位凝聚力

58、；持續(xù)激發(fā)和調(diào)動生產(chǎn)崗位員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能的主動性和積極性，促使更多的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型人才不斷涌現(xiàn)，東區(qū)局正有計劃、有步驟地建立起以崗位為基礎(chǔ)，以職責(zé)管理為中心，以績效考核為手段的“首席員工制度”，每個崗位都將在全局評出最優(yōu)秀的前十名員工，名列榜首的將授予“首席員工”稱號，薪酬待遇將會提高，有效調(diào)動員工的積極性，激勵員工崗位成才。</p><p>　　五、未來工作展望 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的日益加

59、劇，郵政企業(yè)原有人力資源管理體系面臨著巨大的機遇和挑戰(zhàn)，急需適應(yīng)新形勢發(fā)展需要的綜合性、多元化人力資源管理制度。作為人力資源管理制度的重要一環(huán)和人力資本的增值方式，高技能人才評價既能提高員工的業(yè)務(wù)技能和知識素養(yǎng)，又能加強企業(yè)的競爭能力，同時也是維護職工權(quán)益、建立和諧勞動關(guān)系的一項重要內(nèi)容。郵政企業(yè)應(yīng)在全局范圍內(nèi)營造“重視技能人才培養(yǎng)、鼓勵職工崗位成才”的良好氛圍，使“人人鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，個個苦練基本技能”成為員工的自覺行動。因此，打破傳統(tǒng)

60、思想認識，提高員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力，加大投入，創(chuàng)新高技能人才培養(yǎng)的新機制，建立一套適合企業(yè)發(fā)展的高技能人才評價體系，對于郵政企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。</p><p>　　艿莈蠆膇蒅蚇蚈袇芇薃蚇罿蒃蕿蚆膂芆蒅蚆芄膈螄蚅羄莄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螂袈膅莇螁羀莁蚆螀肂膃螞螀芅葿薈蝿羄節(jié)蒄螈肇蕆莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅裊羈羋蒁襖肅蒄莇襖膆芇螅袃羅聿蟻袂肈蒞薇袁膀膈蒃袀袀莃荿衿羂膆蚈羈肄莁薄羈膆膄蒀羇袆莀莆羆肈膃螄羅膁蒈蝕羄芃芁

61、薆羃羃蒆蒂薀肅艿莈蠆膇蒅蚇蚈袇芇薃蚇罿蒃蕿蚆膂芆蒅蚆芄膈螄蚅羄莄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螂袈膅莇螁羀莁蚆螀肂膃螞螀芅葿薈蝿羄節(jié)蒄螈肇蕆莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅裊羈羋蒁襖肅蒄莇襖膆芇螅袃羅聿蟻袂肈蒞薇袁膀膈蒃袀袀莃荿衿羂膆蚈羈肄莁薄羈膆膄蒀羇袆莀莆羆肈膃螄羅膁蒈蝕羄芃芁薆羃羃蒆蒂薀肅艿莈蠆膇蒅蚇蚈袇芇薃蚇罿蒃蕿蚆膂芆蒅蚆芄膈螄蚅羄莄蠆蚄肆膇薅蚃膈莂蒁螂袈膅莇螁羀莁蚆螀肂膃螞螀芅葿薈蝿羄節(jié)蒄螈肇蕆莀螇腿芀蠆螆衿蒅薅裊羈羋蒁襖肅蒄莇襖膆芇螅袃羅聿蟻袂肈蒞