1、<p>　　基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬設(shè)計創(chuàng)新研究</p><p>　　摘要：基于財務(wù)角度的企業(yè)薪酬設(shè)計是企業(yè)管理中富于創(chuàng)新性的問題，它對新形勢下勞資雙方矛盾的化解具有很好的借鑒意義，它的成功必然能為企業(yè)帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。本文旨在從財務(wù)管理的角度對企業(yè)薪酬制度進行重新設(shè)計，以達到企業(yè)薪酬成本最小化，企業(yè)效益最大化的長遠目標。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：團隊薪酬 薪酬管理 福利設(shè)

2、計 </p><p>　　薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)構(gòu)建良好的薪酬方案是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。在當今大多數(shù)企業(yè)，薪酬制度的設(shè)計往往依據(jù)相關(guān)的人力資源理論，面對日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)，如何在有限的財務(wù)成本下，實現(xiàn)人才個人薪酬目標與組織盈利目標的合理統(tǒng)一，成為了各企業(yè)贏得未來可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。而在這方面，

3、基于財務(wù)角度所進行的企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新研究有著非常重要的借鑒意義。 </p><p>　　1 企業(yè)薪酬設(shè)計的創(chuàng)新思路 </p><p>　　根據(jù)獲取薪酬的對象不同，企業(yè)薪酬管理可以分為個人薪酬與團隊薪酬兩類。個人薪酬是與個人激勵的功能相對應(yīng)的，而個人激勵目的是為了激發(fā)個人的潛能，使個人的能力發(fā)揮得淋漓盡致的境界能為企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻。團隊薪酬與團隊激勵的功能相對應(yīng)的，而團隊激勵目的是為

4、了激發(fā)團隊的潛能，同時使團隊每個成員既要考慮到個人的目標應(yīng)該如何實現(xiàn)，又要關(guān)注整個團隊的整體總目標如何實現(xiàn)。因此創(chuàng)新型的企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)更多地傾向于基于團隊的薪酬分配模式，改變現(xiàn)有企業(yè)中各個成員或部門各自為政的弊端，以團隊為薪酬考核對象，以最優(yōu)化的薪酬成本達到激勵效果。 </p><p>　　2 團隊薪酬方案設(shè)計 </p><p>　　這里的團隊可以是一個任務(wù)小組，可以是一個項目小組或者一個

5、部門或者是整個企業(yè)。團隊薪酬的依據(jù)是一個團隊完成了整個團隊的任務(wù)目標才能有這一部分的薪酬。 </p><p>　　2.1 團隊薪酬的分配形式 </p><p>　　一般來說，當團隊完成目標任務(wù)后獲得的團隊薪酬會通過兩種方式進行分配，一種是簡單易行的平均分配方法，另一種是重視激勵效果的比例分配法。要想真正達到團隊激勵的目的，實現(xiàn)薪酬效益的最大化，就應(yīng)該制定一個盡可能具有科學(xué)性的轉(zhuǎn)化標準，把定

6、性的績效考核指標和評估結(jié)果轉(zhuǎn)化為定量的績效考核與評估的結(jié)果。 </p><p>　　2.2 年終獎的設(shè)計――團隊薪酬的一個特例 </p><p>　　年終獎是企業(yè)完成年度經(jīng)營目標之后，對企業(yè)員工的一種獎勵。原則上沒有完成經(jīng)營目標（利潤目標）不應(yīng)該發(fā)放年終獎，年度考核不合格的部門和員工也不能發(fā)放年終獎；年度考核合格的員工都有權(quán)獲得年終獎，年終獎多少則應(yīng)按員工對企業(yè)的貢獻和創(chuàng)造的價值大小來發(fā)放

7、。年終獎總額一般與企業(yè)經(jīng)營利潤相掛鉤，采用以下兩種計提方式： </p><p>　?、倌杲K獎=年度經(jīng)營利潤×計提比例。 </p><p>　?、谀杲K獎=年度利潤目標×計提比例+（實際完成利潤─年度利潤目標）×計提比例。 </p><p>　　3 創(chuàng)新型的福利設(shè)計 </p><p>　　福利在企業(yè)薪酬體系中占有重要

8、作用，保健性福利可以保持員工的穩(wěn)定性，而激勵性福利則能通過較低的財務(wù)成本實現(xiàn)對員工的工作激勵效果，因此從財務(wù)角度考慮，企業(yè)應(yīng)在滿足基礎(chǔ)性福利的前提下大幅度提高激勵性福利的比重。 </p><p>　　3.1 轉(zhuǎn)變企業(yè)福利觀念，強化福利成本意識 </p><p>　　首先，福利項目設(shè)計應(yīng)該考慮國家的勞動法規(guī)和政策。任何一個組織，都應(yīng)按國家的勞動法規(guī)和政策，落實員工基本福利。由于這些福利項目是

9、保健因素，一般來說只要達到國家規(guī)定的底線要求就可以了，哪怕企業(yè)有條件，也不要搞得太多。福利人人有份，不等于福利人人平均，企業(yè)有條件，寧可把更多的錢用以設(shè)置一些獎勵性福利，對重點和骨干人員有針對性福利傾斜政策，從而產(chǎn)生更好的激勵效果?；谪攧?wù)角度考慮，企業(yè)應(yīng)建立基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃，從而實現(xiàn)福利效益的最大化。 </p><p>　　3.2 加強外源性福利，節(jié)約企業(yè)福利成本 </p><p

10、>　　外源性福利一般利用企業(yè)外部資源，最典型的是提供團購和團體消費服務(wù)。如企業(yè)與第三方簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，使公司員工到指定單位購物、住宿時有價格優(yōu)惠和服務(wù)優(yōu)先權(quán)。如企業(yè)出面與保險公司簽訂協(xié)議，使公司員工享受最優(yōu)惠的保險費率；憑員工證件到指定餐館就餐享受最優(yōu)惠的折扣；在好的學(xué)校中職工子女能夠優(yōu)先入學(xué)或降分錄取等。這種身份特權(quán)，有時難以用金錢來衡量，因而也能起到較好的激勵效果。 </p><p>　　3.3 福利

11、項目團隊化：增加集體福利項目 </p><p>　　傳統(tǒng)福利基本上是以員工個人為對象，但隨著團隊工作的日益重要，通過增設(shè)集體福利項目，可增加員工之間的溝通和交流，提高企業(yè)的凝聚力?；诖?，企業(yè)可以根據(jù)不同團隊創(chuàng)造的業(yè)績與效益，提取一定數(shù)額作為對做出貢獻團隊的獎勵福利基金，這樣就由“人人都有”變成“團隊而異”，要求通過努力工作和共同協(xié)作來爭得福利報酬，從而使原來的保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。 </p>&

12、lt;p>　　總之，從財務(wù)管理角度來看，薪酬制度的設(shè)計應(yīng)在保障個人生活的同時加強對其工作的激勵作用，同時以團隊為對象的薪酬方案有利于提高企業(yè)的凝聚力和合作性，是推動未來企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]吳翔迪.基于財務(wù)角度企業(yè)薪酬管理的研究[D].南寧：廣西大學(xué)，2008，2-4. </