1、<p><b>　　開題報告</b></p><p>　　舟山市星級酒店基層員工流失問題研究</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標</p><p>　　在經(jīng)濟全球化的形勢下，我國的旅游業(yè)發(fā)展迅速，帶動了我國酒店行業(yè)的蓬勃發(fā)展，酒店企業(yè)

2、進入市場的數(shù)量日趨增加，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。如何在這種環(huán)境中將企業(yè)發(fā)展壯大，是每個企業(yè)最為關(guān)注的問題。企業(yè)中的“企”由“人”和“止”組成，這意味著如果一個企業(yè)里的人都停止了運作，那么就沒有這個企業(yè)的存在了。所以說“人”是企業(yè)的關(guān)鍵，只有將人力資源管理好了，企業(yè)才能發(fā)展壯大。而目前，在我國酒店業(yè)的發(fā)展中，員工流失問題十分嚴峻。員工流失為酒店管理帶來了危機，它意味著酒店在雇員身上所進行的人力資本投資的損失，直接給酒店帶來了成本上的損失

3、，會嚴重影響酒店人力資本的積累，增加經(jīng)營者管理上的難度，制約企業(yè)的健康發(fā)展。根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對33家星級酒店人力資源調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，酒店員工流失率一直居高不下，并且有逐步上升的趨勢。在此背景下，對我國酒店在人力資源管理方面中存在的問題和應(yīng)當采取的措施進行總結(jié)。希望對我國酒店的如何處理員工流失率高的問題有所啟發(fā)，使得酒店能夠良性發(fā)展。</p><p>　　結(jié)合舟山市酒店業(yè)的發(fā)展，對舟山市星級酒店

4、基層員工流失率現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問題并提出解決對策有著現(xiàn)實意義。本文的主要意義在于：通過選擇幾家舟山市星級酒店為樣本，對他們的基層員工從員工的滿意度、員工的期望值等方面進行問卷調(diào)查，并對這些調(diào)查問卷進行分析總結(jié)，再結(jié)合各酒店的制度，從中發(fā)現(xiàn)他們存在的問題，針對他們存在的問題提出可行性的對策。</p><p><b>　　2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p&g

5、t;<b>　?。?）國外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　人力資源這個詞最早是由管理大師Peter F·Drucker于1954年在其著作《管理實踐》中提出的。1965年Raymond E·Miles在《哈佛商業(yè)評論》上提出了“人力資源模型（human resources model）”概念，并認為員工的知識和經(jīng)驗是組織的財富，組織應(yīng)該充分利用這些財富。1982年W

6、alsh首次提出了EAP這個概念，任務(wù)EAP旨在利用公司政策及相關(guān)程序來幫助員工解決某些直接或者間接影響工作效率的個人或情緒問題。EAP又稱為“精神按摩”，已經(jīng)成為世界知名企業(yè)人力資源管理的重要手段。美國《財富》雜志評選的世界500強企業(yè)中，75％企業(yè)都在運用EAP為自己企業(yè)的管理者和員工服務(wù)。20世紀90年代美國麻省理工史隆管理學院提出了學習型組織的概念。針對人力資源的首席分析，Mincerian提出了收入函數(shù)的計算方法：In(Y)=

7、a+bS+cEx+dEx2+ε。如果一個企業(yè)沒有處理好人力資源管理，那么就會導(dǎo)致員工的大量流動、流失。</p><p>　　針對酒店員工流失率高的問題，國外學者提出了相應(yīng)的研究模型。CANE模型是國外對酒店員工流失研究的一個重要的模型。CANE模型是組織行為學家Richard E.Clark為解決企業(yè)激勵手段失靈而提出的。CANE(Commitment and Necessary Efort)的含義是“承諾和必要

8、努力”。運用承諾和必要性激勵模型，研究變量是否影響酒店行業(yè)的員工流失。在英國和澳洲的研究中，認為招聘是人力資源管理最佳實踐的重要部分（南柯維斯）。而北美的文獻則關(guān)注何種招聘過程能使組織和員工都滿意（賽門斯）。招聘正確的人到正確的崗位可以有效的降低人才的流失幾率。研究總結(jié)出，在正確有效的人力資源政策和行動支持下的內(nèi)部人力資源管理，可以提高工作滿足度和組織承諾，降低離職傾向，從而提高工作質(zhì)量（麥克菲爾）。</p><p&

9、gt;<b>　?。?）國內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　中國的酒店業(yè)在20世紀80年代引進外資的同時也引進了國外知名酒店管理公司成熟的管理制度，再加上近20年和國內(nèi)不同地域文化的磨合，基本上各知名酒店管理集團已經(jīng)形成了一套行之有效的人力資源管理制度。</p><p>　　在人力資源的視角下來研究員工流失的問題，在對酒店員工流失率做研究之前要先了解國內(nèi)酒店業(yè)員

10、工流失率的發(fā)展現(xiàn)狀。為保證酒店業(yè)健康發(fā)展，員工流動率保持在5％—10％的范圍是正常的。然而，近年來，國內(nèi)酒店員工流動率一直居高不下。中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2～5星級酒店人力資源進行的調(diào)查表明，2000～2004年酒店業(yè)員工流動率分別為25.64％、23.92％、24.2％、22.56％、23.41％，平均流動率為23.95％；2004～2007年流動率分別為25.64％、23.92％、24.2％，平均流動

11、率上升到24.59％（資料來源：王思平《探究我們酒店員工流失原因及對策》）。酒店人員流動率達到正常流動率的3倍以上，且呈逐步上升趨勢，嚴重影響了酒店人力資本積累，增加了經(jīng)營管理困難，制約企業(yè)的健康發(fā)展。</p><p>　　從社會角度，王思平（2009）在《探討我國酒店員工流失原因及對策》中說到社會競爭過于激烈是酒店企業(yè)人才流失的一個重要原因。譚舒月（2010）對酒店員工流失率研究指出飯店服務(wù)技術(shù)性不強，就業(yè)門檻

12、低，跨度性強，這對于飯店擁有專業(yè)學識和技能的知識型員工顯得無多大的用武之地。從員工自身方面，揭莉群、唐曉云（2008）基于期望理論對酒店員工流失做出了研究，結(jié)果表明造成員工流失的原因可以歸納為：1)薪水、福利相對較低，低于員工期望。2)升職制度僵化，員工個人目標難于實現(xiàn)。3）與員工缺乏溝通，不了解員工期望。4）企業(yè)愿景長遠，但缺乏具體可行的激勵性。陳光建（2009）在《論企業(yè)普通員工流失與對策》中指出，人際關(guān)系緊張也是導(dǎo)致員工離職的一個

13、重要因素。良好的人際關(guān)系是普通員工開展工作額重要條件。從酒店角度，孔春艷、馮紅瑞（2007）在對石家莊星級酒店的研究中指出，缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸屬感是造成企業(yè)員工流失的一大因素。酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協(xié)同感。杜夢、蔡智勇（2010）基于馬</p><p><b>　　3.參考

14、文獻</b></p><p>　　[1]戰(zhàn)冬梅,戰(zhàn)夢霞,黃璜．降低酒店員工高流失率的人力資源管理對策分析[J]．企業(yè)經(jīng)濟,2010,（1）</p><p>　　[2]王思平．探討我國酒店員工流失原因與對策[J]．廣東科技,2009,（2）</p><p>　　[3]杜夢 蔡智勇．基于馬斯洛需求層次理論的酒店員工流失分析[J]．產(chǎn)業(yè)與科技論壇2010,(9

15、),4</p><p>　　[4]王虹．員工流失分析與研究[J]．商業(yè)經(jīng)濟與管理,2006</p><p>　　[5]揭莉群,唐曉云．基于期望理論的酒店員工流失分析及管理改進[J]．企業(yè)與管理,2008</p><p>　　[6]秦永良．組織行為學[M]．北京：石油工業(yè)出版社,2001（1）：362-363</p><p>　　[7]曾瑞．國

16、外飯店人力資源管理研究綜述[J]．人力資源,2009</p><p>　　[8] Nanke Weiss A, Deba. Hotel human resources management: comparative study [J] Tourism Management,2007，（21）：179-192</p><p>　　[9] McPhail. Not only

17、 are wages: Analysis of internal human resources market impact on the quality of work [J]. International Human Resource Management . 2008,19（2）：461-472</p><p>　　[10] Si Laiji, Sally. From the

18、Brazilian hotel industry staff motivation and job satisfaction to see the role of culture [J]. International Human Resource Management,2008.19（9）,1667-1682 </p><p>　　[11]Jorgen Hellstrom Umea Count d

19、ata modelling and tourlsm demane[J].Economic studies.2000,(2):29-34</p><p>　　[12]譚舒月.淺析高星級酒店中知識型員工的流失[J].人力資源.2010</p><p>　　[13]陳光建.論企業(yè)普通員工流失原因及對策[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟.2010，（2）</p><p>　　[14]

20、孔春艷，馮紅瑞.石家莊星級酒店員工流失現(xiàn)象剖析及原因分析.人力資源.2007</p><p><b>　　二、研究方案 </b></p><p>　　1.主要研究內(nèi)容（或預(yù)期章節(jié)安排）</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　1.1 選題背景和意義</p>&

21、lt;p>　　1.2 研究內(nèi)容和研究方法框架</p><p><b>　　2 理論概述</b></p><p>　　2.1 人力資源的概念</p><p>　　2.2 員工流失的概念及分類</p><p><b>　　2.3 工作滿意度</b></p><p>　　3

22、舟山市星級酒店基層員工流失現(xiàn)狀分析</p><p>　　3.1 舟山市星級酒店的基本情況 </p><p>　　3.2 員工流失現(xiàn)狀</p><p>　　3.3 舟山市星級酒店基層員工流失問卷調(diào)查 </p><p>　　3.4 舟山市星級酒店基層員工流失的原因分析</p><p>　　3.5 舟山市星級酒店基層員

23、工流失的規(guī)律小結(jié)</p><p><b>　　4 總結(jié)</b></p><p><b>　　4.1 結(jié)論</b></p><p>　　4.2 研究的不足之處</p><p>　　2.實施方案和進度計劃</p><p><b>　　實施方案：</b><

24、;/p><p>　　首先，通過到圖書館閱讀摘錄或上網(wǎng)查閱收集與研究主題相關(guān)的各種資料（包括書籍、期刊文章、碩博論文、新聞報道、統(tǒng)計數(shù)據(jù)等），為著手寫論文提供堅實的理論基礎(chǔ)。</p><p>　　其次，對相關(guān)資料進行整理分析，理清研究內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上撰寫文獻綜述、任務(wù)書、開題報告。</p><p>　　接著，理清思路，確定提綱后設(shè)計問卷進行調(diào)研以了解游客真實感受，掌握第一

25、手資料。</p><p>　　然后，根據(jù)所掌握的文獻資料和問卷，運用所學專業(yè)知識對論文進行構(gòu)思，著手寫作。</p><p>　　最后，把握寫作的進度，分階段，分步驟，高質(zhì)量地及時完成任務(wù)。</p><p><b>　　進度計劃:</b></p><p>　　第六學期第19-20周：選定指導(dǎo)老師，查找資料確定研究方向，在指

26、導(dǎo)老師的指導(dǎo)下初定畢業(yè)論文選題；</p><p>　　第七學期第1-8周：在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，從理論和實踐反復(fù)論證論文選題價值，確定畢業(yè)論文題目并上傳；</p><p>　　第七學期第9-10周：根據(jù)畢業(yè)論文任務(wù)書，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，查閱大量文獻資料，完成并上傳文獻綜述和外文翻譯；</p><p>　　第七學期第11-12周：根據(jù)指導(dǎo)老師下達任務(wù)書，在指導(dǎo)老師的指

27、導(dǎo)下，確立主要研究內(nèi)容，論證研究方案的合理性和可行性，最后完成并上傳開題報告；</p><p>　　第七學期第13-20周：結(jié)合論文選題開展實地調(diào)查研究，在此基礎(chǔ)上撰寫論文詳細提綱，交給指導(dǎo)老師批閱，反復(fù)修改論文內(nèi)容，保證論文結(jié)構(gòu)的合理性，在指導(dǎo)老師指導(dǎo)下進行初稿寫作，完成并上傳；</p><p>　　第八學期第1-7周：參加畢業(yè)實習，在實地調(diào)查基本上對畢業(yè)論文進一步修改完善；</p