1、<p>　　家族企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制研究</p><p>　　【摘 要】隨著家族企業(yè)不斷發(fā)展壯大，它己成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中不可忽視的一支重要力量。家族企業(yè)具有許多優(yōu)勢(shì)，但是仍存在一些的弊端，特別是對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制不健全，嚴(yán)重影響和制約我國(guó)家族企業(yè)的發(fā)展。本文重點(diǎn)研究了家族企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并提出了相關(guān)的建議。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】家族企業(yè)；激勵(lì)；員工 </p>

2、;<p>　　家族企業(yè)就是指資本或股份主要控制在一個(gè)家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)的是家族對(duì)企業(yè)的所有權(quán)。所謂激勵(lì)，就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，是管理過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而我國(guó)家族企業(yè)由于受歷史文化的影響，激勵(lì)更具有自己的特性和問(wèn)題。 </p

3、><p>　　一、我國(guó)家族企業(yè)現(xiàn)階段激勵(lì)面臨的主要問(wèn)題 </p><p>　　第一，缺乏激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)性工作。缺少的主要基礎(chǔ)工作表現(xiàn)在崗位規(guī)劃、崗位分析、工作標(biāo)準(zhǔn)化等?？疾煳覈?guó)一些家族企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)大多存在內(nèi)容高度概括，口號(hào)式語(yǔ)言、規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)缺撞?，因此，很難保證對(duì)員工的工作進(jìn)行公平公正的正確評(píng)價(jià)，從而也就無(wú)法實(shí)施正確、合理和有效的激勵(lì)手段。 </p><p>　　第二

4、，企業(yè)中存在盲目的激勵(lì)現(xiàn)象，激勵(lì)形式比較單一。必須針對(duì)員工需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施獎(jiǎng)金并不是越多越好，物質(zhì)需求對(duì)員工來(lái)說(shuō)只是所有需求中的一部分，較高的工資福利待遇會(huì)使員工的需求很快的轉(zhuǎn)移到其他方面，使激勵(lì)的難度增加，反而使企業(yè)管理陷入困境。實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。 </p><p>　　第三，績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不完善，缺乏公平性?？己伺c員

5、工的績(jī)效掛鉤，與最終員工的報(bào)酬相關(guān)，是員工最為重視的環(huán)節(jié)，但是很多企業(yè)考核機(jī)制缺乏系統(tǒng)的、客觀(guān)的、全面的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏戰(zhàn)略性，與組織目標(biāo)脫節(jié)，考核時(shí)沒(méi)有考慮到其他影響因素。客觀(guān)完善的考核體系不僅對(duì)企業(yè)客觀(guān)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工非常重要，而且對(duì)員工客觀(guān)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)自己也非常重要。 </p><p>　　第四，忽視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。企業(yè)文化具有凝聚、引導(dǎo)和激勵(lì)作用，企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)作用是長(zhǎng)期的，他好像一只看不見(jiàn)的手，在自

6、覺(jué)和不自覺(jué)中對(duì)員工產(chǎn)生巨大的精神激勵(lì)作用，增強(qiáng)員工的主動(dòng)性，積極性，提高員工的主人翁意識(shí)，這是其他物質(zhì)手段不能替代的。而很多企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到文化的精神激勵(lì)作用，不重視企業(yè)文化，沒(méi)有形成自己的文化體系。 </p><p>　　企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制關(guān)系到企業(yè)的命運(yùn)及未來(lái)，建立合理科學(xué)的激勵(lì)體系能夠提高企業(yè)的盈利能力和競(jìng)爭(zhēng)力。家族企業(yè)由于它的特殊性，更需要因地制宜的考慮激勵(lì)問(wèn)題。 </p><p>　　

7、二、合理的薪酬晉升體系 </p><p>　　首先，建立激勵(lì)性的薪酬制度。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。物質(zhì)報(bào)酬是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。薪酬在任何公司都是個(gè)非?；A(chǔ)的東西，家族企業(yè)與其他形式企業(yè)相比，對(duì)人才缺乏吸引力，家族企業(yè)更需要一定競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬體系來(lái)吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才。在我國(guó)的家族企業(yè)中，物質(zhì)需要仍然是第一位的。只有滿(mǎn)足人最基本的

8、生理需要，才能從本質(zhì)上吸引員工。首先要了解經(jīng)營(yíng)者對(duì)薪酬的期望值。在企業(yè)辭職的人中，很多是因?yàn)槠髽I(yè)給予的薪酬低于自己的期望值，即使這種薪酬不低于人才的市場(chǎng)價(jià)值。因此，要幫助職業(yè)經(jīng)理人了解自身價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值，正確看待它們之間的差異。 </p><p>　　其次，優(yōu)化薪酬體系中的各種收入比擬結(jié)構(gòu)。經(jīng)營(yíng)者的收入結(jié)構(gòu)包括基本工資、效益工資、獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、職務(wù)消費(fèi)、股票、投票選擇權(quán)等。其中基本工資、職務(wù)津貼獎(jiǎng)金等屬于短期

9、激勵(lì)，短期激勵(lì)可以在一定時(shí)期內(nèi)激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性，但容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為。比如很多企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，都將工資、獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)掛鉤，經(jīng)營(yíng)者為了自身利益，可能做出不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的短期經(jīng)營(yíng)行為。為了避免經(jīng)營(yíng)者這些短期行為，短期激勵(lì)應(yīng)該和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合?？傊?，家族企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)人員的薪酬時(shí)，不能憑血緣、憑關(guān)系來(lái)決定，應(yīng)該在公平的基礎(chǔ)上形成健全的報(bào)酬決定機(jī)制和薪酬構(gòu)。 </p><p>　　此外，要有科學(xué)的績(jī)職位系列相

10、結(jié)合的晉升體系。申請(qǐng)行政管理職位的員工包括各級(jí)管理人員、市場(chǎng)研究人員、銷(xiāo)售人員、財(cái)務(wù)人員、物資采購(gòu)人員、質(zhì)量檢驗(yàn)人員等。企業(yè)每年在年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定各級(jí)行政管理職位的晉升比例和名額。企業(yè)每年在年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的晉升比例和名額。 </p><p>　　三、薪酬形式的創(chuàng)新 </p><p>　　首先，推行“年薪制”是機(jī)組企業(yè)

11、激勵(lì)的必要手段。年薪制是一種支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。其核心內(nèi)容在于設(shè)法把經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人收益跟企業(yè)牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權(quán)，經(jīng)營(yíng)者的年薪取決于整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，從而充分激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的努力動(dòng)機(jī)。并推動(dòng)其下層人員努力為企業(yè)謀取利益。 </p><p>　　其次，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)

12、激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊密聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。主要用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工。擁有企業(yè)股權(quán)，從而擁有企業(yè)的控制權(quán)和企業(yè)利潤(rùn)的分享權(quán)是他們的最終追求，也是對(duì)他們的最大激勵(lì)。 </p><p>　　四、建立經(jīng)營(yíng)者的精神激勵(lì)機(jī)制的設(shè)想 </p><p>　　首先，企業(yè)進(jìn)行賦權(quán)管理。現(xiàn)代企業(yè)扁平的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)，管理人員現(xiàn)在的管理幅度遠(yuǎn)比以前大，

13、賦予下級(jí)權(quán)力的需要比以往任何時(shí)候都迫切。賦權(quán)管理是消除了下屬的約束，使他們能將自己的工作干得盡可能有成效。家族企業(yè)的老板，由于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、精力的有限，不可能象企業(yè)初創(chuàng)期事必躬親，必須要向下放權(quán)。通過(guò)賦權(quán)管理，使企業(yè)的行為更專(zhuān)業(yè)。同時(shí)，對(duì)于下屬的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，充分的賦權(quán)管理體現(xiàn)了上級(jí)對(duì)他們的充分信任。 </p><p>　　其次，提高對(duì)精神激勵(lì)的重視程度。物質(zhì)激勵(lì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，不可避免地會(huì)促使人們斤斤計(jì)較，自私心理的日漸

14、膨脹，會(huì)使人們的內(nèi)部矛盾加劇。頻繁的物質(zhì)激勵(lì)不一定產(chǎn)生良好的效果，反而可能會(huì)產(chǎn)生消極作用，因此家族企業(yè)的快速發(fā)展更應(yīng)關(guān)注精神激勵(lì)方面的問(wèn)題。中小企業(yè)管理者必須把精神激勵(lì)擺在與物質(zhì)激勵(lì)相同的高度，使精神激勵(lì)時(shí)刻與物質(zhì)激勵(lì)相輔相成，達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)效果。 </p><p>　　總之，員工激勵(lì)對(duì)于家族企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)是非常重要的，如果激勵(lì)體系機(jī)制存在很大的缺陷和不足，員工很有可能會(huì)由于各種原因離開(kāi)企業(yè)。造成大量的人才流失，

15、企業(yè)的盈利能力和運(yùn)營(yíng)能力也會(huì)受到一定的影響。通過(guò)不同的激勵(lì)方法和模式能夠增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，對(duì)家族企業(yè)的未來(lái)有重要的意義。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]李紅霞.民營(yíng)企業(yè)如何面對(duì)留人機(jī)制[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，2008（2）. </p><p>　　[2]李亞.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理[M].北京

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