1、<p>　　淺析中荷文化沖突下的跨國(guó)人力資源管理</p><p>　　【摘要】跨文化人力資源管理是當(dāng)今比較重要的議題，荷蘭作為我國(guó)企業(yè)走向歐洲的門(mén)戶，了解文化差異非常重要。本文通過(guò)兩種常見(jiàn)的工具分析中荷文化差異，并為有效的人力資源管理提供理論依據(jù)。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】荷蘭，文化差異，跨文化，人力資源管理 </p><p><b>　

2、　一、認(rèn)識(shí)荷蘭 </b></p><p>　　荷蘭位于歐洲西北部，瀕臨北海，由于地勢(shì)較低，荷蘭人與水抗?fàn)幍臍v史一直是個(gè)傳奇。在荷蘭有一句流行語(yǔ)：上帝創(chuàng)造了世界，荷蘭人創(chuàng)造了荷蘭。兩千年前荷蘭還到處是大片沼澤，洪水泛濫。中世紀(jì)時(shí)，人們開(kāi)始筑壩泵水、圍墾造田。因?yàn)槿魏我粋€(gè)工程都規(guī)模巨大，地跨幾個(gè)城鎮(zhèn)，涉及無(wú)數(shù)農(nóng)戶的田莊，關(guān)系到眾多貴族的領(lǐng)地，所以大家只能齊心合力，才能戰(zhàn)勝自然，為自己筑造立足之地。 <

3、;/p><p>　　二、中荷文化差異分析 </p><p>　　1.霍夫斯泰德文化維度差異分析 </p><p>　　表中可以看出荷蘭是個(gè)高度個(gè)人主義的社會(huì)。荷蘭人專注于個(gè)人和家庭利益，與同事保持距離，每個(gè)人把工作之外的閑暇和生活看得異常重要，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的個(gè)人主義傾向。荷蘭社會(huì)的顯著特點(diǎn)是政府致力于縮小貧富差距，稅制結(jié)構(gòu)以累進(jìn)稅為主體稅種，人們對(duì)社會(huì)地位與財(cái)富持既尊重又

4、冷漠的態(tài)度，權(quán)力級(jí)距小，有強(qiáng)烈的平等觀念。荷蘭曾是征服世界的“海上馬車夫”，他們獨(dú)特之處在于他們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有很大的寬容度，具有相對(duì)較弱的不確定性規(guī)避的特點(diǎn)。對(duì)受壓迫者和對(duì)抗英雄的人都有強(qiáng)烈的同情心，是溫柔的女性主義。荷蘭人是務(wù)實(shí)的，講究享受現(xiàn)在，關(guān)心的是此時(shí)和此地，因此是短期導(dǎo)向。 </p><p>　　2.克拉克洪和斯托德伯克六維度理論差異分析 </p><p>　　可以看出荷蘭更傾向與大自

5、然做斗爭(zhēng)，克服困難，具有一種樂(lè)天的生活態(tài)度。他們注重現(xiàn)在、有目標(biāo)地踏實(shí)做事，崇尚個(gè)人主義，更多地通過(guò)協(xié)調(diào)辦事，而不是強(qiáng)權(quán)。他們對(duì)于人性的假設(shè)并不是很明顯。這個(gè)工具的分析結(jié)果和霍夫斯泰德的五維度分析是一致的。 </p><p>　　三、荷蘭中資企業(yè)跨文化人力資源管理 </p><p>　　在跨文化的背景下，管理不當(dāng)很容易造成沖突和員工流失，從而使企業(yè)利益受損。只有尊重當(dāng)?shù)氐奈幕瑢?shí)施人力資源

6、本土化才能實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 </p><p>　?。ㄒ唬┪幕诤?。對(duì)文化沖突的處理采取融合模式，求大同存小異，在保持母公司文化的前提上，有針對(duì)性的融入荷蘭當(dāng)?shù)匚幕?，符合?dāng)?shù)氐牧?xí)慣，從而形成獨(dú)特的子公司文化。同時(shí)要增強(qiáng)對(duì)外派人員的文化培訓(xùn)，吸引國(guó)際化人才，更有利于文化融合的控制?？鐕?guó)公司文化的制定和定位很重要，是組織凝聚力一個(gè)重要因素，同時(shí)也影響到平時(shí)的管理風(fēng)格以及制度的制定。管理風(fēng)格要注意荷蘭的社會(huì)文化和企業(yè)

7、文化特征。 </p><p>　?。ǘ?shí)施招聘。管理層實(shí)行多中心法，管理人員從當(dāng)?shù)厝藛T中招聘，有效避免了文化遷移和文化定勢(shì)。同時(shí)由我國(guó)的外派人員要有國(guó)際視野，并對(duì)文化有深入了解，避免逆文化遷移。普通層級(jí)的員工實(shí)行全球中心法，招聘組織所需高級(jí)技術(shù)和能力的專業(yè)人才，并對(duì)其進(jìn)行有效培訓(xùn)，融入到在荷蘭的子公司的文化中。在荷蘭進(jìn)行招聘就要注意當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)文化，在招聘過(guò)程中平等和尊重是非常重要的，不能過(guò)分體現(xiàn)等級(jí)地位差別。比

8、如公司中不分經(jīng)理和管理者，直呼其名。在面試的詢問(wèn)中，涉及到宗教、人種和個(gè)人以及家庭私隱絕對(duì)不可以提出疑問(wèn)或表露出任何的傾向性意圖或下結(jié)論，對(duì)于學(xué)歷和履歷，不可以當(dāng)面提出質(zhì)疑，也不能讓?xiě)?yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)表現(xiàn)諸如推銷或者立刻策劃一個(gè)命題。 </p><p>　?。ㄈ┡嘤?xùn)開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)涉及到對(duì)外派人員的培訓(xùn)以及對(duì)荷蘭員工的培訓(xùn)。對(duì)外派人員的培訓(xùn)主要針對(duì)企業(yè)文化和戰(zhàn)略以及荷蘭管理理念和方式的培訓(xùn)。可以將外派人員送往荷蘭參加MBA培

9、訓(xùn)或者在我國(guó)間接接受荷蘭管理文化。對(duì)荷蘭員工的培訓(xùn)就要結(jié)合當(dāng)?shù)氐呐嘤?xùn)模式來(lái)實(shí)施。內(nèi)容主要有公司文化、制度安排以及一些技術(shù)培訓(xùn)。荷蘭人比較注重個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，如果培訓(xùn)能有效的幫助到員工，有利于留住人才?？梢詤⒖籍?dāng)?shù)氐拇笮凸镜淖龇?，?duì)培訓(xùn)制度進(jìn)行完善。 </p><p>　?。ㄋ模┬匠牦w系。薪酬體系的設(shè)計(jì)要充分考慮荷蘭高工資水平和高稅率的特點(diǎn)，同時(shí)荷蘭作為一個(gè)高福利的國(guó)家，中企進(jìn)入荷蘭要吸引當(dāng)?shù)貑T工就要針對(duì)員工需求

10、設(shè)計(jì)薪酬體系。制定跨國(guó)薪酬體系，和本國(guó)比較具有公平性，和荷蘭比較又不失吸引力。外派人員可以實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，比如股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將子公司的發(fā)展與外派人員的業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)。同時(shí)要與當(dāng)?shù)氐墓?huì)保持聯(lián)系，在工會(huì)規(guī)定范圍內(nèi)進(jìn)行活動(dòng)。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]戴萬(wàn)穩(wěn)，趙曙明，蔣建武.組織學(xué)習(xí)的跨文化效應(yīng)：中國(guó)和荷蘭

11、的比較.科學(xué)學(xué)研究[J]，2007，6：541-544. </p><p>　　[2]陳少鈴，閆姝.駐外國(guó)際項(xiàng)目人力資源管理策略―以C石油公司阿聯(lián)酋項(xiàng)目為例[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2010，2：35-38. </p><p>　　[3]苑鵬.荷蘭公司的雇員參與制及其啟示[J].管理世界，1999（1）：168-180. </p><p>　　作者簡(jiǎn)介：吳紅玲（1992