1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p><p>　　國有企業(yè)中層干部激勵機制的完善</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級 行政管理

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　目 錄</b&g

3、t;</p><p><b>　　[摘 要]3</b></p><p><b>　　[關(guān)鍵詞]3</b></p><p><b>　　前 言4</b></p><p>　　一、建立國有企業(yè)中層干部激勵機制的必要性4</p><p>　?。ㄒ唬┥?/p>

4、會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要4</p><p>　?。ǘ﹪衅髽I(yè)生存與發(fā)展的必然選擇4</p><p>　?。ㄈ﹪衅髽I(yè)中層干部實現(xiàn)自我價值的需要5</p><p>　　二、國有企業(yè)中層干部激勵機制的現(xiàn)狀及問題分析5</p><p>　?。ㄒ唬┬匠曛贫仍O(shè)置不合理，薪酬激勵機制不完善6</p><p>　　

5、（二）重視短期激勵效用，缺少激勵的長效機制6</p><p>　?。ㄈ┛冃Э己擞惺Ч?，實際升遷與績效不掛鉤7</p><p>　?。ㄋ模┘罘椒ㄊ侄螁我唬窦畹闹匾暡粔?</p><p>　　三、完善國有企業(yè)中層干部激勵機制的措施7</p><p>　?。ㄒ唬┩晟浦袑痈刹康男匠昙顧C制8</p><p&g

6、t;　?。ǘ?gòu)建中層干部的長效激勵機制8</p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化績效考核體系和升遷制度8</p><p>　?。ㄋ模┙⒍嘣铙w系，重視精神激勵的作用9</p><p><b>　　四、結(jié)束語10</b></p><p><b>　　[參考文獻]10</b></p>

7、<p>　　[摘 要]國有企業(yè)中層干部激勵機制是國有企業(yè)引導(dǎo)中層干部的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)企業(yè)目標的過程，對激發(fā)和鼓舞中層干部工作熱情與士氣、提高企業(yè)運行效率有重要影響。 當前我國國有企業(yè)中層干部激勵機制存在著諸多問題，如物質(zhì)激勵手段單一、精神激勵匱乏，激勵方式缺乏針對性，薪酬制度設(shè)置不合理，薪酬激勵機制不完善，重視短期激勵效用，缺少激勵的長效機制，績效考核有失公允，實際升遷與績效不掛鉤等等。解決這些問題，必須樹立“以

8、人為本”的重人理念，建設(shè)正確的企業(yè)文化，制定科學(xué)合理的工資薪酬制度，構(gòu)建中層干部的長效激勵機制，健全崗位職務(wù)的晉升制度，完善工作績效的考核制度。</p><p>　　[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)，中層干部，激勵機制</p><p>　　Abstract：State-owned enterprise middle-level cadres incentive mechanism of state-ow

9、ned enterprise guide middle-level cadres is the behavior style and concept of value to realize the goal of enterprise process, to inspire and encouraging middle-level cadres working passion and morale, enhance the enterp

10、rise has a significant effect on the operation efficiency. The current our country state-owned enterprise middle-level cadres of incentive mechanism has many problems, such as material incentive me</p><p>　　

11、Key words： state-owned business, medium echelon cadre, Incentive mechanism </p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，在國有企業(yè)中，中層干部是企業(yè)的中流砥柱，是企業(yè)最重要的人力資源。企業(yè)中層干部是執(zhí)行層、管理層和領(lǐng)導(dǎo)者，在企業(yè)中起著溝通

12、聯(lián)系上下的橋梁作用，其作用是否充分發(fā)揮，直接決定著企業(yè)的發(fā)展和未來；其工作態(tài)度、能力和素質(zhì)，直接影響著企業(yè)總體戰(zhàn)略的貫徹，影響著企業(yè)的整體績效。因此，必須建立健全國有企業(yè)中層干部的激勵機制，激發(fā)企業(yè)中層干部的工作積極性和創(chuàng)造性。從國有企業(yè)經(jīng)營實踐來看，激勵效果并不十分理想，中層干部的作用并未能得到很好的體現(xiàn)。激勵原是泊來詞，源自英文單詞motivation，本意是一個有機體在追求某種既定目標時的意愿程度。它有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力

13、的含義，也就是人們常說的調(diào)動積極性[1]。國有企業(yè)中層干部激勵機制就是國有企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)目標，按預(yù)定的標準和程序?qū)⑵髽I(yè)資源分配給企業(yè)中層干部，從而引導(dǎo)中層干部的行為方式和價值觀念的過程。簡言之，就是企業(yè)引導(dǎo)中層干部的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。國有企業(yè)中層干部激勵機制對激發(fā)和鼓舞中層干部工作熱情與士氣、提高企業(yè)生產(chǎn)效率和加強企業(yè)文化建設(shè)有重要影響。但傳統(tǒng)的國有企業(yè)中層干部激勵機制與市場經(jīng)濟極不</p><

14、p>　　一、建立國有企業(yè)中層干部激勵機制的必要性</p><p>　　激勵對于調(diào)動和激發(fā)國有企業(yè)中層干部的積極性、創(chuàng)造性至關(guān)重要。中層干部是國有企業(yè)的中堅力量，其作用是否充分發(fā)揮，直接決定著企業(yè)的發(fā)展和未來。建立國有企業(yè)中層干部激勵機制不僅僅是國有企業(yè)自身發(fā)展的需要，同時也是社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展和中層干部實現(xiàn)自我價值的需要。</p><p>　?。ㄒ唬┥鐣髁x市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要&

15、lt;/p><p>　　我國現(xiàn)階段處于工業(yè)經(jīng)濟時代的后期，我國的經(jīng)濟體制也從計劃經(jīng)濟體制成功轉(zhuǎn)型為市場經(jīng)濟體制，企業(yè)的經(jīng)營活動從生產(chǎn)經(jīng)營向市場經(jīng)營轉(zhuǎn)變和離散經(jīng)營向集約經(jīng)營轉(zhuǎn)變，這些變化使企業(yè)經(jīng)營管理者面臨著更大的挑戰(zhàn)。此外，隨著我國的市場經(jīng)濟體制的建立與快速發(fā)展，我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和社會的變革，國有企業(yè)中員工的流動明顯高于計劃經(jīng)濟時代，“跳槽”現(xiàn)象在國有企業(yè)的高級專業(yè)技術(shù)人員、中高層管理人員當中不斷發(fā)生。隨著這些變化

16、，國有企業(yè)原有的管理理念、激勵模式必將逐步淘汰。面對國有企業(yè)客觀環(huán)境的變化，企業(yè)應(yīng)以怎樣的管理理念、激勵模式建立一套合理有效的國有企業(yè)中層干部激勵機制，吸引中層管理人才，留住企業(yè)現(xiàn)有的人才資源并能真正激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力為企業(yè)的明天而奮斗，提升我國國有企業(yè)在國際市場上的競爭力，在為推動我國社會主義市場經(jīng)濟的繁榮與發(fā)展創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時創(chuàng)造社會效益，這是我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展對國有企業(yè)及其管理者所提出的客觀要求。</p>

17、;<p>　?。ǘ﹪衅髽I(yè)生存與發(fā)展的必然選擇</p><p>　　面對競爭日益加劇、人才流動日趨加速的經(jīng)營環(huán)境，國有企業(yè)生存與發(fā)展的空間越來越小。中國加入世貿(mào)組織后，隨著對外開放力度的不斷加大、市場參與者的逐漸增多，企業(yè)對優(yōu)秀人才的爭奪將更趨白熱化。人是生產(chǎn)力第一要素，人才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。經(jīng)營之神松下幸之助曾明確指出：經(jīng)營始于人也終于人；日本著名企業(yè)京都陶瓷創(chuàng)辦人稻森勝夫說：“無論是研究

18、發(fā)展，還是公司管理或企業(yè)的任何方面，活力的來源是人”。但對企業(yè)資產(chǎn)增值的貢獻度不完全由人具有的能力或水平?jīng)Q定，還要取決于其發(fā)揮自身能力的努力、積極性和主動性。努力、積極性和主動性勞動者個體所具有良好品質(zhì)，是勞動者個體自覺自愿發(fā)揮自己能力的貢獻程度和趨向性。從心理學(xué)的角度來看，努力、積極性和主動性主要是指人的行動的心理動力。要發(fā)揮員工的積極性和主動性，提高員工的努力程度，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具有激發(fā)一套完善而又行之有效的激勵策略和機制。充分調(diào)

19、動人的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，企業(yè)才能在困境中求生存，在市場競爭中求發(fā)展，企業(yè)才能在拼搏中激流勇進。可以說人才的數(shù)量只是一個企業(yè)具備了生存與發(fā)展的前提，對人才這一概念的理解除了在人才的數(shù)量上應(yīng)具備一定的規(guī)模外，更重要的是</p><p>　?。ㄈ﹪衅髽I(yè)中層干部實現(xiàn)自我價值的需要</p><p>　　馬斯洛的需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機的重要理論。其提出個體成長

20、的內(nèi)在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質(zhì)的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發(fā)展境界。需求層次理論將人的需求劃分為五個（六個）層次，由低到高，分別是生理需求、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)，并分別提出激勵措施，其理論的一個基本假設(shè)就是“人是一種追求完全需求的動物”[2]。而國有企業(yè)中的中層干部基本上處在社會的較高層，他們對自我實現(xiàn)的需求十分強烈。注重通過滿足國有企業(yè)中層干部追求

21、成功、自我實現(xiàn)的需求，建立健全多元化激勵機制，以此能夠在企業(yè)目標實現(xiàn)的過程中，滿足國有企業(yè)中層干部的自我實現(xiàn)的高級需求，提升其工作滿意度，實現(xiàn)其自我價值。近幾年中，越來越多的企業(yè)在宣傳自己的企業(yè)文化中，經(jīng)常提出“以人為本”的口號。以人為“本”，是資本還是成本？對人才使用才是這其中的關(guān)鍵，通過建立合理有效激勵機制可以將人力資源的潛力無限開發(fā)，發(fā)揮到極致。這有利于企業(yè)的不斷創(chuàng)新，增強企業(yè)的活力，在競爭不斷激烈的今天，更有利于企業(yè)處在不敗之地

22、。</p><p>　　二、國有企業(yè)中層干部激勵機制的現(xiàn)狀及問題分析</p><p>　　隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國已經(jīng)初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度。隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善和市場競爭的日益激烈，人才在國有企業(yè)競爭中的地位和作用越來越突出，已成為企業(yè)眾多資源中最重要、最寶貴的資源。如何使用好人才，做好其激勵工作，充分調(diào)動其工作積極性，則成為當今國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)工作的重要內(nèi)容。而中層干

23、部在企業(yè)中承擔著承上啟下的作用，是企業(yè)人才管理的重要環(huán)節(jié)。其積極性有較大的影響性和代表性，已成為企業(yè)的某重象征。</p><p>　　目前我國國有企業(yè)中層干部激勵機制的設(shè)置是根據(jù)半個世紀以來管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家們在激勵方面研究的理論成果，尤其是吸收了內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類激勵理論的精華[3]，從國有企業(yè)實際出發(fā)，把對中層干部的激勵作為企業(yè)制度設(shè)置的一個重點問題運用到了企業(yè)人事管理之中，在

24、實踐中有效地激發(fā)了企業(yè)人事管理活力，增強了中層干部的競爭意識，促進了中層干部素質(zhì)和服務(wù)效率的提高，對國有企業(yè)吸收和造就優(yōu)秀人才、改善隊伍結(jié)構(gòu)、增添動力機制均產(chǎn)生了積極效果。但目前激勵機制還不完善，激勵效果仍不夠理想。</p><p>　　不容忽視的現(xiàn)狀是國有企業(yè)中人才流失十分的嚴重，特別是中層干部的流失，在跟其它所有制體制的企業(yè)對人才爭奪戰(zhàn)中始終處于下風。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，有的國有企業(yè)流失員工多達60%，而外資企業(yè)和私

25、營企業(yè)中，中層管理人員、技術(shù)人員和技工70%以上來自國有企業(yè)[4]。這是一組驚人的數(shù)據(jù)。在日常生活中我們也能夠經(jīng)常聽到類似的事例：某國有企業(yè)的管理者突然辭職，帶著自己掌握的管理經(jīng)驗、市場營銷網(wǎng)絡(luò)投奔其它企業(yè)或另起爐灶。 與此同時，一大批國有企業(yè)在崗的中層干部勞動生產(chǎn)積極性嚴重不足，工作狀態(tài)十分低迷。據(jù)中國社會科學(xué)院、全國總工會和一些省市科研單位聯(lián)合進行的一項調(diào)查研究表明，目前我國大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平，工作積極性

26、平均只發(fā)揮了60%，自覺性、工作熱情嚴重不足，有某種克服困難的愿望，但缺乏開拓創(chuàng)新精神和潛心鉆研的勁頭；而且職工在工作中的安全程度也明顯偏低，有40%的人想離職，想提前退休或從事第二職業(yè)[5]。</p><p>　　因此，國有企業(yè)中層干部激勵機制存在著一系列阻礙企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展的瓶頸性障礙，如果不能及時有效地克服，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵機制將難以建立，并最終影響到國企經(jīng)營的成敗。</p>

27、<p>　?。ㄒ唬┬匠曛贫仍O(shè)置不合理，薪酬激勵機制不完善</p><p>　　由政府決定工資分配制度，企業(yè)缺少自主權(quán)。由于歷史的原因，國有企業(yè)長期以來存在高就業(yè)、低收入的通病，直到今天，國有企業(yè)仍然沒有從根本上擺脫冗員多、效益差、收入少的局面。在所有制結(jié)構(gòu)上國有企業(yè)屬于全民所有制性質(zhì)，但是在現(xiàn)實中是由政府代表全體人民對國有企業(yè)進行管理的。國有企業(yè)激勵機制和分配制度的建立受制于上級主管機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意志，本

28、企業(yè)的廠長、經(jīng)理無權(quán)按照自身的意愿來設(shè)計激勵機制。所以，國有企業(yè)的工資發(fā)放總額要由上級主管機關(guān)決定，工資指標由勞動部門控制和下達。</p><p>　　企業(yè)實行平均主義的分配機制，多勞多得、效率優(yōu)先的原則而被拋棄。對企業(yè)員工而言，長期以來受到計劃經(jīng)濟體制的思想束縛，對收入實行平均主義的分配機制，使得充滿活力的競爭機制被排斥于企業(yè)的運營之外，整個國有企業(yè)搞成了“大鍋飯”的局面。同時多勞多得，效率優(yōu)先的原則也無法得到

29、貫徹和落實，壓抑了廣大員工的積極性和工作熱情，打擊了員工個人進行技術(shù)鉆研和技能攻關(guān)的動力，限制了個人潛能的發(fā)揮。</p><p>　　中層干部勞動量大，而工資相對較低。我國國有企業(yè)的經(jīng)營管理人員在日常工作中所付出的勞動遠遠超過了許多發(fā)達國家著名企業(yè)集團的CEO。理由很簡單，在傳統(tǒng)單位體制下的國有企業(yè)是一個無所不包的“小社會”企業(yè)經(jīng)營者不僅要保證重要財務(wù)指標的兌現(xiàn)，還承擔著相當數(shù)量的社會職責和維持本企業(yè)人員穩(wěn)定的政

30、治職責。但是，由于受到體制和傳統(tǒng)觀念的束縛，在國有企業(yè)上級主管部門領(lǐng)導(dǎo)的心目中，派到國有企業(yè)擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，其地位、薪酬應(yīng)該等同于從事機關(guān)工作的干部，否則會引起不平衡。這就完全抹殺了國有企業(yè)經(jīng)營者所面臨的巨大的經(jīng)濟、政治和社會風險以及所擔負的重要責任。</p><p>　　（二）重視短期激勵效用，缺少激勵的長效機制</p><p>　　在企業(yè)的激勵機制構(gòu)成中包括長期物質(zhì)激勵、長期非物質(zhì)

31、激勵、短期物質(zhì)激勵、短期非物質(zhì)激勵四大部分。目前，針對國有企業(yè)中層干部而設(shè)置的年薪制和年終獎已經(jīng)在一定程度上得到了推廣。但是需要指出的是，年薪制、年終獎總體上屬于短期物質(zhì)激勵，而有效的長期激勵方式尚處于探索之中。目前學(xué)術(shù)界認為股權(quán)制是一種在歐美企業(yè)界廣泛運用的并被證明相當有效的長期物質(zhì)激勵方式，從2004年到2007年，美國采用股票期權(quán)的上市公司的比例由10%上升到30%[6]。而在我國股權(quán)制還處于萌芽階段，推廣的范圍很小，作用有限。有

32、關(guān)研究表明，2003年前實行股票期權(quán)的國企寥寥無幾。經(jīng)營者薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，目前采用“基本工資+獎金/分紅”的企業(yè)最多，占被調(diào)查者的67.3%(其中，國有企業(yè)為75.7%)，其次是年薪制，占8.1%（其中國有企業(yè)為5.3%實行股權(quán)激勵的企業(yè)最少，僅有4.6%(其中，國有企業(yè)為3.1%)[7]。與此同時，國有企業(yè)中層干部的持股數(shù)量太少，個人收入與企業(yè)績效不存在“區(qū)間效應(yīng)”激勵效果不明顯。據(jù)對1997年以前上市的706家樣本公司的統(tǒng)計，中層

33、干部總計持股占總股本的0.0488%，人均持股7769股，絕大多數(shù)公司</p><p>　?。ㄈ┛冃Э己擞惺Ч?，實際升遷與績效不掛鉤</p><p>　　一方面，國有企業(yè)缺乏對中層干部客觀公正的績效考核體系。在開展績效考核管理中，理念導(dǎo)人和觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤?，國有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，對績效管理的重要性認識還比較膚淺，認為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具。其目的是為了進行薪酬分

34、配，因此只重視趕時間、趕進度，照抄照搬辦法、制度和實施，忽視了考核方案的宣傳發(fā)動，沒有把這項工作的目的和意義傳達到廣大職工，使職工認為此項工作是企業(yè)對員工揮舞的大棒，導(dǎo)致出現(xiàn)了一些誤解，甚至抵觸情緒。另一方面，中層干部升遷制度效果不佳。國有企業(yè)激勵機制中的一項重要內(nèi)容就是為廣大的員工提供多種渠道的晉升機會，它是精神激勵機制中的重要內(nèi)容，既面向國有企業(yè)的基層人員，也面中層干部及高層管理人員。然而由于外部體制性因素和傳統(tǒng)觀念的束縛，高層管理

35、人員基本上是由上級主管機關(guān)委任的，即使是由董事會經(jīng)過決定聘任的，也仍然體現(xiàn)著國企主管部門的意志。委任是一種政府行為，是將政府對公務(wù)人員的管理方式移植到國有企業(yè)管理層的選拔方式上來的體現(xiàn)。在這種體制下，對國有企業(yè)的中層干部的升遷是極其不公平的。一開始，這些中層干部可能為了自己能夠得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認可和賞識，想獲得升遷的機會，但是</p><p>　?。ㄋ模┘罘椒ㄊ侄螁我?，精神激勵的重視不夠</p>&

36、lt;p>　　激勵機制是一個復(fù)雜的、綜合的、多樣化的系統(tǒng)，物質(zhì)激勵和精神激勵都是必不可少的組成部分，二者相輔相成，缺一不可。從我國當前的實際情況來看，片面的強調(diào)物質(zhì)激勵，而忽視精神激勵的現(xiàn)象十分嚴重，從長遠來看是十分有害的。因為影響和調(diào)動員工積極性的因素并不僅僅停留在物質(zhì)層面上，單單強調(diào)物質(zhì)利益在激勵機制中的作用是片面的。精神激勵同樣具有不可替代的作用，能夠發(fā)揮意想不到的功能。從實際來看，國有企業(yè)在構(gòu)建激勵機制的過程中偏重于物質(zhì)手

37、段，著力于強化對員工的工資和福利發(fā)放力度。但是，對于培訓(xùn)和評比先進等精神激勵措施重視力度不高。相當數(shù)量的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視培訓(xùn)對員工的重要激勵作用，傾向于認為培訓(xùn)會極大增加企業(yè)負擔，而收效卻難以度量。同時，一部分國企經(jīng)營者認為培訓(xùn)存在很大風險，往往在對人力資本進行巨大投入之后，并沒有帶來員工的忠誠度與歸屬感。令人尷尬的是，技能和素質(zhì)得到提升以后員工往往跳槽，使企業(yè)蒙受重大損失。而國有企業(yè)進行的一系列評比先進活動也成為了平均主義的代名詞，“

38、輪流坐莊”的現(xiàn)象比比皆是，精神激勵的作用在逐漸減弱。精神激勵的缺失造成了國有企業(yè)激勵機制運轉(zhuǎn)的低效，企業(yè)員工的積極性被壓抑。同時，國有企業(yè)投</p><p>　　三、完善國有企業(yè)中層干部激勵機制的措施</p><p>　　隨著社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，國有企業(yè)必須增強中層干部隊伍的活力，提升其素質(zhì)，提高效率，改善服務(wù)，樹立良好的企業(yè)形象，就必須進一步調(diào)動中層干部的

39、積極性，建全和完善有效的中層干部激勵機制。</p><p>　　（一）完善中層干部的薪酬激勵機制</p><p>　　目前，國有企業(yè)的薪酬機制對企業(yè)中層干部不能充分發(fā)揮激勵作用，應(yīng)該采取一定措施提高薪酬機制的靈活性和適應(yīng)性。</p><p>　　首先，針對國有企業(yè)中層干部的薪酬體系應(yīng)該參照西方大型跨國企業(yè)集團的成熟經(jīng)驗而加以健全。參照國際上通行的做法，中層干部的薪酬

40、主要包括：基薪、獎金、長期激勵、福利、在職消費等[9]。這五大基本要素共同構(gòu)成了薪酬激勵的基本框架體系，但是現(xiàn)實中它們的作用強度存在很大差異，在此對它們進行激勵強度差異分析。我們假設(shè)以薪酬的剛性（不變形）為橫坐標，薪酬的彈性（可變性）為縱坐標，可以將它們分成以下四個部分：</p><p>　　由圖可知，在基薪、獎金、長期激勵、福利、在職消費五大要素中，長期激勵和福利的激勵效用最大。鑒于此，應(yīng)該大力推進以股權(quán)制為代

41、表的長期激勵方式的使用范圍，增加企業(yè)中層干部人員所持股本的比重，形成可觀的“區(qū)間效應(yīng)”將管理者個人收入水平與企業(yè)的績效之間形成正相關(guān)的聯(lián)系。</p><p>　　與此同時，對廣大員工而言薪酬收入是他們主要的經(jīng)濟來源，是維持家庭基本生活需要的物質(zhì)支撐。要打破長期以來所形成的高就業(yè)、低收入的分配格局，擺脫平均主義的思想束縛，將個人收入同績效掛鉤。從薪酬結(jié)構(gòu)上來看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，以往單一的“基本工資加

42、崗位工資”的收入格局已經(jīng)被打破。單純的高薪并不能真正調(diào)動員工的積極性，只有把個人所得同績效相結(jié)合才會產(chǎn)生持久的激勵效果。</p><p>　?。ǘ?gòu)建中層干部的長效激勵機制</p><p>　　考慮到國有企業(yè)的特殊性，長效激勵宜采用以下形式：（1）長期激勵收益。長期激勵收益實質(zhì)是一種獎金，通常與利潤掛鉤，以現(xiàn)金形式不定期發(fā)放。（2）虛擬股票期權(quán)。虛擬股票期權(quán)是指企業(yè)以約定條件授予國有企業(yè)

43、中層干部，獲取本企業(yè)的所有者權(quán)益在未來一定時間內(nèi)的增值收益的權(quán)利。虛擬股票期權(quán)不需要公司實行股份制改造，不需要股票，不會稀釋所有者權(quán)益，但要求公司有比較公正的價值評估系統(tǒng)，能科學(xué)地評估公司價值。虛擬股票期權(quán)從某種角度上來講，可以提高國有企業(yè)中層干部的積極性，因為中層干部手中的虛擬股票價值同本企業(yè)的效益緊緊的結(jié)合在一起。企業(yè)的效益好，中層干部手中的虛擬股票的價值就會升高，相反，企業(yè)效益差，則虛擬股票的價值就會貶值。（4）福利、津貼（如商業(yè)

44、性的退休保險、提供理財顧問、享用專用交通工具以及定期體檢和免費旅游等）。</p><p>　?。ㄈ﹥?yōu)化績效考核體系和升遷制度</p><p>　　一方面，激勵機制的建設(shè)要體現(xiàn)公平公正的原則，要有科學(xué)的考核方法，量化的考核指標，改變過去領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”、“拍腦門決策”的粗放管理模式。激勵機制的有效運行要有客觀真實的依據(jù)，這樣才能讓員工心服口服，不會產(chǎn)生不公平感和被剝削感?？冃Э己梭w系的完善與

45、否直接關(guān)系到激勵機制的有效運行，具有“把關(guān)”的重要作用。國有企業(yè)可以采用360度績效考核體系，動用員工個人考核、主管領(lǐng)導(dǎo)考核、專家考核、人事部門考核相結(jié)合的考核主體體系；可以采用定性考核、定量考核、加權(quán)指標評分、綜合測評等多種方法，以期全方位、多角度地揭示員工的績效水平，并作為實施激勵的依據(jù)[10]。另一方面，科學(xué)的晉升制度能激勵中層干部的積極性和創(chuàng)造性。首先，要堅持晉升公開的原則。將企業(yè)中層干部晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公

46、開，陽光操作，使人人都有晉升機會、都有努力方向，同時建立一套嚴密的、操作性強的執(zhí)行程序，使晉升工作法制化。其次，大力推行競崗制度。要提高晉升工作的開放性和競爭性，培養(yǎng)中層干部有才有為才有位的意識，做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。職位的公開競爭可滿足企業(yè)中層干部的事業(yè)需求，迫使企業(yè)中層干部追求私益時考慮企業(yè)利益，培養(yǎng)其“職位</p><p>　　（四）建立多元激勵體系，重視精神激勵的作用</p><p&

47、gt;　　物質(zhì)激勵的作用固然重要，但是調(diào)動員工積極性的因素絕不僅僅停留在物質(zhì)層面。當代西方企業(yè)管理的實踐證明，精神激勵具有不可替代的作用，能夠發(fā)揮意想不到的功能。</p><p>　　精神激勵是指企業(yè)支付給員工的不能量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種激勵措施，包括給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性的工作、恰當?shù)纳鐣匚唬约皬椥缘墓ぷ鲿r間等[10]。精神激勵不需要投入太多的金錢，其效用也要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，不同

48、于物質(zhì)激勵能夠收到一桿見影的效果。管理者通過思想政治教育、倡導(dǎo)組織文化、弘揚先進典型、培植企業(yè)精神等方式，以激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動積極性。</p><p>　　就我國國有企業(yè)而言，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提高認識水平，重視培訓(xùn)、評先表優(yōu)等傳統(tǒng)精神激勵方式的作用。在知識經(jīng)濟時代，人力資源使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的關(guān)鍵所在，誰能夠把握住優(yōu)秀的人才，誰就可以在競爭舞臺上占據(jù)優(yōu)勢，笑傲群雄。人力資本的升值是企業(yè)員工的真誠愿望，尤其在國有企

49、業(yè)重組改制、下崗分流、減員增效的今天，員工都希望提高自身的含金量，在未來的競爭中占有一席之地。培訓(xùn)對他們而言無疑是一筆寶貴的財富。誠然，培訓(xùn)存在成本壓力和未知風險，培訓(xùn)誰，怎樣進行培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果怎樣進行衡量，都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨的共同難題。但是，提升組織文化氛圍，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，強化員工知識文化水平，完善團隊整體知識結(jié)構(gòu)也是當代企業(yè)管理者義不容辭的責任。</p><p>　　評先表優(yōu)曾經(jīng)起到過巨大的精神激勵作用，

50、掏糞工人時傳祥、鐵人王進喜、鞍鋼老英雄孟泰……一個個在新中國社會主義建設(shè)史上做出過重要貢獻的勞動模范，一個個中國工人階級的光榮代表，曾經(jīng)激勵過兩代國有企業(yè)員工奮發(fā)圖強，眾志成城，積極進取地進行工作。直到今天，他們的名字仍然是那么響亮，他們的業(yè)績?nèi)匀粸槿藗兯鶄黜灐ａ槍σ酝u先表優(yōu)中出現(xiàn)的“平均主義”和“輪流坐莊”的現(xiàn)象，企業(yè)要制定規(guī)范的評比程序、硬性的評比條件，并廣泛進行宣傳和發(fā)動，接受廣大員工的監(jiān)督。</p><p&

51、gt;<b>　　四、結(jié)束語</b></p><p>　　員工激勵是人力資源管理的熱點之一，而國有企業(yè)中層干部的激勵則是熱點中的難點。人力資源工作者一直致力于對激勵理論和實務(wù)的研究，但激勵必須來自實踐并根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境變化和人的需求變化而不斷調(diào)整。目前，我國國有企業(yè)正處于由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時期，作為企業(yè)骨干的中層干部對企業(yè)能否在市場經(jīng)濟的嚴酷競爭下立于不敗之地，起到關(guān)鍵作用。因

52、此，對中層干部的激勵展開研究，最大程度上激發(fā)其工作積極性，有著重要的戰(zhàn)略意義。國有企業(yè)在推行人力資源激勵管理的過程中，應(yīng)該充分考慮企業(yè)自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化和企業(yè)員工的主導(dǎo)需求，特別是在中層干部的激勵方面，要盡可能發(fā)揮好企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展、股票期權(quán)等這些具有長期激勵效應(yīng)的方式產(chǎn)生的作用，引導(dǎo)其從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度考慮，努力實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏的最終目的。</p><p><b>　　[參考文獻]

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