1、<p>　　事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　摘要：事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的核心內(nèi)容是轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，解決人盡其才的問(wèn)題，并且最大限度地調(diào)動(dòng)職工的工作積極性?？梢哉f(shuō)崗位設(shè)置管理工作是形成長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的前提和保障。事業(yè)單位應(yīng)該以崗位設(shè)置管理工作為動(dòng)力，針對(duì)單位內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，采取積極的措施完善激勵(lì)機(jī)制。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設(shè)置

2、管理；激勵(lì)機(jī)制 </p><p>　　中圖分類號(hào)：C36 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）02-00-01 </p><p><b>　　一、前言 </b></p><p>　　2006年國(guó)家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》要求事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置管理工作。開展崗位設(shè)置管理工作，是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)

3、容。其重要意義在于通過(guò)轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，并打破職務(wù)終身制。崗位設(shè)置管理工作更是建立事業(yè)單位高效的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。 </p><p>　　在事業(yè)單位人事制度的改革中，事業(yè)單位不停地對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探索，獲得了很多階段性的研究成果，并在實(shí)際工作中起到了很好的作用。但是伴隨著時(shí)代的進(jìn)步，過(guò)去的激勵(lì)機(jī)制慢慢地失去了效用，急需進(jìn)行完善和補(bǔ)充。

4、因此，結(jié)合崗位設(shè)置管理工作在事業(yè)單位中的實(shí)施，深入地了解影響事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的因素，摸索完善和補(bǔ)充當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的有效措施，進(jìn)而真正地充分調(diào)到事業(yè)單位職工的積極性，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的意義。 </p><p>　　二、目前事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題 </p><p>　　1.崗位設(shè)置管理工作沒有落實(shí)，激勵(lì)機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。崗位設(shè)置管理工作是形成長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的前

5、提和保障[1]。從崗位設(shè)置管理工作開始至今，雖然大部分事業(yè)單位已經(jīng)基本完成崗位設(shè)置管理工作，但是仍然存在很多問(wèn)題：第一，沒有把崗位分析工作落到實(shí)處，而是走過(guò)場(chǎng)，走形式主義；第二，不重視崗位設(shè)置工作，由于沒有認(rèn)真進(jìn)行崗位分析，自然不可能做到科學(xué)設(shè)崗，仍然采用因人設(shè)崗的模式；第三，不能形成按崗聘用，競(jìng)聘上崗的用人機(jī)制，論資排輩的做法仍然比較嚴(yán)重；第四，職務(wù)“終身制”沒有被打破，“能上不能下、能進(jìn)不能出、能高不能低”的問(wèn)題始終沒有得到很好的解

6、決。這些未解決的問(wèn)題直接導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)一部分人在工作上沒有壓力，沒有動(dòng)力，進(jìn)而形成了安于現(xiàn)狀和不思進(jìn)取的懶惰思想。這種情況嚴(yán)重地打擊了很多優(yōu)秀人才和青年職工的工作積極性。 </p><p>　　2.激勵(lì)機(jī)制單一，不能滿足各類職工的需求。雖然大部分職工的需求具有一定的共性，但是他們之間還是存在很大的差異。職工不同的年齡、工作時(shí)間、學(xué)歷、職稱等因素會(huì)影響他們?cè)谝粋€(gè)時(shí)間段上的需求[2]。例如剛工作的青年職工可以用職稱來(lái)

7、激勵(lì)他們，但是對(duì)于那些已經(jīng)獲得高級(jí)職稱的職工而言，職稱這種激勵(lì)方式就不再是推動(dòng)他們進(jìn)步的動(dòng)力。一些事業(yè)單位在制定激勵(lì)策略時(shí)沒有認(rèn)真地去分析不同群體職工的需求差異，激勵(lì)方式比較單一，難以做到有效地激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。 </p><p>　　3.分配平均主義，具有激勵(lì)導(dǎo)向的分配制度沒有形成。一些事業(yè)單位在分配制度上存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，沒有將職工的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)和創(chuàng)新等績(jī)效因素很好地體現(xiàn)在分配制度中。這種行為

8、違背了崗位設(shè)置管理“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，使優(yōu)秀人才和許多職工產(chǎn)生不公平感，并且嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。長(zhǎng)久以往會(huì)嚴(yán)重影響事業(yè)單位的工作氛圍，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。 </p><p>　　4.考核評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，激勵(lì)作用有限。崗位設(shè)置管理的一個(gè)重要內(nèi)容就是要建立一套科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系?？陀^、公平、公正、公開的考核評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)職工工作積極性的重要條件。但是目前一些事業(yè)單位的考核評(píng)價(jià)體系不盡如人意。第一，

9、由于事業(yè)單位中的很多職工從事的是腦力勞動(dòng)，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不容易量化，因此很多事業(yè)單位都沒有花功夫來(lái)研究如何建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。最后形成為了完成考核評(píng)價(jià)任務(wù)而考核的局面。第二，考核評(píng)價(jià)過(guò)程受到人為主觀隨意性的影響很大。評(píng)價(jià)者的人際關(guān)系、情感因素、輪流思想等因素都能影響考核評(píng)價(jià)的結(jié)果。這樣就會(huì)造成考核評(píng)價(jià)的最后結(jié)果與真實(shí)情況存在很大的偏差，使得考核評(píng)價(jià)過(guò)程流于形式。這樣的考核評(píng)價(jià)體系難以體現(xiàn)出公平性、合理性和科學(xué)性。第三，考核評(píng)價(jià)結(jié)果

10、與職工的薪酬聯(lián)系程度也不夠緊密?？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果往往只是用來(lái)評(píng)價(jià)職工的薪級(jí)工資下一年度是否能夠得到晉升。而且考核結(jié)果為“不合格”的職工也很少。一些單位更是出現(xiàn)年度推優(yōu)輪流坐莊的現(xiàn)象[3]。這樣做雖然表面上看是為了維護(hù)單位內(nèi)部穩(wěn)定，但是卻嚴(yán)重打擊了那些努力工作的職工的工作積極性。第四，考核評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏有效的溝通與反饋。在PDCA循環(huán)中，關(guān)鍵的一個(gè)</p><p>　　三、完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵(lì)機(jī)制的途徑 <

11、;/p><p>　　1.認(rèn)真落實(shí)崗位設(shè)置管理工作，推行全員聘任制。第一，要重視崗位分析工作。應(yīng)由單位領(lǐng)導(dǎo)成立專門的委員會(huì)，統(tǒng)籌規(guī)劃，認(rèn)真細(xì)致地做好崗位分析工作，明確各個(gè)崗位的權(quán)利與義務(wù)、工作職責(zé)與工作內(nèi)容、崗位任職條件等信息，為后續(xù)工作打好基礎(chǔ)。第二，要科學(xué)設(shè)崗。在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的實(shí)際情況，嚴(yán)格按照核定的崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置崗位。在科學(xué)設(shè)崗中一定要堅(jiān)持“因事設(shè)崗”的原則，合理配置相關(guān)的人力資源。第三，競(jìng)聘上崗

12、，推行全員聘任制，打破職務(wù)終身制。實(shí)行公開招聘，建立“公開、公平、公正”的崗位競(jìng)聘機(jī)制，逐步變身份管理為崗位管理。提高員工職業(yè)發(fā)展意向和崗位的契合度，建立“人盡其才、才盡其用”的良性運(yùn)行機(jī)制。激勵(lì)職工長(zhǎng)期保持對(duì)工作的動(dòng)力與熱情，增強(qiáng)職工工作的積極性。 　　2.分析職工需求，構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛的層次需求理論認(rèn)為，人的需求包括五個(gè)方面：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。事業(yè)單位在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要充分

13、考慮職工在不同發(fā)展階段的需求[4]，運(yùn)用靈活、多樣、全面的激勵(lì)措施來(lái)滿足職工不同的需求。例如對(duì)于青年職工，主要的需求是收入水平、婚姻、子女撫養(yǎng)和教育、個(gè)人職業(yè)生</p><p>　　3.構(gòu)建具有激勵(lì)導(dǎo)向的分配制度。要根據(jù)崗位設(shè)置管理“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，構(gòu)建以崗定薪、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的具有激勵(lì)導(dǎo)向的分配制度。具體實(shí)施時(shí)，可以建立薪酬與聘任崗位和績(jī)效水平嚴(yán)格掛鉤的分配制度，將職工的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)和創(chuàng)新等績(jī)效因素體現(xiàn)在分

14、配制度中。職工的薪酬嚴(yán)格按照聘任崗位和完成業(yè)績(jī)情況來(lái)發(fā)放，激發(fā)職工的工作積極性。 </p><p>　　4.構(gòu)建科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。第一，豐富考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，360度考核職工的業(yè)績(jī)水平。根據(jù)不同類別和工作特點(diǎn)的職工制定不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，客觀、真實(shí)、全面地考核職工的業(yè)績(jī)水平。第二，完善考核評(píng)價(jià)制度。在考核評(píng)價(jià)方法的選擇上可以考慮他評(píng)和自評(píng)相結(jié)合、定量考核和定性考核相結(jié)合?？己嗽u(píng)價(jià)過(guò)程中必須做到公平、公正、公開。

15、在一些需要主觀考核評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)，要盡可能做到量化和細(xì)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，加強(qiáng)監(jiān)督和指導(dǎo)工作，最大程度降低人為主觀因素對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，客觀真實(shí)地反映出職工的業(yè)績(jī)水平。第三，考核評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效工資緊密掛鉤。根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)于那些業(yè)績(jī)突出的職工應(yīng)該兌現(xiàn)績(jī)效工資，并且給予精神上的褒獎(jiǎng)。同時(shí)，對(duì)于那些考核評(píng)價(jià)結(jié)果不合格的人員應(yīng)該采取一些約束和懲罰措施，從反方向激勵(lì)他們努力工作[5]。第四，完善考核評(píng)價(jià)結(jié)果的溝通和反饋。管理人員應(yīng)該充分利用考核

16、評(píng)價(jià)結(jié)果，與職工進(jìn)行交流，讓他們知道自己的優(yōu)勢(shì)和不足，確定以后繼續(xù)努力和改進(jìn)的方向。同時(shí)，也要聆聽職工對(duì)于考核評(píng)價(jià)體系的意見和建議，以及他們完成某些考核指標(biāo)時(shí)遇到的困難。管理人員再根據(jù)溝通和反饋的情況改進(jìn)和完善考核評(píng)價(jià)體系。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]王樂平，顏清陽(yáng).干部培訓(xùn)院校構(gòu)建教師競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制研究[J].改革與

17、開放，2009（09）：170-171. </p><p>　　[2]顧琳，李玲.以崗位設(shè)置管理推動(dòng)高校學(xué)報(bào)編輯激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新[J].中國(guó)出版，2010（12）16-18. </p><p>　　[3]李海英，郭思乾，朱有才.績(jī)效工資制度下完善高職院校激勵(lì)機(jī)制的途徑[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（14）：98-100. </p><p>　　[4]程之紅，蔣平，任飛.崗位