1、與傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)相比，IT企業(yè)的一個顯著特征是知識取代金融資產和實物資產成為企業(yè)的第一投入要素，是企業(yè)首要的資源和財富。但知識作為一種無形資源，不可能獨立存在和發(fā)揮作用，它更多地表現(xiàn)為員工的能力，并借助員工這一媒介才能轉化為企業(yè)價值。現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是知識管理，實質上就是對人才的管理。在創(chuàng)造新財富的全部資源中，知識已成為最重要的資源，發(fā)達國家的經(jīng)濟發(fā)展已越來越建立在知識和信息的基礎之上，這一點在IT企業(yè)體現(xiàn)得尤為明顯。知識己經(jīng)被認為是

2、提高生產率和實現(xiàn)經(jīng)濟增長的發(fā)動機。因此，知識的載體——知識型員工的作用在今天也越來越凸現(xiàn)出來。IT企業(yè)的知識型員工所具有的創(chuàng)新性、勤奮性、獨立性、自信性、直率性等特征使得對他們的人才開發(fā)具有“雙刃劍”的特征，如果管理得當，不僅能增強企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施，而且還能推動企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造更大的企業(yè)價值。反之，如果管理不當，企業(yè)員工就缺乏凝聚力，造成人才大量流失，使企業(yè)喪失核心競爭力，導致企業(yè)逐漸被市場淘汰。IT企業(yè)知識型員

3、工流失率普遍較高，平均值在15％左右。這種不穩(wěn)定性可能對員工的工作積極性和歸屬感帶來負面影響，同時，對于公司的穩(wěn)定成長也不利。因為核心的知識型員工被“挖”或“跳槽”常常直接使企業(yè)陷入經(jīng)營困境。因此，如何充分發(fā)揮國有IT企業(yè)知識型員工的能力，讓知識更多地轉化為企業(yè)價值，是國有IT企業(yè)人力開發(fā)與管理的重要任務。 一、主要內容 本文著重研究我國國有IT企業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計，通過職業(yè)生涯規(guī)劃模型的建立，歸納出基于國有

4、IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯設計的提升策略。并通過對國有IT企業(yè)知識型員工進行有效的、持續(xù)的職業(yè)生涯設計，使其連續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值，由此來發(fā)揮其主觀能動性。文章界定了相關概念：首先闡明了國有企業(yè)的定義及其特點，探討了知識型員工甄別、知識型員工激勵有關的理論，最后比較了中外相關的職業(yè)生涯發(fā)展理論，并以“職業(yè)生涯發(fā)展三、三、三理論”為基礎建立了知識型員工激勵模型。在前人研究的基礎上總結了知識型員工職業(yè)生涯不同階段的心理變化和需要的變化，并根據(jù)

5、其需要的變化進行持續(xù)的、系統(tǒng)的精神激勵。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階段的不同，使用不同的激勵方法的激勵模式，克服了以往研究中激勵手段單一、不連續(xù)的弊端，并建立了一套知識型員工職業(yè)生涯發(fā)不同階段的精神激勵體系。最后，通過國外IT企業(yè)相關的知識型員工職業(yè)生涯設計的案例分析，得出適合我國IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯設計的可行性意見。 二、主要觀點 (一)管理學激勵理論探討和職業(yè)生涯規(guī)劃研究綜述。管理學激勵理論可歸納和劃分為以下四種不同類型

6、：多因素激勵理論、行為改造理論、過程激勵理論及綜合激勵模式理論。作者認為，雖然從整體上看管理學激勵理論的發(fā)展尚不成熟，但是，它們已經(jīng)成為研究人才開發(fā)的基本理論，對于研究國有IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯設計無疑具有重要的現(xiàn)實意義。另外，通過比較國外以薩伯的終身職業(yè)發(fā)展理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論、職業(yè)錨理論以及霍蘭德的職業(yè)性向理論和我國學者廖泉文教授的“職業(yè)生涯發(fā)展三、三、三理論”，著重指出職業(yè)生涯發(fā)展“三、三、三理論”是一種彈性的、兼具開

7、放性和動態(tài)性職業(yè)生涯理論，它根據(jù)個人的特質，包括學歷、經(jīng)歷、智慧、能力、毅力、健康等因素，以及環(huán)境，如父輩的影響力、家庭背景、導師、企業(yè)條件、價值觀和文化等因素而設置相應的職業(yè)生涯。它具有普遍性和現(xiàn)實性，根據(jù)此理論來探索國有IT企業(yè)知識型員工的激勵模式具有現(xiàn)實意義，可以避開以往研究方法中對知識型員工激勵方法不連續(xù)、激勵手段單一的缺陷。 (二)通過國內外IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃比較分析來建立模型。首先對目前國有IT企業(yè)知識型

8、員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀進行分析，并結合國外IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一般規(guī)律，建立了國有IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃模型，并由此歸納出論文研究的一般結論：知識型員工在職業(yè)生涯不同階段的有著不同的需求，當一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據(jù)主導地位，個體的需要是逐漸上升的。從激勵角度來看，盡管沒有一種需要會得到完全的滿足，但只要其得到部分滿足，個體就會轉向追求其他方面的需要了。按照馬斯洛的觀點，如果希望激勵某個知識型員工

9、，就必須了解目前此員工的需要。由于知識型員工有著相近的性格特征，所以處于同一職業(yè)生涯發(fā)展階段的知識型員工們有著相近的需要。因此只要找出這一職業(yè)生涯階段中知識型員工所共有的需求，并設法滿足這些需求，便可達到激勵的目的。 三、創(chuàng)新之處 論文創(chuàng)新點主要表現(xiàn)為三處：其一，將知識型員工職業(yè)生涯管理與國有IT企業(yè)的發(fā)展直接相聯(lián)系，對推動我國國有IT企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展具有積極作用；其二，在文章的主體部分，將國有IT企業(yè)知識型員工特點與

10、國有IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計的不同環(huán)節(jié)結合起來對進行探討。理論和制度的創(chuàng)新最后歸結到國有IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計的創(chuàng)新之處，在最后通過建立職業(yè)生涯發(fā)展三段論模型予以佐證；其三，論文從多方面指明了我國國有IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計的可行性對策，對推動我國國有IT企業(yè)發(fā)展具有實際的應用價值。 希望通過該課題研究指明我國國有IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計的一些誤區(qū)，對我國國有IT企業(yè)知識型員工的開發(fā)起到