1、知識經濟時代，伴隨企業(yè)間競爭的加劇，管理者越來越關注員工個體和組織整體的績效，比以往任何時候更加注重對人力資源的合理利用和有效開發(fā)。人力資源日益成為企業(yè)構建競爭優(yōu)勢、獲得持續(xù)發(fā)展的源泉，企業(yè)的人力資源管理越來越需要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度把握企業(yè)對人力資源的要求，并基于對人性的尊重以及對人的價值、內在需求和內在能力結構與特征的理解去開發(fā)員工的潛能，通過培養(yǎng)員工的核心專長構建企業(yè)的核心能力并獲取競爭優(yōu)勢。勝任素質模型作為聯(lián)系企業(yè)核心能力和員工核心

2、技能的橋梁，被越來越多的企業(yè)引用到人力資資源管理實踐中，逐漸成為構建現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理體系的新基點。 勝任素質模型引入我國的時間比較短，目前主要是在一些人力資源管理基礎較好的大企業(yè)得到應用。由于認識上存在誤區(qū)，應用上存在偏差，并且模型的構建成本和復雜度較高等因素，勝任素質模型在部分企業(yè)的作用發(fā)揮得不理想，這限制了勝任素質模型在中小企業(yè)應用的開展。本文認為中小企業(yè)的自身特點決定了他們要面對更加激烈的競爭，更應該通過引入勝任素質

3、模型，構建、完善和提升人力資源管理體系，加強對人力資源的管理和開發(fā)，為企業(yè)持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢提供智力保障。 中小企業(yè)應當從實際情況出發(fā)，探索構建與戰(zhàn)略發(fā)展相適應、與崗位工作要求相適應的勝任素質模型。在模型構建的流程和技術上，結合構建模型的目的、企業(yè)對成本的要求和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀靈活恰當?shù)剡x擇。具體到模型應用過程中，應當從解決人力資源管理上存在的制約員工形成企業(yè)期望的核心能力相關的具體問題入手，從關鍵崗位和中高層核心員工開始，采用抓

4、住重點、逐步推進的方式進行。一般可以從阻礙最小、見效最快的甄選招聘和開發(fā)培訓這兩個人力資源管理模塊入手，隨著勝任素質模型在企業(yè)管理實踐中得到一定的驗證，同時人力資源管理人員對模型有了進一步的理解后，再逐步擴展到更大的崗位范圍、更多的員工層面和更多的人力資源管理環(huán)節(jié)中應用。 本文采取的研究方法：通過文獻研究法對勝任素質模型相關理論進行了綜述，對國內企業(yè)應用勝任素質模型產生偏差的原因進行了歸納，結合中小企業(yè)的現(xiàn)狀分析提出了國內中小企