1、首先，本文從不同時期人們對薪酬的不同理解出發(fā)，從廣義的角度闡述了綜合報酬的概念和內(nèi)涵，指出多元化的綜合報酬應突破單一的貨幣形式，從而引出了全面報酬除經(jīng)濟性報酬外還應包括非經(jīng)濟性報酬的概念。在管理實踐中，物質(zhì)激勵的手段——經(jīng)濟性報酬以其可量化的研究優(yōu)勢已經(jīng)形成了一個較為完善的結(jié)構(gòu)體系，而且在新時期也有所發(fā)展，如股權(quán)激勵等；而相對來講對于精神激勵，研究甚少，也還沒有從激勵應用的角度形成一個比較完善的、系統(tǒng)的研究結(jié)構(gòu)；但隨著物質(zhì)條件的豐富、管

2、理成本的上升以及物質(zhì)激勵邊際效應的下降，對于精神激勵的手段——非經(jīng)濟報酬的研究也必將提上日程。鑒于現(xiàn)狀，本文重點論述了精神激勵和非經(jīng)濟性報酬的重要性及其激勵價值。 接著，本文又從薪酬管理的發(fā)展脈絡(luò)入手，基于對傳統(tǒng)薪酬體制存在的缺陷以及對員工激勵動力日漸枯竭的分析上，引述了薪酬管理的趨勢——美國學者約翰·特魯普曼提出的體現(xiàn)“以人為本”的自助式報酬理論。報酬體制要以人為本，首先要深入了解不同員工的報酬要素偏好，然后以此為基礎(chǔ)，進一步

3、設(shè)計報酬組合方案，以達到個性化和定制性。本文正是以自助式報酬理念為指導，以約翰″E。特魯普曼提出的自助式報酬十種不同的報酬成分為基礎(chǔ)，以東南大學組織的“江蘇省職工報酬需求調(diào)查”數(shù)據(jù)為研究對象，對自助式報酬的設(shè)計基礎(chǔ)，即員工的不同非經(jīng)濟報酬要素偏好進行研究，探討不同背景特征的員工對非經(jīng)濟報酬要素的偏好差異和偏好特點。 最后，本文以員工背景特征為控制變量，對約3760名被調(diào)查員工的特征背景進行組合，并基于員工背景特征的組合，建立不同