1、21世紀的企業(yè)面臨著兩大挑戰(zhàn)：一個是知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，另一個是來自全球經(jīng)濟一體化的挑戰(zhàn)。從資源基礎理論出發(fā)，許多學者的研究表明，在機遇與威脅并行的國際競爭中，在物質(zhì)資源有限而又可大家分享的未來，傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢資源己不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于人力資源的價值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關系模糊的特征，其內(nèi)涵和本質(zhì)競爭對手難以模仿，所以企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，成為企業(yè)在競爭中能否獲勝的關鍵因素

2、。誰能更合理高效地開發(fā)、配置和使用人力資源，誰就能贏得競爭優(yōu)勢。 國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，是我國工業(yè)企業(yè)的主導力量。中國改革之路己走了二十余載，國有企業(yè)改革也有十余年，有人說，國企改革，改到深處是產(chǎn)權，改到難處是人員。改革過程中，人一直是作為被改革的對象出現(xiàn)，改革中只要一遇到“人”的問題就會變得復雜化，變得舉步維艱。為什么理論上企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源成了企業(yè)改革的“瓶頸”，員工與企業(yè)到底應該是一種什么樣的關系?筆者試圖從戰(zhàn)

3、略性人力資源管理理論的視角分析國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，以及在國有企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源管理理論的問題及對策。 戰(zhàn)略性人力資源管理是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為，它將人視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性資產(chǎn)，企業(yè)按照整體經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，將人力資源要素進行分析、整合、配置，在此基礎上建立起與競爭對手相比較的具有競爭優(yōu)勢的一整套管理思想、方法和制度。戰(zhàn)略性人力資源管理理論是指引企

4、業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的前沿管理理論，是國有企業(yè)繼續(xù)深化改革、謀求更大發(fā)展的重要理論支撐。 目前，我國多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理理念仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段，經(jīng)筆者分析，主要存在人力資源觀念落后、戰(zhàn)略缺失、人力資源職能不完善、結(jié)構(gòu)性超編缺員、任用機制和培訓開發(fā)機制以及考核評價機制相對比較落后、人力資源配置機制不夠靈活、激勵機制不夠完善等突出問題。這些問題的存在，限制了員工個人潛能的發(fā)揮，制約了企業(yè)的持續(xù)有效發(fā)展，重視企業(yè)人力資源開發(fā)

5、和管理，提高國有企業(yè)競爭力，應當成為今后國有企業(yè)改革與發(fā)展的中心工作。本文對戰(zhàn)略理論、人力資源管理理論以及戰(zhàn)略性人力資源管理理論進行了論述。根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理體系普遍核心組合，針對國有企業(yè)人力資源管理存在的突出問題，分八個方面提出國有企業(yè)，尤其是勝利油田實施戰(zhàn)略性人力資源管理的對策建議。第一，要培育“以人為本”的企業(yè)文化。國有企業(yè)要在深層文化上認同“人力資源是企業(yè)的第一資源”，企業(yè)的管理實踐一切要從人出發(fā)，真正重視人的因素，不再只把

6、人當做管理的對象和工具。第二，要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，科學地制定人力資源規(guī)劃，對人力資源的數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)進行合理規(guī)劃。第三，要調(diào)整人力資源管理部門的職能，利用現(xiàn)代信息技術實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理事物性活動、傳統(tǒng)性活動和變革性活動時間的合理分配。第四，開展工作分析，建立覆蓋整個企業(yè)的任職資格體系，并以此作為人員招募、考核、晉升、薪資等制度的基礎。第五，強化對四個招聘環(huán)節(jié)的管理，使國有企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略需要招募員工。第六，加強培訓開發(fā)體系建設。將培訓開發(fā)