1、“知識經(jīng)濟(jì)”與全球化的趨勢引起專業(yè)人才的相對匱乏。作為吸引專業(yè)人才的有效方法，“雇主品牌管理”日益成為全球管理實務(wù)界關(guān)注的新領(lǐng)域。但是這方面的理論研究已經(jīng)嚴(yán)重落后于管理實踐，多數(shù)研究不僅停留在定性分析階段，而且存在概念上的混亂。實踐呼喚理論，為此，本文以中國電子信息技術(shù)勞動力子市場為研究對象，旨在通過定性概念模型的創(chuàng)建來澄清雇主品牌與雇主品牌管理的概念，并結(jié)合實證研究，進(jìn)一步闡明“什么是好的雇主品牌”。 本文首先創(chuàng)造了兩個概念模

2、型來區(qū)分和解釋“什么是雇主品牌、雇主品牌管理”；其次，以品牌學(xué)為思想基礎(chǔ)，引入消費者研究方法，通過收集職場人士的職業(yè)需求，運用列聯(lián)表、方差分析、因子分析等實證分析方法，最終找到了該子市場職場人士在職能、工作年限、學(xué)歷、性別等方面對于長期職業(yè)目標(biāo)、短期擇業(yè)選擇因素、評價雇主的因素等方面的差異，得出他們評價“什么是好的雇主品牌”的四類因素，即：工作本身的收益、公司管理制度、公司口碑、公司未來前景。最后，在上述實證結(jié)論的基礎(chǔ)上，提出了進(jìn)行雇主

3、品牌設(shè)計的NBA模型以及進(jìn)行雇主品牌管理的齒輪模型，為從事雇主品牌管理實務(wù)工作的管理人員提供指導(dǎo)和建議。 本文是在國內(nèi)較早開始研究雇主品牌的文章，有較重要的理論創(chuàng)新和實踐意義。從理論上看，首先，本文第一次創(chuàng)造了創(chuàng)新的理論模型，澄清了概念上的混亂，定義和區(qū)分了靜態(tài)的雇主品牌(employerbrand)及動態(tài)的管理雇主品牌的持續(xù)過程(employerbranding)；其次，本文第一次從勞動力市場需求的角度研究雇主品牌，通過一手?jǐn)?shù)

4、據(jù)進(jìn)行中觀層面的實證分析，改變了企業(yè)以往單方面從自身角度出發(fā)“創(chuàng)造”雇主品牌的被動方式；最后，本文提出將雇主品牌從習(xí)慣理解的人力資源領(lǐng)域提高到公司戰(zhàn)略層面的理念，并給出了具體的基于雇主品牌的戰(zhàn)略人力資源管理的齒輪模型，使得對于雇主品牌的認(rèn)識和操作上升到一個新的層面。從實踐意義上看，首先，本文澄清的概念可以幫助雇主品牌實務(wù)界走出將雇主品牌管理理解為一次性的公關(guān)投資的認(rèn)識誤區(qū)；其次，本文提出了NBA模型指明如何設(shè)計雇主品牌，提出齒輪模型倡導(dǎo)