1、績(jī)效評(píng)估是幫助企事業(yè)單位維持和提高生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的最有效手段之一，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵與基礎(chǔ)。近幾年來(lái)，隨著管理理念的進(jìn)步，國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位管理層對(duì)績(jī)效評(píng)估的觀念也產(chǎn)生了巨大的變化，從單一的注重任期目標(biāo)的完成轉(zhuǎn)為整體經(jīng)營(yíng)成效的提升。20世紀(jì)80年代人力資源管理模式提出后，績(jī)效評(píng)估作為評(píng)估和改善員工表現(xiàn)的一種有效手段已經(jīng)建立起一套完整的理論體系，主要方法有目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)方法、KPI考評(píng)方法、平衡計(jì)分卡績(jī)效考評(píng)方法、360度績(jī)效

2、評(píng)估等。但是，如同其它許多新興的理論一樣，績(jī)效評(píng)估在實(shí)際操作過(guò)程中暴露了很多不完善的地方，主要體現(xiàn)在：評(píng)估員工工作的標(biāo)準(zhǔn)要素不全面、不科學(xué)；評(píng)估人員在評(píng)估過(guò)程中不誠(chéng)實(shí)并且缺乏評(píng)估技能；反饋不及時(shí)，信息不通暢；.缺乏績(jī)效改善措施。 模糊評(píng)價(jià)法和層次分析法為我們提供一種定性和定量相結(jié)合的解決績(jī)效評(píng)估方法的思路。本課題以本單位機(jī)關(guān)的一般管理人員為研究對(duì)象，以層次分析法和模糊數(shù)學(xué)等為技術(shù)手段，結(jié)合本單位的實(shí)際情況來(lái)實(shí)現(xiàn)，對(duì)績(jī)效考核的有效