1、本文根據(jù)現(xiàn)代薪酬管理理論與方法，對(duì)衡陽(yáng)鋼管(集團(tuán))有限公司(以下簡(jiǎn)稱衡鋼)原有薪酬制度進(jìn)行了全面細(xì)致的分析，提出了一套完整的針對(duì)科技人員的薪酬方案。 衡鋼將面臨更加激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，在資源、市場(chǎng)、人才等方面與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手展開競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而衡鋼在這些方面并無(wú)優(yōu)勢(shì)可言。薪酬作為激勵(lì)人才的重要手段，設(shè)計(jì)專門針對(duì)衡鋼科技人員的薪酬，以吸引和留住人才，將使衡鋼在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。 衡鋼現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問(wèn)題有以下

2、幾個(gè)方面；①薪酬在企業(yè)管理中定位不明確，沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到薪酬的地位與作用；②薪酬水平的確定缺少科學(xué)依據(jù)，衡鋼的薪酬水平只考慮了相對(duì)的區(qū)域優(yōu)勢(shì)，沒(méi)有考慮行業(yè)的水平；③平均主義嚴(yán)重，沒(méi)有突出科技人員的技術(shù)含量；④分配形式單一；⑤科技人員的配置不合理，導(dǎo)致了個(gè)人貢獻(xiàn)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的不對(duì)稱，個(gè)人能力發(fā)揮不了。 寶鋼股份有限公司及諾基亞公司科技人員的薪酬及薪酬制度的啟示是：科技人員的薪酬設(shè)計(jì)必然考慮企業(yè)所處的環(huán)境，薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持以我為主，堅(jiān)持以