1、隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高度重視人力資源管理。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，激勵(lì)是人力資源管理的核心，評(píng)價(jià)和激勵(lì)是調(diào)動(dòng)管理者和員工積極性的重要手段，只有通過(guò)科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，才能全面客觀地了解人，只有準(zhǔn)確地評(píng)估結(jié)果才能有針對(duì)性地采取恰當(dāng)?shù)募?lì)措施以調(diào)動(dòng)員工的積極性。我國(guó)在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，企業(yè)面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于

2、不敗之地，首先必須擁有作為“第一資源”的人才，尤其是作為“第一資源”的高層管理人才，他們處于企業(yè)的計(jì)劃、組織、決策、指揮地位，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性作用的發(fā)揮程度如何，關(guān)鍵取決于企業(yè)對(duì)高層管理者科學(xué)公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及恰當(dāng)?shù)募?lì)措施。 本文從傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系出發(fā)，系統(tǒng)比較了三種評(píng)價(jià)體系的優(yōu)劣，并在比較分析的基礎(chǔ)上，建議采用經(jīng)濟(jì)增加值作為衡量企業(yè)高層管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，在科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，筆者對(duì)基于經(jīng)濟(jì)增

3、加值的企業(yè)高層管理者薪酬體系的內(nèi)容和模式進(jìn)行了研究，將高層管理者薪酬與其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)緊密結(jié)合起來(lái)，起到充分的激勵(lì)作用。 本文認(rèn)為，由于基于經(jīng)濟(jì)增加值的高層管理者薪酬體系采用經(jīng)濟(jì)增加值作為業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)EVA的增加值提供獎(jiǎng)勵(lì)；不設(shè)獎(jiǎng)金的臨界值上限；按照計(jì)劃目標(biāo)設(shè)獎(jiǎng)；設(shè)立獎(jiǎng)金庫(kù)；不是通過(guò)談判，而是按照公式確定業(yè)績(jī)指標(biāo)，因而它把對(duì)高層管理者業(yè)績(jī)的激勵(lì)和股東財(cái)富的增長(zhǎng)緊密地聯(lián)系了起來(lái)，為高層管理者管理、資本預(yù)算、計(jì)劃、業(yè)績(jī)度量和薪酬制度建