1、淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策摘要市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質人才的主要途徑，招聘工作的好壞關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關系出發(fā)，淺析我國現在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效

2、進行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據。關鍵詞：招聘人力資源管理問題對策一、引言（一）招聘對企業(yè)的重要性比爾.蓋茨曾經說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！痹谝欢ㄒ饬x上招聘工作是企業(yè)經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細節(jié)問題，其結果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來

3、說有重要的意義。可以概括為以下幾點：（1）是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內人力資源向社會的流動、組織內部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織

4、補充人員的基本途徑。（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢?，F代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現發(fā)展目標，均有至關重要的影響。(3)有助于組織形象的傳播。據德斯勒在其著作中介紹，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高

5、低會明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法”。許多經驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結構、經營理念、管理特色、企業(yè)文化等。(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有

6、效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。(二)人力資源管理與企業(yè)人才招聘人力資源管理是一個企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場競爭中沒有適當的人員組織就很難進一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。然而作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當復雜的在國外的管理理論界如何有效地招募選拔員工已經成了越來越受關注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進行了廣泛的討論涉及工己進行層層“包裝”“偽裝”成高素質者而應聘人才素質高低只

7、有應聘者自己知道招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質。在這種情況下為降低自身的招聘風險招聘企業(yè)只愿意根據應聘人才的平均素質來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質高于平均素質的人才來說相當于低估了他們的素質降低了他們的待遇體現不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質的人才來講企業(yè)給予的待遇大于人才本應要求的待遇他們會熱衷參與招聘交易結果造成了更多較高素質的應聘人才退出招聘市場。如此反復下去形成“劣幣驅逐良幣”現象也就是低

8、素質人才對高素質人才的驅逐人才市場成為“檸檬市場”這就是人才市場中的逆向選擇現象。結果不僅會給招聘單位帶來損失而且也會造成人才市場的混亂甚至可能會導致整個人才市場的癱瘓。（二）招聘前期準備工作不足第一，無長遠的人力資源規(guī)劃。當前我國企業(yè)在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。企業(yè)因為缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致在招聘的過程中出現模糊的人才需求。例如，有一家企業(yè)在招聘廣告上寫著招聘“項目經理、

9、營銷經理、人力資源經理、技術人員”等職位及大概要求。實際上，該企業(yè)還處于創(chuàng)始階段，企業(yè)的有關戰(zhàn)略定位、組織結構設置都還不十分明確，在具體選聘人員時，將“經理”當作行政人員使用，并考核錄用。這樣的招聘只知道“要人”，而非目標明確的“引用”。其次，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，導致企業(yè)無規(guī)范化的招聘程序。很多企業(yè)只是等到工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。第二，缺乏詳細的

10、工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明是空缺，招聘人員不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣。他們的人事管理人員常常利用過去的職位說明書來協(xié)助招聘工作并以此提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。一些招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在

11、公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴格、僵化地按照所設定的招聘要求來挑選人才，這樣無形中就會因為一些錯誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。（三）招聘實施過程不合理1、招聘渠道選擇不當，簡歷篩選困難當前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但

12、真正有相應質量的不隊矗如：A公司某地項目需要在當地招聘人員時，有人堤出有一個當地的網站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費用也不高，由于對當地招聘市場不甚了解，總部的人力資源部同意當地哀求，想利用該網站發(fā)布招聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)