1、績效管理發(fā)展歷程資料匯總組長：邱雅組員：余小燕、莊燕華、李嘉琪、陳長遠(yuǎn)、陳菲績效管理的源頭：績效評(píng)估績效管理始于績效評(píng)估。績效評(píng)估有著悠久的歷史，中國古代的官吏考核早在秦代已經(jīng)出現(xiàn)，興于唐朝，完善于清朝。績效評(píng)估在中國古代叫考課，也叫考績和核真，在“史記”和“資治通鑒”等著作上，都有很多有關(guān)與此的介紹。治民先治吏，是歷代王朝實(shí)行統(tǒng)治的共同政治經(jīng)驗(yàn)。從封建制度中綜合看來，“治吏”制度無外乎選拔、考績、品級(jí)、獎(jiǎng)懲、俸祿、休致、養(yǎng)憂等一整套的

2、官吏管理方式，但每個(gè)朝代的重點(diǎn)都放在考績和獎(jiǎng)懲上，考績和獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行的好壞，成為一個(gè)朝代興盛的主要原因。[1]而在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅泊特歐文斯最先于19世紀(jì)初將績效評(píng)估引入蘇格蘭。美國軍方于1814年開始采用績效評(píng)估，美國聯(lián)邦政府則于1842年開始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績效評(píng)估。[2]自20世紀(jì)80年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來越快，市場競爭日趨激烈，在這種競爭中，一個(gè)企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢(shì)，必須不斷提高其整體效能和績效。Levinson（197

3、6）曾指出，“多數(shù)正在運(yùn)用的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點(diǎn)已得到廣泛的認(rèn)可?？冃гu(píng)價(jià)的明顯缺點(diǎn)在于：對(duì)績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者的評(píng)定不能比較；反饋延遲會(huì)使員工因好的績效沒有得到及時(shí)的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感，或者為根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而惱火”。[3]越來越多的管理者和研究者意識(shí)到績效評(píng)估的局限性和不足?？冃Ч芾碚窃趯?duì)傳統(tǒng)績效評(píng)估進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)上逐漸形成和發(fā)展起來的。Spangengerg(1

4、992)認(rèn)為傳統(tǒng)的績效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。而這些背景因素對(duì)于成功地實(shí)施績效評(píng)估有著非常重要的作用。正因?yàn)閭鹘y(tǒng)的績效評(píng)估對(duì)于提高員工的滿意度和績效的作用非常有限，對(duì)完成組織目標(biāo)的作用也不大，所以導(dǎo)致了績效管理的發(fā)展。Pamenter，F(xiàn)red(2000)指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績效評(píng)估的目的轉(zhuǎn)移到雇員發(fā)展上來。文中指出傳統(tǒng)的績效評(píng)估中存在嚴(yán)重的不足：由于評(píng)估

5、的主觀性，評(píng)估沒有得到很好的執(zhí)行；許多管理者對(duì)員工的評(píng)估表面上和私下里是不一致的，表面上的評(píng)估分?jǐn)?shù)可能很高，但私下里卻想解雇他們；注重評(píng)估的過程和形式，不注重評(píng)估的價(jià)值，對(duì)組織和員工的作用不大。更為嚴(yán)重的是，按照馬斯洛的需要層次理論，傳統(tǒng)的績效評(píng)估，違背了人的生理需要、安全需要和尊重的需要。所以文中提倡應(yīng)該把績效評(píng)估的重心從評(píng)估轉(zhuǎn)移到員工的發(fā)展上來。關(guān)注員工的發(fā)展則能滿足員工安全需要和尊重的需要，并且讓員工更好地進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。Fray，

6、Dayton（2001）指出應(yīng)該用績效管理系統(tǒng)代替每年的績效評(píng)估。Nickols在1997年發(fā)表了一篇題為《不要設(shè)計(jì)你們公司的績效評(píng)估體系，去掉它！》的文章。不久TomCoen和MaryJenkins寫了《廢止績效評(píng)估：為什么會(huì)發(fā)生，用什么代替？》，文中給出許多廢止績效評(píng)估，而進(jìn)行績效管理的公司實(shí)例。然而Nickols，TomCoen和MaryJenkins提倡的對(duì)績效評(píng)估的廢止，僅僅只是績效管理的開端。Nickols認(rèn)為，績效評(píng)估到績

7、效管理有賴于以下四個(gè)原則：1、必須設(shè)定目標(biāo)，目標(biāo)必須為管理者和員工雙方所認(rèn)同；2、測量員工是否成功達(dá)到目標(biāo)的尺度必須被清晰地表述出來；3、目標(biāo)本身應(yīng)該是靈活的，應(yīng)該足夠反映經(jīng)濟(jì)和工作場所環(huán)境的變化；4、員工應(yīng)該把管理者不僅僅當(dāng)作評(píng)價(jià)者，而應(yīng)連接在一起來支持公司或組織的整體事業(yè)目標(biāo)。Walters（1995）提出績效管理就是結(jié)合組織需要對(duì)雇員進(jìn)行指導(dǎo)和支持，以盡可能高的效率獲得盡可能大的成果。這說明我們必須在幾個(gè)層次進(jìn)行績效管理，在一個(gè)極

8、端是管理組織績效，在另一個(gè)極端是管理雇員績效，而更全面的模型應(yīng)涉及組織，個(gè)人和介于兩者之間的各個(gè)層次。從心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)看，我們更多關(guān)注的是個(gè)體的績效。而從組織角度進(jìn)行績效管理的目的看，是為了提高組織績效，達(dá)到組織的總體目標(biāo)。前面我們已經(jīng)把績效定義在個(gè)體層面上，所以我們可以把績效管理定義為在特定的組織環(huán)境中，與特定的組織戰(zhàn)略、目標(biāo)相聯(lián)系的對(duì)雇員的績效進(jìn)行管理，以期實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。[9]在我國國內(nèi)，關(guān)于績效管理的含義可謂仁者見人，智者

9、見智?？冃Ч芾硎墙?jīng)理和員工的對(duì)話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展（崔風(fēng)玲，2005）。在《績效管理理論概要》一書中，著名人力資源管理學(xué)專家李業(yè)昆先生提出：“績效管理是從員工績效管理出發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工績效管理與組織的績效管理的整合，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考評(píng)、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)的一個(gè)完整的系統(tǒng)?！背晒Φ目冃Ч芾韮H取決于管理本身，而且很大程度上取決于

10、與管理相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績效管理過程（游思遠(yuǎn)、向映，2009）。[10]文獻(xiàn)來源：[1]宋一，周凱.中國古代績效評(píng)估思想及啟示[J].東疆學(xué)刊，2009，26（1）：7982[2][4][8]王淑紅，龍立榮.績效管理綜述[J].中外管理導(dǎo)報(bào)，2002（09）：4044.[3]仲理峰，時(shí)勘績效管理的幾個(gè)基本問題[J].南開管理評(píng)論，2002(03)：1519[5]Daniels，Aubrey，PerfmanceManagement:Changi

11、ngBehavithatDrivesganizationalEffectiveness.[M].第四版.[6][7]whatperfmancemanagementinterviewaubreydanielsNovember13，2000[9]張建衛(wèi)，劉玉新.績效管理與員工發(fā)展：一種發(fā)展心理學(xué)視角[J]商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2006，178（8）：2956.[10]黃美靈，周茹.績效考核與績效管理關(guān)系的文獻(xiàn)綜述[J]北方經(jīng)濟(jì)，2011（3）：2

12、021中國古代的績效考評(píng)故事觀古代“CEO”的一次績效考核（來源：HRNews_Content.jspID=97044）在劉向整理的《戰(zhàn)國策》和司馬光編纂的《資治通鑒》里，就記載著一個(gè)齊威王田因齊賞罰分明的故事。戰(zhàn)國時(shí)期，齊國的齊威王田因齊在考察官員的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)他的親信都說東阿（山東地名）大夫的好話，又齊說即墨（也是山東地名）大夫的壞話。于是，齊威王就委派一個(gè)心腹大臣到東阿和即墨去實(shí)地考察，詳細(xì)了解兩地的情況。得到心腹大臣的匯報(bào)后，齊威