1、薪酬是人力資源管理中最重要的內(nèi)容之一.薪酬設(shè)計不但影響到企業(yè)績效的分享是否公平的問題,而且對公司員工的士氣也有很大影響.傳統(tǒng)的中國文化背景下,有著君子重義輕利的價值取向,而改革開放后,許多企業(yè)采用一種負向的薪酬管理方式,就是扣工資、通過經(jīng)濟制裁來達到管理員工的目的.隨著全球經(jīng)濟一體化的趨勢,西方企業(yè)的管理模式大量引入國內(nèi)后,出現(xiàn)薪酬管理的新規(guī)則——激勵文化,對員工采用激勵而不是懲罰.企業(yè)認為員工工作得好,就會在該員工的薪酬上體現(xiàn),而工作

2、干不好,就沒有加薪.也就是說企業(yè)越來越重視回報和投入的等值,而員工也逐步接受了這一方式,但這并不意味著收入是衡量工作價值的唯一標準.IT企業(yè)的薪酬管理正是基于此來達到獎勵進步,督促平庸的目的,并進一步發(fā)展成為其獨特的"高績效文化".因此,在世界經(jīng)濟全球化的今天,在已經(jīng)融入WTO的中國,建立可行的企業(yè)薪酬體系,對中國企業(yè)參與世界市場的競爭有著重要的現(xiàn)實意義.中國IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展還處于成長階段,高效可行的管理模式還未真正形成,人力資源管理尤其

3、是薪酬管理剛剛起步,要么是沿用傳統(tǒng)的薪酬模式,要么是"拿來"國外發(fā)達國家的薪酬模式生搬硬套.正因為如此,我們才可以通過建立適合中國IT產(chǎn)業(yè)特點的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系,有效利用薪酬這個杠桿,來激勵勞動者的生產(chǎn)積極性行為,從而實現(xiàn)企業(yè)的長期盈利目標.該文擬就此作一點嘗試性的探討,并針對鴻基高科企業(yè)的現(xiàn)狀進行薪酬方案的設(shè)計.該文研究的內(nèi)容分為七個部分.第一部分,對薪酬進行了概述,引出了薪酬體系的內(nèi)涵和功能.第二部分,簡述了薪酬制度體系建立的理論基