1、《薪酬管理與績效考核薪酬管理與績效考核》模擬試題模擬試題章節(jié)考題次數(shù)第5章38第11章30第4章29第13章24第8章23第1章23第16章23第3章21第14章21第12章21第9章20第7章20第15章20第17章15第6章14第10章14第18章10第2章9375010203040第2章第18章第6章第10章第17章第9章第7章第15章第3章第14章第12章第8章第1章第16章第13章第4章第11章第5章考題次數(shù)考題次數(shù)勵薪酬分為

2、短期激勵薪酬和長期激勵薪酬兩種；根據(jù)薪酬激勵對象可以把激勵薪酬分為個人激勵薪酬和團隊激勵薪酬兩種。另外，需要特別指出的是，雖然激勵薪酬和績效薪酬都具有激勵性，也都基于績效考核實施，但絕不能簡單地把績效薪酬歸于激勵薪酬之列。二者是有本質(zhì)區(qū)別的：一方面，二者影響績效的方式不同，激勵薪酬是在企業(yè)的績效目標(biāo)達成之前或達成過程中對員工進行“誘導(dǎo)”和“激勵”，而績效薪酬則是在企業(yè)的績效目標(biāo)達成之后，對績效貢獻突出的員工給予的“認(rèn)可”和“鼓勵”。另一

3、方面，績效薪酬為員工基礎(chǔ)薪酬的單向調(diào)整（增加），員工績效低下并不構(gòu)成削減員工基礎(chǔ)薪酬的理由，因此對企業(yè)的人工成本具有長期的剛性影響；而激勵薪酬表現(xiàn)為一次性支付，員工績效下降時，激勵薪酬也會相應(yīng)下調(diào)，因此對企業(yè)的人工成本只具有短期的彈性影響。3、針對對人員付酬還是對崗位付酬、針對對人員付酬還是對崗位付酬，企業(yè)不同發(fā)展階段與薪酬客體理念匹配正確的是，企業(yè)不同發(fā)展階段與薪酬客體理念匹配正確的是A.早期成長階段高度側(cè)重人員，低度側(cè)重崗位B.晚期

4、成長階段低度側(cè)重人員，低度側(cè)重崗位C.競爭加強階段低度側(cè)重人員，高度側(cè)重崗位D.高度競爭階段高度側(cè)重人員，高度側(cè)重崗位解析：2.2.2薪酬客體轉(zhuǎn)型難度系數(shù)：0.4（1）初創(chuàng)階段或企業(yè)家型企業(yè)階段：高度側(cè)重人員、低度側(cè)重崗位——基于個人的主觀薪酬；（2）早期成長階段：中度側(cè)重人員、中度側(cè)重崗位——基于崗位分析的薪酬體系；（3）晚期成長階段：低度側(cè)重人員、高度側(cè)重崗位——基于崗位分析的薪酬體系；（4）競爭性不斷加強的階段：中度側(cè)重人員、高度

5、側(cè)重崗位——崗位薪酬體系激勵計劃；（5）持續(xù)變化、高度競爭的階段：高度側(cè)重人員、高度側(cè)重崗位——基于個人的一體化薪酬。4、運用分類法進行崗位評價的操作步驟正確的是、運用分類法進行崗位評價的操作步驟正確的是A.確定崗位等級崗位等級描述崗位等級分配B.崗位等級描述確定崗位等級崗位等級分配C.確定崗位等級崗位等級分配崗位等級描述D.崗位等級描述崗位等級分配確定崗位等級解析：3.2.1.2分類法操作步驟難度系數(shù)：0.7主要根據(jù)事先確定的類別等級