1、如何用人有點學問如何用人有點學問明陽天下拓展培訓誰都知道用人的重要?！肮芾砭褪菍θ说墓芾怼?、“管理就是要調動人的積極性”、“管理就是要凝聚人”等等，類似的說法非常之多，都是在強調用人的重要性。關于如何用人的道理，許多人也懂?！坝萌瞬灰?，疑人不用”，講出了領導要信任下屬，要學會觀察人和判斷人?！坝萌怂L”，強調了用人要能夠發(fā)現不同人的優(yōu)劣勢，要揚人所長，避人所短。還有很多再簡單不過的道理，都從不同側面道出了用人的藝術。道理是道理，到實際管

2、理工作中，不是每個人都懂管理的藝術了。在一次競聘考試中，我給有多年管理經驗的競聘者們出了這樣的一道題，讓許多人答題時找不到了北：假如你是一個上司，你下面有兩個人，一個老的，一個小的。老的那位同志，工作時間比你還長，經驗非常豐富，能力也非常強，就是工作積極性不高。他在單位里的時間長了，各種改革經歷的也多了，自我感覺把一切看透了，也不求什么了。你要求他做什么，他就做什么，但工作交給他總不放心，他總會用各種借口拖時間或半途而廢；另一位年輕同志

3、，剛參加工作，經驗欠缺，能力也不夠，但是積極性很強，凡事都很主動地去做，就是做的活毛里毛糙。交給他的活，總是不放心。我的問題是，單位就給你配了這兩個人，你該用老的，還是該用小的，還是都用，如何用？我們常說的骨干員工。從理論上來說，這類人多好啊。可是這么好的人，也不是人人都能管好的。本來骨干員工能夠輕松做好的事情，你還要不停的叮囑，不斷的檢查，要不停的聽匯報，那誰不煩啊。在工作中，常聽到人們抱怨“領導插手過多”，就是管理者運用管理風格不當

4、的原因。這類人最好的方式是授權，交待清楚要做的事情，放手讓他去做。第二種是既不能干又不愿干的。這當然是糟糕的類型，管理者都頭痛。這類人，你把責任界定的再清，把要求說的再嚴格，也無計于事。如果你采取授權的方式，那就麻煩了。在現實中，還有很多糊涂的管理者把事情交給這些人，要這些人給出個結果。這些人當然也得用，最好的方式就是強迫的方式，將一個事情分成若個小事情，每一階段都監(jiān)視。第三種是能干卻不愿干的，也就是案例中老同志。對于員工積極性不高，管