1、根據(jù)委托代理理論，為了避免管理層的道德風險和逆向選擇，企業(yè)所有者應該建立一套激勵機制來激勵和約束管理層的行為，使管理層從自身的利益出發(fā)而采取對企業(yè)最有利的行動。本文在傳統(tǒng)的貨幣薪酬、管理層持股等顯性薪酬形式的基礎(chǔ)上，將在職消費這一隱性激勵形式加以量化并引入到薪酬結(jié)構(gòu)中來，通過貨幣薪酬、管理層持股和在職消費三種薪酬形式的組合以及它們之間不同的數(shù)量構(gòu)成形成了8種截然不同的薪酬結(jié)構(gòu)。
　　 基于不同的薪酬形式對于管理層具有不同的激勵效

2、果和強度，本文研究了我國上市公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)的特點以及薪酬結(jié)構(gòu)與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性。研究結(jié)果表明，在本文所列的薪酬結(jié)構(gòu)類型中，高薪低在職消費型薪酬結(jié)構(gòu)激勵效果最佳，低薪高在職消費型薪酬結(jié)構(gòu)激勵效果最差，其余薪酬結(jié)構(gòu)的激勵效果居中；貨幣薪酬的提高會增強薪酬結(jié)構(gòu)的激勵效果，在職消費水平的提高則會降低薪酬結(jié)構(gòu)的激勵效果，股權(quán)激勵對薪酬結(jié)構(gòu)的影響是雙向的并在一定程度上受貨幣薪酬的影響，當貨幣薪酬較低時增加持股會提高薪酬結(jié)構(gòu)的激勵強度，當貨幣薪酬