1、,,,,四、 員工招聘與甄選 （一）員工招聘概述 1.員工招聘的意義和策略性決定 1）員工招聘的意義（1）招聘上企業(yè)人力資源管理經(jīng)常性的工作。（2）有效的招聘工作對企業(yè)意義重大。（3）招聘是一項復雜的工作，如果盲目招聘，員工隊伍的素質(zhì)無法保證，造成經(jīng)濟損失的可能性很大。,,2）員工招聘的策略性決定是“制造”還是“購買”員工，即是通過內(nèi)部培訓來加強員工的技術和專業(yè)性，還是從外部招聘技術和專業(yè)人員？進行內(nèi)部招聘還是向外

2、招聘？招聘和甄選作業(yè)的財務預算；招聘和甄選作業(yè)所采用技術的先進程度；產(chǎn)生招聘需要是否顯示企業(yè)有更深層的問題，如士氣低落？外部招聘人員是否會引起現(xiàn)有人員的不安或不滿？會否引起兩種人員的矛盾與沖突？外聘人員能否很快融入企業(yè)并適應本企業(yè)文化？,2.員工招聘的原因和要求 1）員工招聘的原因 （1）新公司成立； （2）調(diào)整不合理的員工隊伍；,（3）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺； （4）公司業(yè)務擴大；

3、 （5）為改造企業(yè)文化而引進高層管理人員和專業(yè)人才。,2）員工招聘的要求 （1）符合國家的有關法律、政策和本國利益； （2）確保錄用人員的質(zhì)量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率； （4）公平原則。,人力資源管理,第六講,主講教師：翟維麗,學時：16學時,3.員工招聘的程序 1）制定招聘計劃 2）發(fā)布招聘信息 3）應聘者資格審查 4）測評與甄選 5

4、）錄用決策 6）招聘評估,4、員工招聘工作責任的劃分 在現(xiàn)代人力資源管理中，決定權(quán)一般在業(yè)務部門，而人力資源部則起組織和服務職能。,（二）員工招聘的過程1、制定招聘計劃1）兩個基礎：人力資源規(guī)劃和職務分析 2）確定需求3）制定招聘活動執(zhí)行方案,（1）招聘小組的人員和具體分工；（2）招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍；（3）招聘對象的來源與范圍；（4）招聘方法；（5）招聘測試的實施部門；（6）招聘

5、預算；（7）招聘結(jié)束時間與新員工到位時間；（8）招聘評估的內(nèi)容和指標,2、發(fā)布招聘信息 發(fā)布招聘信息的目的是吸引足夠數(shù)量的應聘者以供篩選。 從企業(yè)獲得求職申請表開始，經(jīng)過一輪又一輪的篩選，應聘者的人數(shù)越來越少，就像金字塔一樣。如果在發(fā)布招聘信息這一環(huán)節(jié)上沒有吸引到足夠數(shù)量的合格的申請人，企業(yè)就無法獲得符合要求的人才。,3、應聘者申請和資格審查 1）求職申請表的設計 （1）

6、個人情況 （2）工作經(jīng)歷 （3）教育與培訓情況 （4）生活及個人健康情況 （5）其他,2）申請資格的確定一種策略是把申請資格設定得比較高，于是符合標準的申請人也就比較少，然后組織花費比較多的時間和金錢來仔細挑選最好的員工。另一種策略是把申請資格設定得比較低，于是符合標準的申請人就比較多，組織就有比較充分的選擇余地。,3）資格審查 在審查求職申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意

7、應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。,4、測評與甄選1）注意對能力的分析2）注意對職業(yè)道德和高尚品格的分析3）注意對特長和潛力的分析4）注意對個人的社會資源的分析5）注意對成長背景的分析6）注意面試中的現(xiàn)場表現(xiàn),5、錄用決策1）試用期的概念及期限規(guī)定2）用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同是違法行為 3）試用期間用人單位不能隨意解雇員工 4）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承

8、擔違約責任是無效條款5）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同無需賠償用人單位的培訓費用,（三）員工招聘的渠道1、兩種招聘來源的比較,2、內(nèi)部招聘1）發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務、職務描述書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。2）對應聘者進行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應聘者。3）組織必要的與競聘崗位有關的測試。,（4）組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”。（5）輔以一定的組織考核，對應聘者以往的工作業(yè)績、實際

9、的工作能力、上級主管和同事對其的評價等進行考核。（6）全面衡量，作出決策，領導審批。（7）公布決定，宣布任命。,3、外部招聘1）廣告招聘2）人員推薦3）校園招聘應屆畢業(yè)生4）職業(yè)介紹機構(gòu)5）招聘會6）網(wǎng)絡招聘,,（四） 人員測評與甄選的方法 1、面試法 1）面試程序 （1）面試前的準備階段 （2）面試的開

10、始階段 （3）正式面試階段 （4）面試的結(jié)束階段,2）面試的類型 （1）從面試的問題結(jié)構(gòu)來分類：結(jié)構(gòu)面試/非結(jié)構(gòu)面試/混合式面試（2）從面試所達到的效果來分類：初步面試/診斷面試（3）從參與面試的人員來分類：個別面試/小組面試/集體面試（4）從面試的組織形式來分類：壓力面試/ BD面試/能力面試,人力資源管理,第七講,主講教師：翟維麗,學時：16學時,3）面試需遵守的法則 （1）利用正規(guī)的工

11、作分析決定工作的要求； （2）只注意應征者擁有與工作相關的知識、技術、能力和有關特性；,（3）利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題； （4）在輕松的環(huán)境下進行面談； （5）根據(jù)每個應征者的工作知識、技術和能力，評估應征者的工作績效。,4）影響面試有效性的因素 面試結(jié)構(gòu) 聘用壓力 工作資料 對比效果,預早決定 理想人選 負面資料 性別差異 資料數(shù)量,,5）提高面試有效性的守則 （1）先設定

12、面談的目的和范疇 （2）建立和維持友善氣氛 （3）主動聆聽,（4）留意身體語言 （5）坦誠回應 （6）提有效問題 （7）把客觀和推斷分開,（8）避免偏見和定型的失誤 （9）避免容貌效應 （10）提防暈輪效應 （11）控制面談過程 （12）問題標準化（13）仔細記錄,6）面試中的提問技巧簡單提問遞進提問比較式提問舉例提問客觀評價提問,2.測評法 1）人才測評中心

13、“人才測評中心” 是一種測評人才的活動、方法、形式、技術和程序。,測評的一般程序是：（1）明確測評目的（2）測評維度的選擇與測定（3）測評活動形式的選擇、設計和安排,2）個性心理測評 （1）個性的意義及與管理成就的關系 （2）與管理關系較密切的個性特征 a.以品質(zhì)為基礎的個性特征感情的穩(wěn)定性/感情的傾向性 b.以個人的動機(需要)為基礎的個性特征成就動機/情誼動機/權(quán)力動機,c. 以認知風格為

14、基礎的個性特征 在收集信息方面：感覺型 /直覺型 在處理信息方面：感情型 /思維型 d.以職業(yè)風格為基礎的個性特征 “工匠”型 “斗士”型 “企業(yè)人”型 “賽手”型,人力資源管理,第八講,主講教師：翟維麗,學時：16學時,（3）個性的測量 a.自陳式測評 b.投射測評 羅夏赫墨跡測評 主題統(tǒng)覺測評 句子完成式量表

15、 筆跡學測評,3）心理素質(zhì)和潛質(zhì)測評（1）價值測評（2）職業(yè)興趣測評 （3）智力測評（4）情商測評,人力資源管理,第九講,主講教師：翟維麗,學時：16學時,4）能力測評（1）職業(yè)能力傾向性測評 （2）知識技能測評 （3）工作情景模擬測評 公文處理模擬法/無領導小組討論法/企業(yè)決策模擬競賽法/訪談法/角色扮演法/即席發(fā)言法/案例分析法,（五） 招聘評估 1.招聘結(jié)果的成效評估 1）成本效益評