1、聲明：本頻道內(nèi)容由易才網(wǎng)會(huì)員提供、易才網(wǎng)編輯發(fā)布，所有內(nèi)容僅供參考。與使用本頻道內(nèi)容有關(guān)的所有責(zé)任由內(nèi)容使用者完全承擔(dān)。人力資源薪酬管理模型分析人力資源薪酬管理模型分析薪酬關(guān)系模型建立及分析（一）薪酬關(guān)系模型建立及分析（一）在眾所周知的理論框架內(nèi)，工作任務(wù)的分配(jobassignment)，人力資本的獲得(humancapitalacquisition)，個(gè)人學(xué)習(xí)(learning)這三項(xiàng)內(nèi)容對(duì)組織內(nèi)部的薪酬，激勵(lì)制度的制定產(chǎn)生著重要

2、的影響，具有很強(qiáng)的解釋能力。在本文中，我們將對(duì)學(xué)校教育以及特定崗位人力資本（包括很有可能產(chǎn)生的同輩效應(yīng)）進(jìn)行定量與定性分析結(jié)合的研究，從而晉升我們的理論認(rèn)知水平。在具體分析之前，先讓我們溫故一些基本的理論及假設(shè)：a)工作根據(jù)重要程度以及對(duì)能力要求的不同，分成許多級(jí)別，所以應(yīng)該指派一些能力高的人員從事高層的工作。b)員工的生產(chǎn)力會(huì)在其整個(gè)職業(yè)生涯中不斷增長(zhǎng)，并且能力越強(qiáng)的人增長(zhǎng)速度越快。c)在員工進(jìn)入組織工作的初始階段，員工的能力具有不確

3、定性，但是隨著時(shí)間的推移，組織會(huì)通過觀察逐漸了解員工的能力。d)工資變化是連續(xù)相關(guān)的。e)職位的晉升與工資緊密相連。f)初始工資水平高的員工工資增長(zhǎng)速度和提拔速度也快。g)員工的人力資本包括工作之前的通用人力資本以及在工作中獲得的崗位人力資本。一學(xué)校教育對(duì)薪酬及晉升的影響學(xué)校教育對(duì)薪酬及晉升的影響我們從兩方面認(rèn)識(shí)學(xué)校教育帶來的效果。第一，學(xué)校教育能夠增加人員的通用人力資本的起始水平，第二是學(xué)校教育與人員工作后人力資本的積累速度正相關(guān)，尤

4、其與開始時(shí)的工資水平極其相關(guān)。在本部分，首先我們要建立一個(gè)關(guān)于學(xué)校教育的模型，其次對(duì)這個(gè)模型加以分析定量的得出學(xué)校教育對(duì)工資，以及晉升的影響作用，最后我們會(huì)將由模型得出來的結(jié)論與根據(jù)經(jīng)驗(yàn)得到的觀點(diǎn)進(jìn)行比較。1模型建立假設(shè)一個(gè)員工的職業(yè)生涯持續(xù)T個(gè)周期，(T=3)，工人I進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)的教育水平Si(1學(xué)校教育與實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)都對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生影響，設(shè)hit表示工人I在T階段上的人力資本值，我們得出：（1）hit=qif(xit).qI=員工I在工

5、作中的學(xué)習(xí)能力，xit=I在工作t階段初始點(diǎn)的工作經(jīng)驗(yàn)，我們知道，函數(shù)的一階導(dǎo)數(shù)qif￠(xit)表示人力資本在第t周期的增長(zhǎng)速度，并有f(0)0f￠0f￠￠fL，B￠0.教育水平和員工在工作中的學(xué)習(xí)能力是正相關(guān)的。簡(jiǎn)單起見，我們假定在一個(gè)公司內(nèi)，存在兩種不同的工作job1和job2，員工I被分配到工作j，那么員工的生產(chǎn)力為：（2）yijt=djG(Si)cj(hiteijt)dj和cj已知的常數(shù)，G￠0且G￠￠c10并且d2令zit=

6、[(yijtdjG(Si))cj]B(Si)f(xit)=hitB(Si)f(xit)eijt.即為員工的工作中的人力資本減去由于學(xué)校教育獲得的人力資本，我們稱作員工在t周期內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力。讓qe表示工人I在t周期里的預(yù)期崗位中學(xué)習(xí)聲明：本頻道內(nèi)容由易才網(wǎng)會(huì)員提供、易才網(wǎng)編輯發(fā)布，所有內(nèi)容僅供參考。與使用本頻道內(nèi)容有關(guān)的所有責(zé)任由內(nèi)容使用者完全承擔(dān)。的減弱。令W(XS)表示經(jīng)驗(yàn)為X，教育水平為S的員工的平均工資，我們可以得到推論三推論三

7、：如果降級(jí)的可能性很小，假定所有的X，都有0￡X￡T2W(X1S)W(XS)是教育水平S的遞增函數(shù)。假設(shè)所有的XX1經(jīng)驗(yàn)水平的員工都分配到底層的工作崗位上，員工的教育水平越高，他們的平均學(xué)習(xí)能力也越高，當(dāng)他們積累經(jīng)驗(yàn)的過程中，教育水平越高的員工崗位人力資本的增長(zhǎng)速度也越快。一個(gè)分配到底層工作的員工將會(huì)經(jīng)歷一個(gè)工資的變化，變化工資等于一個(gè)系數(shù)c乘以崗位人力資本的變化值，因?yàn)檫@個(gè)值的變化程度是遞增函數(shù)，所以員工的教育水平越高，相同經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)程

8、度的工資增長(zhǎng)率也越高。令Wj(XS)經(jīng)驗(yàn)為X，教育水平為S的員工從事工作j獲得的平均工資，假設(shè)直接由于接受教育而具有的生產(chǎn)能力G(S)=lg(S)其中l(wèi)0g￠0且g￠￠0，0￡X￡T1S￡N1?？梢赃@樣解釋這個(gè)結(jié)論，因?yàn)閱T工在工作開始之前由于接受教育具有通用的人力資本，可以創(chuàng)造一定價(jià)值，由于在以后工作的過程中，這一部分是不變的，所以這一部分不會(huì)影響到工作的分配，也就不會(huì)影響到將來的生產(chǎn)力和工資。接著考慮，因?yàn)楦叩慕逃揭馕吨^高的通用

9、人力資本起始水平，那么相應(yīng)的生產(chǎn)能力也較高，λ越大，由于教育水平不同引起的初始人力資本和工資水平的差距也就越大，這一點(diǎn)說明即使在經(jīng)驗(yàn)和工作層次不變的情況下，工資也是教育水平的增函數(shù)，即經(jīng)驗(yàn)和工作種類同樣的前提下，教育水平高的員工工資也高。薪酬關(guān)系模型建立及分析（二）薪酬關(guān)系模型建立及分析（二）上一次我們研究了員工的學(xué)歷水平對(duì)薪酬的影響，并建立了一系列的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行了一些分析，得出了相關(guān)的結(jié)論，通過與事實(shí)的比照，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)模型所得到的

10、結(jié)論以及我們所作的推論基本符合事實(shí)。下面我們將研究由于崗位人力資本所導(dǎo)致的同步效應(yīng)。在這一部分中我們將研究公司內(nèi)部的薪酬和動(dòng)態(tài)的提升會(huì)產(chǎn)生同輩效應(yīng)的原因。首先我們會(huì)列舉一些研究同輩效應(yīng)的書籍，這些書籍的內(nèi)容及觀點(diǎn)完全是從實(shí)際的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)中得到，它們會(huì)給我們一個(gè)啟示，即基于崗位的人力資本能夠減少同輩效應(yīng)，當(dāng)然包括我們?cè)?jīng)提到的現(xiàn)貨市場(chǎng)的框架范圍；其次，我們會(huì)在上一篇文章中建立的薪酬關(guān)系模型中增加一個(gè)變量，并且證明它產(chǎn)生了同輩效應(yīng)；最

11、后，我們將通過分析新的模型，得到一些關(guān)于崗位人力資本的延伸。我們對(duì)于基于崗位的人力資本的認(rèn)識(shí)是與基于職業(yè)和行業(yè)的人力資本密切相關(guān)的，每一種人力資本都是針對(duì)工作，而不是公司，所以隨著資本的積累，越來越多的公司重視資本，所以絕大部分（甚至是全部）的資本價(jià)值都會(huì)在工人的薪資中得到反映?；趰徫坏娜肆Y本和針對(duì)職業(yè)和行業(yè)的人力資本的主要區(qū)別是在于上述思想如何在現(xiàn)實(shí)中得到應(yīng)用。我們研究的焦點(diǎn)在于崗位人力資本的存在如何影響了提升的進(jìn)程，但是職業(yè)和行

12、業(yè)人力資本忽視了對(duì)員工的激勵(lì)。一同輩效應(yīng)同輩效應(yīng)所謂“同輩效應(yīng)”是指具有相同心理結(jié)構(gòu)的人不知不覺地受到他人的影響，而在知覺、判斷、行動(dòng)及信仰上表現(xiàn)出與他人一致的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象突出表現(xiàn)在年齡層次接近的人們中，因此也有人把同輩效應(yīng)叫做同輩效應(yīng)。本文里說的“同輩人”一般是指年齡相差不是很大，在同一時(shí)間進(jìn)入公司的員工，由于所處工作環(huán)境和經(jīng)歷的近似性他們會(huì)在一定程度上保留著類似的特征，例如：進(jìn)取心，凝聚力，滿足感，對(duì)事物的看法好惡，工作地位，薪資