1、從經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)——百年測評技術(shù)的新趨勢從傳統(tǒng)的心理測驗(yàn)發(fā)展到如今的人才測評，這個過程也見證了時代的改變。在這個“互聯(lián)網(wǎng)”的時代，科技的進(jìn)化、觀念的變遷到底將讓測評技術(shù)發(fā)生怎樣的變化呢？“科學(xué)管理之父”弗雷德里克?溫斯洛?泰勒曾說：“在各行各業(yè)，即使在最微不足道的細(xì)節(jié)上，用科學(xué)的方法代替單憑經(jīng)驗(yàn)的方法，也將帶來巨大的收益。”科技帶來的不僅僅是改變，還有人們的認(rèn)知。發(fā)展了一百余年的測評亦如此，比起快速發(fā)展的科技，心理學(xué)作為一門科學(xué)，仍可以被

2、列為傳統(tǒng)科學(xué)。從傳統(tǒng)的心理測驗(yàn)發(fā)展到如今的人才測評，這個過程也見證了時代的改變。在這個“互聯(lián)網(wǎng)”的時代，科技的進(jìn)化、觀念的變遷到底將讓測評技術(shù)發(fā)生怎樣的變化呢？情景模擬類測評將獲得青睞情景模擬類測評將獲得青睞1、從現(xiàn)在到未來，與經(jīng)典測驗(yàn)相比，人才測評開始比過去承擔(dān)越來越多的“管理職責(zé)”。以往的經(jīng)典測評更多地描述一個“人”的個性、動機(jī)，從人的角度出發(fā)來預(yù)測組織中的表現(xiàn)。而如今的人才測評已逐漸從預(yù)測走向“模擬”。2、在中國，人力成本每年正以

3、超過15%的速度上升。以2012年為例，招聘一名新人的直接成本是3479元，但如果招到了不合適的人，損失一般是直接招聘成本的10倍。隨著企業(yè)對人才的重視，越基于此，一直在推動國內(nèi)測評行業(yè)發(fā)展的北森于近日發(fā)布了在線情景模擬中心——BeiseniLeader，基于傳統(tǒng)的評價中心技術(shù)，聚焦于中層管理者角色，在云端高仿真模擬一系列領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)情境，任管理者在模擬現(xiàn)實(shí)中展現(xiàn)真我。用測評大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才管理決策用測評大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才管理決策1、現(xiàn)今，大數(shù)

4、據(jù)在機(jī)器學(xué)習(xí)、分析和數(shù)據(jù)預(yù)測上開始發(fā)揮越來越不可替代的作用，在人力資源領(lǐng)域也不例外。大數(shù)據(jù)可能會變革HR對于人才篩選、離職預(yù)測的傳統(tǒng)方式，變成組織績效的風(fēng)向標(biāo)。2、人才測評是人才招聘、任用、發(fā)展的一個“質(zhì)量規(guī)格”。在大數(shù)據(jù)時代，每個人的結(jié)果和過程評價的數(shù)據(jù)價值日趨突顯，對人才管理各個環(huán)節(jié)的作用也越來越重要。人才測評作為一種人才評價的通用技術(shù)，未來可以幫助雇主企業(yè)更快速地找到候選人，以及快速地識別“高潛員工”、“高危員工”，用數(shù)據(jù)來驅(qū)動“

5、薪酬變革”。這些變化已經(jīng)悄然在新興公司中發(fā)生，而且被接納程度也非常迅速。3、實(shí)力雄厚的云平臺，可以通過數(shù)據(jù)和匹配搜索，于數(shù)分鐘內(nèi)在海量數(shù)據(jù)中找到匹配度最接近“高績效基因”的510%的候選人推薦給企業(yè)方。這種大數(shù)據(jù)預(yù)測的方法，不僅智能、邊便捷，能夠更快地聚焦人才，也去除了許多主觀因素，是最有可能適合企業(yè)的候選人以最快的速度抵達(dá)崗位，極大地“綠化”了整個選人流程。4、此前北森推出的報(bào)表分析平臺BTI（BeisenTalentInsights