1、對(duì)C類員工的全新計(jì)劃類員工的全新計(jì)劃BethBethAxelrodAxelrod、HelenHelenHfieldJonesHfieldJones、EdEdMichaelsMichaels合著合著對(duì)C類員工的全新計(jì)劃BethBethAxelrodAxelrod、HelenHelenHfieldJonesHfieldJones、EdEdMichaelsMichaels合著合著任何一個(gè)資深的管理者都會(huì)同意：企業(yè)管理層能力的好壞對(duì)于企業(yè)持續(xù)成

2、功至關(guān)重要。但是，只有很少機(jī)構(gòu)擁有一套嚴(yán)格、統(tǒng)一的方法來(lái)管理人才。許多公司甚至還在摸索怎樣評(píng)估與公司員工業(yè)績(jī)相關(guān)的根本任務(wù)。而且，他們?cè)趯?shí)施基于評(píng)估的恰當(dāng)行動(dòng)的表現(xiàn)更糟。在管理業(yè)績(jī)不佳的員工時(shí)，這些缺點(diǎn)尤為突出。畢竟，公司管理層在招聘、培養(yǎng)以及保留業(yè)績(jī)?yōu)椤癆”和“B”員工時(shí)，感到非常舒心。但是在處理業(yè)績(jī)?yōu)椤癈”的員工時(shí)，卻覺(jué)得非常痛苦，并總是設(shè)法避免。特別在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，公司在適當(dāng)?shù)奈恢蒙闲枰獡碛幸粋€(gè)優(yōu)秀的骨干領(lǐng)導(dǎo)，他們對(duì)員工的業(yè)

3、績(jī)能做出果斷決定。減小差距讓眾多企業(yè)面臨特殊挑戰(zhàn)，因?yàn)?，如果處理不?dāng)，那么誰(shuí)走誰(shuí)留的決定就顯得難以讓人信服了。的確，如果公司在經(jīng)濟(jì)較寬余時(shí)，對(duì)管理者的表現(xiàn)沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)、嚴(yán)格地評(píng)估，那么，員工很難相信在艱難時(shí)期，公司所做的決定是考慮周全的。無(wú)論是在昌盛時(shí)期或者是衰敗時(shí)期，定期地辭退那些表現(xiàn)平平的經(jīng)理能夠確保機(jī)構(gòu)的活力。在過(guò)去的5年里，我們一直在探索怎樣才能建立起一個(gè)非常出色的管理團(tuán)體。我們對(duì)112家企業(yè)的13000位高級(jí)管理人員做了調(diào)查，

4、研究了27家排列靠前的因人才濟(jì)濟(jì)聞名企業(yè)，并且向100多家企業(yè)咨詢?nèi)绾螌⑺麄兊娜瞬艓?kù)升級(jí)。我們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)機(jī)構(gòu)的成功程度，主要依靠精心管理業(yè)績(jī)?yōu)椤癆”和“B”的兩類員工，同時(shí)也依靠對(duì)“C”類員工的恰當(dāng)處理。實(shí)際上，我們發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)中有33％比那些業(yè)績(jī)平平的企業(yè)更注重對(duì)C類員工的妥善處理。那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)是怎么做的呢？下面的方法是從他們最有效的實(shí)踐中提取出來(lái)的――這種方法我們稱之為“外柔內(nèi)剛”。那就是，企業(yè)需要建立嚴(yán)格的、有原則的流