1、績效管理該怎么做大多數(shù)人力資源專著在談到績效管理時，往往只提及績效評價，而忽略了績效管理的整個過程。《績效管理如何考評員工的表現(xiàn)》認為：不要將績效評估或評價等同于績效管理，兩者之間是有所不同的。績效評價只是績效管理的一部分。如果你只做績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗。績效管理是什么？績效管理是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他們的直接主管之間達成的協(xié)議保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題提出明確的要求和規(guī)定：期望員工

2、完成的實質(zhì)性的工作職責；員工的工作對公司目標實現(xiàn)的影響；以明確的條款說明“工作完成得好“是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙并排除之。該書指出，績效管理可以達到以下目標：使你不必介入到所有正在進行的各種事務(wù)中（過細管理）；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解；減少出現(xiàn)當你需要信息時沒有信息的局面；通過

3、幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯（包括重復(fù)犯錯誤的問題）。概括起來，績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工們將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時你必須介入。這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時間?？冃Ч芾砜梢越鉀Q這些問題：它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談會，從而使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，到年底時他們就不

4、會再吃驚。由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小進行日常決策的能力?？傊?，員工將會因為對工作及工作職責有更好的理解而受益，如果他們知道自己的工作職責范圍，他們將會在其中盡情地發(fā)揮。然而，為什么如此多的人回避績效管理工作呢？為什么回避績效管理？沒有時間嗎？對上一問題的回答之一是沒有時間。確實，績效管理需要時間。但是當經(jīng)理以沒有時間為托詞時，他們對績效管理能回報什么沒有搞清楚。對績效

5、管理的一個普遍的誤解是認為它是“事后“討論，目的是抓住如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時完成這些職責（例如，對某一個特定的項目而言）？員工完成任務(wù)時有哪些權(quán)利？哪些工作職責是最重要的以及哪些是次要的？員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？員工為什么要從事他做的那份工作？經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？經(jīng)理和員工應(yīng)如何克服障礙？員工是否需要學習新技能以確保完成任務(wù)？持續(xù)的績效溝通持續(xù)的績效溝通就是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及

6、得到使雙方成功所需信息的過程。持續(xù)的績效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力以避免出現(xiàn)問題，或及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責，因為這些問題在許多工作單位都會發(fā)生。常用的方法：每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會；定期召開小組會，讓每位員工匯報他完成任務(wù)和工作的情況；每位員工定期進行簡短的書面報告；非正式的溝通（例如，經(jīng)理到處走動并同每位員工聊天）；當出現(xiàn)問題時，根據(jù)員工的要求進行專門的溝通?？冃гu價如果你做的全部就是績效評價，也就是說

7、沒有做計劃、沒有持續(xù)的溝通、沒有收集數(shù)據(jù)和分析問題，那么你就是在浪費時間。績效評價不僅僅是評估工作，它也是一個解決問題的機會?？冃У脑\斷和輔導如果發(fā)現(xiàn)了某種問題，不管是某一位員工沒有達到議定的目標，還是一個部門沒有完成任務(wù)，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我們怎么能阻止它再次發(fā)生呢？例如，某員工的幾個指標沒有完成，可能是多種原因造成的。是技術(shù)水平不夠，工作不夠努力，還是沒有組織好？有時也許同員工本人沒有任何關(guān)系。會不會是組織內(nèi)部有