1、如何避免人才流失如何避免人才流失在企業(yè)人力資源流動方面，我們往往以人力資源流動率作為考察指標。其中，人力資源流動，是指企業(yè)內部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內某種人力資源變動（離職和新進）與員工總數(shù)的比率，是一個綜合性的概念。人力資源流動率是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標。在人力資源流動率中，又有三個子概念，分別是人力資源離職率，人力資源新進率和人力資源凈流動率。在實際應用中，人力資源

2、流動率常以月度為單位，這是由于如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，分析更為復雜，因此，用月度考察離職率比較直觀明了。當然，企業(yè)根據(jù)需要，也可以選擇以季度、年度等為時間單位。人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)，然后乘以100％。用公式表示如下：人力人力資源離源離職率＝離率＝離職人數(shù)人數(shù)在冊平均人數(shù)在冊平均人數(shù)100％在上面的公式中，離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的

3、平均人數(shù)是指月初、月末人數(shù)的平均數(shù)。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。在一般情況下，企業(yè)會在每個月做離職率統(tǒng)計，月度離職率就成了算季度、半年和全年離職率的基數(shù)。出真實的期望，做出真實的、可以實現(xiàn)的承諾，從而避免人才對企業(yè)抱有不切實際的期望。另外，為了增強人才對企業(yè)文化和企業(yè)價值的適應程度，企業(yè)在招聘時要根據(jù)其價值觀與企業(yè)價值理念的匹配程度來決定人才的錄用。在這方面，騰訊在招聘時就注重考查應聘者與企業(yè)價值觀的契合度，重點招聘“有夢想的實

4、力派”，為員工提供優(yōu)越的成長空間，這為騰訊凝聚人才起到了很大作用。其次，在人才使用階段，企業(yè)要完善各方面的人才使用制度。企業(yè)招聘所需人才還只是第一步，如何使用好人才，是人才在企業(yè)發(fā)揮效用的關鍵。我國歷史上的漢高帝劉邦曾經(jīng)在點評自己如何取得天下時，就指出一個重要原因是“識人用人”，正是因為用人得當，最終才獲成功，可見用人的重要性。企業(yè)在使用人才的過程中，要建立科學有效的績效考評制度，做到“能者上，平者讓，庸者下”，考核標準要具有科學性、具

5、體性、可度量性以及可變性，考核過程要公開、公正、公平，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價、下級評價、同級評價相結合，強化結果導向，注重行為控制，讓績效考核真正發(fā)揮激勵作用。企業(yè)要建立公平合理的薪酬制度，堅持薪酬標準對外具有競爭性、對內具有公平性，薪酬要以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據(jù)。同時，在堅持同工同酬的前提下，還要保持一定的靈活性，比如根據(jù)人才需求的多元化特點，在薪酬形式