1、互聯(lián)時(shí)代的組織管理新范式互聯(lián)時(shí)代的組織管理新范式主題|激活個(gè)體：互聯(lián)時(shí)代的組織管理新范式講師|陳春花【陳春花老師簡(jiǎn)介】華南理工教授，博士生導(dǎo)師，新加坡國(guó)立大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源客座教授，新華都商學(xué)院聯(lián)合創(chuàng)始教授，新希望六和股份有限公司聯(lián)席董事長(zhǎng)、首席執(zhí)行官。是集教授、企業(yè)家、作家于一體的傳奇女性。作品有|《激活個(gè)體：互聯(lián)時(shí)代的組織管理新范式》、《管理的常識(shí)：讓管理發(fā)揮績(jī)效的7個(gè)基本概念》、《我讀管理經(jīng)典》、《經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)》今天非常多的朋

2、友參與到這個(gè)課程當(dāng)中，這對(duì)我來說也是極具震撼的，因?yàn)槲覜]有想到會(huì)有200個(gè)微信群同時(shí)在線直播。一方面會(huì)讓我非常緊張，可是另外一方面又給了我一個(gè)非常好的證明，那就是在今天實(shí)際上是沒有界限的。我今天分享的主題叫“激活個(gè)體”，會(huì)從四個(gè)方面跟大家去做交流。1現(xiàn)實(shí)的觀察在現(xiàn)實(shí)生活中有一個(gè)很有意思的現(xiàn)象，就是很多企業(yè)都蠻焦慮。我們會(huì)看到一些新興企業(yè)發(fā)展的速度非常之快，也會(huì)看到一些大企業(yè)不斷的在做變革，但是變革的效果并不明顯。在我個(gè)人的研究案例里邊有

3、兩個(gè)企業(yè)引發(fā)了我特別多的關(guān)注，而且這個(gè)關(guān)注使得我對(duì)今天討論的話題覺得需要更加認(rèn)真的對(duì)待。案例1|三星三星從2013年開始，到2015年的第一季其實(shí)是在持續(xù)下滑。李健熙曾經(jīng)在1993年對(duì)三星進(jìn)行全面改革，提出一個(gè)讓我非常喜歡，也到處傳播的觀點(diǎn)，就是“除了妻兒，一切皆變”?？墒堑搅?013年，他不得不再一次向三星人發(fā)出明確的指令，而在2014年，他再次提出必須做出改變。那么，為什么李健熙會(huì)明確的提出這樣的要求？因?yàn)樵谒磥?，未來是不可預(yù)測(cè)的

4、，未來只能是用來創(chuàng)造。但是，如果未來是要?jiǎng)?chuàng)造的，根本性的問題就在于人能不能夠真正發(fā)揮作用？也就是激活人。案例2|IBMIBM從2011年到2014年也是利潤(rùn)和收入在下滑，人們也開始談，IBM這只大象是不是能夠再次跳舞。如果認(rèn)真的了解IBM，其實(shí)你會(huì)看到，2011年到現(xiàn)在為止，無論從戰(zhàn)略上的判斷，還是從趨勢(shì)上的判斷，它其實(shí)都是判斷對(duì)的。而且它在做市場(chǎng)布局，戰(zhàn)略調(diào)整的時(shí)候及也開始打造屬于全新的戰(zhàn)略布局，包括技術(shù)平臺(tái)、數(shù)據(jù)平臺(tái)，也包括戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)

5、型，以及市場(chǎng)技術(shù)?？墒菫槭裁此械膽?zhàn)略都是對(duì)的，而且有資源做布局的時(shí)候，他們還是出現(xiàn)下滑，根本的最大的資源，就像Uber、羅輯思維，還有一些新興企業(yè)，他們短期內(nèi)用最低的成本，整合最大的資源，創(chuàng)造非常多的一個(gè)又一個(gè)的商業(yè)的神話。那么，這樣就使得我們必須要關(guān)注，這種共享經(jīng)濟(jì)的實(shí)現(xiàn)，另外的價(jià)值又會(huì)體現(xiàn)在哪里呢？而一個(gè)全新的價(jià)值，其實(shí)就是我們接著下來要討論的另外一個(gè)話題，叫做雇員社會(huì)將要消失。100年來管理學(xué)的研究其實(shí)都基于一個(gè)基本前提，這個(gè)前

6、提條件就是會(huì)有雇員為主的社會(huì)出現(xiàn)。因?yàn)楣蛦T社會(huì)的出現(xiàn)，它創(chuàng)立了一個(gè)非常好的結(jié)構(gòu)，以及非常有效的分工，所以就會(huì)使得人們對(duì)于目標(biāo)的貢獻(xiàn)具有非常大的效率。所以，我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)在這100年當(dāng)中，在所有的社會(huì)角色當(dāng)中，會(huì)有一個(gè)非常有意思的角色，就是職業(yè)經(jīng)理人。而職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，就使得我們看到的整個(gè)雇員結(jié)構(gòu)發(fā)揮了巨大的效率。但是在今天這種雇員結(jié)構(gòu)其實(shí)受到了非常大的挑戰(zhàn)，原因在于人們更希望自由，希望自主，希望一種非正式的雇傭關(guān)系，人們希望從原來的雇傭

7、改成平等合作的關(guān)系，或者交流合作的關(guān)系，或者契約關(guān)系。我自己研究組織行為的時(shí)候，我會(huì)發(fā)現(xiàn)，大家都很清楚的知道，人們并不愿意陷入到一種雇傭關(guān)系當(dāng)中，我們目前之所以還在雇傭關(guān)系當(dāng)中，很大的原因是在于說，因?yàn)橹挥性谶@種結(jié)構(gòu)下，我們才可以得到資源，才可以發(fā)揮更大的效能?？墒墙裉旎ヂ?lián)網(wǎng)的技術(shù)帶來的最大的一些挑戰(zhàn)就是把機(jī)會(huì)變得更多，給人們更大的可能。擁有這么多機(jī)會(huì)的可能性的時(shí)候，人們會(huì)越來越感受到雇傭關(guān)系本身會(huì)傷害到人們創(chuàng)造力的發(fā)揮。所以，對(duì)于管理

8、者的挑戰(zhàn)來講，之前是雇員需要了解組織的需求，現(xiàn)在是組織必須了解雇員的需求；之前是成員依賴于組織才可以創(chuàng)造價(jià)值，現(xiàn)在是組織要依賴于成員才可以創(chuàng)造價(jià)值。所以，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)組織跟成員之間其實(shí)關(guān)系有變化，這種關(guān)系已經(jīng)不再是服從和雇傭的關(guān)系，它是一種平等和合作的關(guān)系。有人甚至?xí)Ｍ軌虺蔀橐环N平等的網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系。今天環(huán)境的變化帶來的另一個(gè)更加令人振奮的變化是個(gè)體價(jià)值的崛起。多年前看彼得德魯克著作的時(shí)候，他對(duì)管理學(xué)中一個(gè)很大的貢獻(xiàn)，就是把勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為一

9、個(gè)全新的概念叫知識(shí)員工，而知識(shí)員工的出現(xiàn)，使得個(gè)體的自主性變得更加有價(jià)值?，F(xiàn)在知識(shí)員工又被另外一個(gè)詞所代替，這個(gè)詞出現(xiàn)在Google自己的新書里邊，叫重新定義企業(yè)，書中談到我們需要管理面對(duì)的叫創(chuàng)意精英。創(chuàng)意精英的出現(xiàn)，使得整個(gè)組織具有更大的創(chuàng)造力。組織首要做的就必須要為創(chuàng)意精英提供一個(gè)非常好的組織形態(tài)。調(diào)研告訴我們，什么樣的組織最受歡迎呢？答案是，更加重視工作挑戰(zhàn)和多樣性的學(xué)習(xí)方式，沒有等級(jí)、層級(jí)結(jié)構(gòu)，或者系統(tǒng)的僵化，覺得自己可以貢獻(xiàn)價(jià)

10、值，隨時(shí)看到最終結(jié)果，能夠迅速的學(xué)習(xí)，并且涉于更廣泛的一系列技能的組織，其實(shí)是更受歡迎。個(gè)體價(jià)值的崛起，對(duì)組織管理理論挑戰(zhàn)是非常巨大的。1911年泰勒的科學(xué)管理原理發(fā)布，使得管理從經(jīng)驗(yàn)的狀態(tài)轉(zhuǎn)向了科學(xué)。我也因此有機(jī)會(huì)從事管理學(xué)的教育?？墒?，在1911年倡導(dǎo)的泰勒制以及到后來的福特制，其實(shí)都是在強(qiáng)調(diào)分工跟效率之間的關(guān)系。而到了20世紀(jì)90年代，人們發(fā)現(xiàn)必須繼續(xù)加大組織的柔性，又有了流程再造的理論，可是無論我們?cè)趺纯刺├罩?，福特制，流程再?/p>