1、離職分析報告,,W W W . W A T S O N W Y A T T . C O M,W A T S O N W Y A T T,Watson Wyatt reserves all right of this document that prepared only for LG Chemical China. No part of this document may be produced, stored in a retr

2、ieval system, or transmitted, in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording or other employees, without the prior written permission of Watson Wyatt.,Strictly Confidential,1,2,目 錄,一、公司

3、離職現(xiàn)狀二、離職現(xiàn)狀分析三、離職原因分析及對策,3,一、 現(xiàn)狀,03、04年度季度別離職率,4,二、離職現(xiàn)狀分析,（一）離職時間分析,1。 公司全年月離職率均控制在14%以內(nèi)，公司離職率總體上處于一種比較合理的狀態(tài)。2。6月與7月是公司員工離職的相對高峰期，原因可能有： 1）4月份薪資調(diào)整沒有能夠滿足一些員工的期望。 2）就公司歷史銷售獎金數(shù)據(jù)來看，員工上半年度獎金往往高于下半年度，因此員工會選擇年中離職。

4、 3） 應屆畢業(yè)員工的大量入職給于老員工一定的心理沖擊。,5,二、離職現(xiàn)狀分析,（二）離職員工職群分析,各職群在不同季度的離職都比較平均。除2季度外，行政支援崗位的離職率均明顯高于其他職群離職率。原因有： 1） 公司對行政支援類崗位員工的重視程度對于其他類崗位。 2）行政支援類崗位的工作成就感不易得到滿足。 3）行政支援類崗位的市場需求比較廣，再就業(yè)機會相對較高。 4）2季度的薪資調(diào)整對行政支援崗

5、位員工的激勵作用更為顯著。,6,二、離職現(xiàn)狀分析,（三）離職員工在職時間分析,員工在公司就業(yè)時間不超過2年的占離職總?cè)藬?shù)的85.1%，其中工齡未滿1年的占58.2%，1至2年的占26.9%。原因可能為： 1） 員工入職前后對公司認知有較大偏差。 2） 入職培訓工作沒有有效展開，員工未能及時理解和融入公司企業(yè)文化。2. 直接銷售與間接銷售工齡未滿1年就離職者分別占62.5%和63.6%，遠高于行政支援人員的43%。

6、原因可能為： 1）銷售人員由于背負銷售指標，其工作壓力相對行政支援人員更為顯著和直接。,7,二、離職現(xiàn)狀分析,（四）離職員工部門別分析,,,,,,,,,,,,,,,8,二、離職現(xiàn)狀分析,（五）離職員工職級分析,1. 主管級與助理級在不同季度的離職率比較平均。2. 經(jīng)理級在2季度的離職率明顯高于其他季度，原因有： 1） 公司于2季度辭退方黎經(jīng)理；勸退崔勇杰經(jīng)理、張健經(jīng)理。,9,三、離職原因分析及策

7、略,（一）離職原因因違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退，公司因為該原因離職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。因不適應本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導致離職的。因迫切希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。

8、出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司；因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發(fā)展空間；還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。,10,三、離職原因分析及策略,（二）應對策略 加強員工選拔的力度。 把好選拔員工的關(guān)口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面

9、考察其是否適合應聘崗位，而且相關(guān)人才測評工具，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。 方法： 1） 應聘人員第一次面試必須由HR招聘擔當參與，第一輪面試項目包括： 氣質(zhì)類型測試 認知能力測試

10、 語言表達能力測試 2） 進行校園招聘,11,三、離職原因分析及策略,（二）應對策略 加強員工的培訓工作，選送員工進修。 作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓都是非常重要的。方法： 1）HR部門對公司的培訓工作進行系統(tǒng)的完善； 2）不斷豐富培訓內(nèi)容，既包括職業(yè)技能的培訓，也涉及公司管理、員

11、工基本素質(zhì)等的培訓。 3）培訓方式： a) 聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內(nèi)部培訓。 b) 和大學、培訓公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式。 c) 邀請公司資深員工就自身經(jīng)驗給新員工進行培訓。,12,三、離職原因分析及策略,（二）應對策略外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。 外部招聘可以選拔有相應經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿

12、足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。方法： HR部門制定相關(guān)內(nèi)部招聘的管理規(guī)定，要求做到：公平、保密、可操作。 對為公司推薦有效人才的員工進行適當獎勵。,