1、績效面談如何不再難談這幾方面相互影響牽連，導致面談不能成功。因此，需要從制度和技術層面同時入手，雙管齊下，才能有效解決績效面談中存在的困境。一、制度層面：成功的績效面談是建立在科學的業(yè)績管理制度基礎之上的，否則，面談就成了無本之木。員工對面談的不滿，很大原因是對考核不滿。因此，做好面談，從制度層面要做好以下幾個工作：1、業(yè)績管理體系要完善：科學的業(yè)績管理體系主要包括幾個方面：要有明確的職位說明書，每個人職責清晰；針對職責每人都有明確的目

2、標，考核依據(jù)目標來定；目標達成與否與薪酬、晉升直接掛鉤，獎優(yōu)懲劣；針對員工考核弱項要有相應的培訓輔導，而不是撒手不管；考核投訴要暢通，員工受到不公正的評價有冤可訴。這樣整個體系形成閉環(huán)，環(huán)環(huán)相扣，企業(yè)目標和個人努力緊密結合。許多企業(yè)的業(yè)績管理是弱項，或者體系本身不健全，或者各制度之間缺乏連貫，考核完了后如果在開始面談后，雙方對標準理解還有出入，這時主管就應該尊重部屬的意見，因為目標和標準主要是主管來制定和審批的，他有義務向部屬解釋清楚。

3、如果目標中確實有歧異或模糊不清地方，主管就應該在今后工作中對目標進行修改明確。3、主管要學會角色認知作為承上啟下的紐帶，主管稱職與否，對自身角色是否認知清楚，這也直接決定面談的成敗，許多主管自身業(yè)務很強，但下屬業(yè)績一團糟。而這時，他往往認為是下屬不稱職。事實上，獨木難成林，團隊績效高的主管才是一個稱職的主管，主管不僅對自身的績效負責，更要對部屬的績效負全部責任，上下級是績效伙伴關系，只有下級做的好，主管的工作才會出色。同時，在制度設計和