1、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作研究張春霞(鄭州市綠文廣場管理處河南鄭州450000)摘要事業(yè)單位建立崗位管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的一次重大改革和創(chuàng)新。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和各項(xiàng)人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性顯得日益突出。改革的目的是為了調(diào)動(dòng)職員的積極性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力。推進(jìn)公共服務(wù)效率和人才使用效益的提升。關(guān)鍵詞事業(yè)單位；崗位設(shè)置；改革建議在事業(yè)單位建立崗位管理制度，是事業(yè)單位人事管理

2、制度的一次重大改革和創(chuàng)新。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和各項(xiàng)人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性顯得日益突出通過實(shí)施崗位設(shè)置管理，改革傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，是適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和事業(yè)單位人事管理體制轉(zhuǎn)變的必然要求。一、目前崗位設(shè)置存在的問題(一)專業(yè)技術(shù)職務(wù)分布不夠合理尤其是中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)分布不合理，不能適應(yīng)不同事業(yè)的發(fā)展要求。主要

3、表現(xiàn)在。三個(gè)失衡”。一是職務(wù)層級(jí)比例失衡：我市中級(jí)比例偏高。初級(jí)偏低，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員明顯偏少。二是城鄉(xiāng)分布比例失衡：全市高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)工主要分布在市直事業(yè)單位，基層事業(yè)單位受編制及各種條件的制約。高級(jí)人才缺乏。三是行業(yè)分布比例失衡：全市副高級(jí)以上職務(wù)，基本集中在教育、衛(wèi)生兩大行業(yè)。尤其是正高職務(wù)主要集中在衛(wèi)生系統(tǒng)的大醫(yī)院，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基本沒有高級(jí)職務(wù)。由于缺少技術(shù)上的“領(lǐng)頭雁”。人才成長中的“傳、幫、帶”作用難以發(fā)揮，有的行業(yè)

4、甚至連項(xiàng)目論證報(bào)告都無人著手。人才的成長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)事業(yè)發(fā)展需求。。(二)管理崗位設(shè)置偏多突出表現(xiàn)在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)崗位的設(shè)置上。事業(yè)單位管理崗位人員應(yīng)該體現(xiàn)專業(yè)性和管理雙重性的特點(diǎn)。但從現(xiàn)實(shí)狀況來看，管理人員中真正屬于這種“復(fù)合型”要求的并不多很多是因?yàn)槠渫怀龅墓ぷ鞒煽?，出于激?lì)人才的目的，組織上為其授一個(gè)管理職務(wù)：更有甚者是把既不懂管理又無專長的人員推向管理崗位，只是為了平衡一些關(guān)系：還有的把專業(yè)素質(zhì)較差、年齡較大、身體較弱，難以勝

5、任專業(yè)技術(shù)工作的人員也安排成為管理人員，這些人員難以成為一個(gè)合格的管理人才(三)混崗、兼職問題比較普遍所謂混崗就是指人員的人事關(guān)系和實(shí)際工作崗位不一致，很多人員人事關(guān)系在該單位，但卻被抽調(diào)到其他單位。所謂兼職就是指同一個(gè)人員兼任兩類崗位，也就是我們常說的“雙肩挑”。這個(gè)問題主要集中在單位的領(lǐng)導(dǎo)層和中層，很多擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)主，這樣企業(yè)才可以結(jié)合市場薪資水準(zhǔn)和市場競爭情況來調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平。(二)摒除平均主義，制定合理的薪資制度雖然說技術(shù)人

6、員和管理人員在企業(yè)的總?cè)藬?shù)中所占的比例比較小，但是在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展中他們的作用無可替代。他們利用他們的聰明才智來獲得社會(huì)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，成就自己的事業(yè)。而且希望獲得較高薪資報(bào)酬也是促使他們發(fā)揮自己的聰明才智的一個(gè)重要的原因。就他們的工資來講，可以采取結(jié)構(gòu)工資制(工資由福利、崗位工資、基本工資、學(xué)歷工資和績效工資構(gòu)成)。從很大程度上來說，結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇和具體的分等定級(jí)能夠決定結(jié)構(gòu)工資制是否合理和科學(xué)。針對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者可以實(shí)行年薪

7、制和股票期權(quán)制等薪資激勵(lì)方法(三)要制定科學(xué)和人性化的福利政策企業(yè)如果想把人才留下來，一方面要為員工提供合理又可觀的薪資。另一方面也要為員工提供優(yōu)厚的福利?？梢哉f福利政策是公司整體競爭優(yōu)勢的一個(gè)有機(jī)組成部分。如薪假期、員工俱樂部活動(dòng)、優(yōu)厚的資金、補(bǔ)充性的養(yǎng)老保險(xiǎn)等是福利項(xiàng)目的組成部分。自從我國加入世貿(mào)組織以后，人才的競爭日益激烈，這就要求我國企業(yè)要結(jié)合實(shí)際不斷地推出更好的福利項(xiàng)目要借鑒西方國家人性化的福利項(xiàng)目，并使之與我國的福利項(xiàng)目結(jié)合

8、起來特別是要推出那種既能滿足員工的心理需求和物質(zhì)需求，又能讓組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目。比如說教育一類的福利項(xiàng)目，使員工能在良好的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，獲得發(fā)展。另外，企業(yè)還可以將在西方國家大幅度實(shí)施的“彈性福利計(jì)劃”拿來借鑒，員工可以依自己的想法來對(duì)自己的福利項(xiàng)目組合進(jìn)行搭建，前提是在企業(yè)的時(shí)間限制和金額范圍以內(nèi)。這種靈活的做法可以滿足員工對(duì)福利的各種要求，可以換來員工滿意的微笑。參考文獻(xiàn)：【l】吳鈺乾，新《勞動(dòng)合同法》后的現(xiàn)代汽修

9、企業(yè)的薪資管理方法探討【J】汽車維護(hù)與修理20ll，(4)【2】楊全富企業(yè)薪酬體系的實(shí)施研究分析【J】黑龍江科技信息，2011，(Il萬方數(shù)據(jù)M!4!.1事業(yè)單位崗位設(shè)置管理王作研究張春霞(鄭州市綠丈廣場管理處河南鄭州450000)摘要事業(yè)單位建立崗位管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的一次重大改革和創(chuàng)餅。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和各項(xiàng)人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性顯得日益突出。改革的目的是為丁

10、調(diào)動(dòng)職員的積極性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，狼進(jìn)公共服務(wù)效率和人才使用效益的提升。關(guān)鍵詞事業(yè)單位崗位設(shè)置改革建議在事業(yè)單位建立崗位管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的一次重大改革和創(chuàng)新，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善和各項(xiàng)人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位崗位設(shè)暨管理工作的重要性和必要性顯得日益突出.通過實(shí)施崗位設(shè)置管理，改革傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式，促進(jìn)由固定用人向合同周人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，是適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和事業(yè)單位人

11、事管理體制轉(zhuǎn)變的必然要求.、目前崗位設(shè)置存在的問題()專業(yè)技術(shù)職務(wù)分布不夠合理尤其是中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)分布不合理，不能適應(yīng)不同事業(yè)的發(fā)展要求，主要表現(xiàn)在“三個(gè)失衡是職務(wù)層級(jí)比例失衡:我市中級(jí)比例偏高，初級(jí)偏低，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員明顯偏少.二是城鄉(xiāng)分布比例失衡:全市高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)工主要分布在市直事業(yè)單位，基層事業(yè)單位受編制及各種條件的制約，高級(jí)人才缺乏.三是行業(yè)分布比例失衡:全市副高級(jí)以上職務(wù)，基本集中在教育、E生兩大行業(yè).尤其是

12、正高職務(wù)主要集中在衛(wèi)生系統(tǒng)的大醫(yī)院，鄉(xiāng)鎮(zhèn)E生機(jī)構(gòu)基本沒有高級(jí)職務(wù).由于缺主，這樣企業(yè)才可以結(jié)合市場薪資水準(zhǔn)和市場競爭情況來調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平.〈二〉摒除平均主義，制定合理的薪資制度且然說技術(shù)人員和管理人員在企業(yè)的總?cè)藬?shù)中所占的比例比較小，但是在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展中他們的作用無可替代.他們利用他們的聰明才智米獲得社會(huì)的認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，成就自己的事業(yè)，而且希望獲得較高薪資報(bào)酬也是促使他們發(fā)揮自己的聰明才智的一個(gè)重要的原因.就他們的工資

13、來講，可以采取結(jié)構(gòu)工資制(工資由福利、崗位工資、基本工資、學(xué)歷工資和績效士資構(gòu)成).從很大程度上來說，結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇和具體的分等定級(jí)能夠決定結(jié)構(gòu)工資制是否合理和科學(xué).針對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者可以實(shí)行年薪制和股票期權(quán)制等薪資激勵(lì)方法.(三〉要制定科學(xué)和人性化的福利政策企業(yè)如果想把人才留下來，一方面要為員工提供合理又可觀的薪資，另一方面也要為員工提供優(yōu)厚的福利.可以說福利政策是公司整體競爭優(yōu)勢的一個(gè)有機(jī)組成部分g如薪假期、員工俱樂部活動(dòng)、優(yōu)厚的資

14、金、補(bǔ)充性的養(yǎng)老保險(xiǎn)等是福利項(xiàng)目的少技術(shù)上的“領(lǐng)頭雁氣人才成長中的“傳、幫、帶“作用難以發(fā)揮，有的行業(yè)甚至連項(xiàng)目論證報(bào)告都無人著手.人才的成長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)事業(yè)發(fā)展需求.(二〉管理崗位設(shè)置偏多突出表現(xiàn)在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)崗位的設(shè)置上.事業(yè)單位管理崗位人員應(yīng)該休現(xiàn)專業(yè)性和管理雙重性的特點(diǎn).但從現(xiàn)實(shí)狀況來看，管理人員中真正屬于這種“復(fù)合型“要求的并不多.很多是因?yàn)槠渫怀龅墓ぷ鞒煽儯捎诩?lì)人才的目的，組織上為其授一個(gè)管理職務(wù):更有甚者是把既不懂

15、管理又無專長的人員推向管理崗位，只是為了平衡一些關(guān)系:還有的把專業(yè)素質(zhì)較差、年齡較大、身體較弱，難以勝任專業(yè)技術(shù)工作的人員也安排成為管理入員，這些人員難以成為一個(gè)合格的管理人才.三〉混崗、兼職問題比較普遍所謂混崗就是指人員的人事關(guān)系和實(shí)際工作崗位不一致，很多人員人事關(guān)系在該單位，但卻被抽調(diào)到其他單位.所謂兼職就是指同一個(gè)人員兼任兩類崗位，也就是我們常說的“雙肩挑氣這個(gè)問題主要集中在單位的領(lǐng)導(dǎo)層和中層，很多擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)組成部分。自從我國加入世

16、貿(mào)組織以后，人才的競爭日益激烈，這就要求我國企業(yè)要結(jié)合實(shí)際不斷地推出更好的福利項(xiàng)目，要借鑒西方國家人性化的福利項(xiàng)目，并使之與我國的福利項(xiàng)目結(jié)合起來，特別是要推出那種既能滿足員工的心理需求和物質(zhì)需求，又能讓組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目.比如說教育一類的福利項(xiàng)目，使員工能在良好的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，獲得發(fā)展。另外，企業(yè)還可以將在西方國家大幅度實(shí)施的“彈性福利計(jì)劃“拿來借鑒，員工可以依自己的想法來對(duì)自己的福利項(xiàng)目組合進(jìn)行搭建，前提是在企業(yè)的

17、時(shí)間限制和金額范圍以內(nèi).這種靈活的做法可以滿足員工對(duì)福利的各種要求，可以換來員工滿意的微笑.參考文獻(xiàn)2川吳侄乾新《勞動(dòng)合同法》后的現(xiàn)代汽修企業(yè)的薪資管理方法探討[Jl氣輩維護(hù)與修理，201(4).[2)楊全富企業(yè)薪酬體系的實(shí)施研究分析IJ)黑龍江科技信息.2011.mfmE回201職務(wù)的人員還兼任爭業(yè)技術(shù)職務(wù)。們要按照有關(guān)政策規(guī)定，集中精力，秘極穩(wěn)妥地推jr這項(xiàng)改革。二、制度建設(shè)問題態(tài)度要積極，步子要穩(wěn)妥，措施要具體，方法要得當(dāng)，不斷取

18、得新當(dāng)前事業(yè)單位的制度建設(shè)，立足于兩個(gè)主要層面。其一，國的成效。同時(shí)，要以聘用制為核心，推行用人制度改革，激發(fā)事家、省、市、縣各級(jí)出臺(tái)的規(guī)章制度其二，來源于本單位的一些業(yè)單位的活力，形成良性運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。傳統(tǒng)制度各種行政規(guī)章中，有相當(dāng)一部分由于實(shí)施過程中面(二)處理好崗位設(shè)置管理制度與改革成果之間的關(guān)系臨著許多阻礙和問題，各單位以及業(yè)務(wù)主管部門都采取審慎的崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度由身份管理向崗位管理的巨態(tài)度。單位歷來制定制度的初衷之一，就

19、是要在多數(shù)人認(rèn)同的大轉(zhuǎn)變，是前期改革成果的鞏固。崗位設(shè)置的核心重在科學(xué)設(shè)前提下，保障單位穩(wěn)定的秩序，體現(xiàn)出“人性化”的特點(diǎn)，但也弱崗：而崗位管理的核心重在按照崗位、按照聘用合同進(jìn)行人員管化了制度的系統(tǒng)性、一貫性、規(guī)范性和嚴(yán)肅性，特別是人才流動(dòng)理建立靈活的用人機(jī)制，為真正實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)提供一個(gè)機(jī)制、業(yè)績能力水平綜合評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、崗位責(zé)任制度、責(zé)良好的環(huán)境。任追究制度，在定性、定量上很難得到全部認(rèn)同，在操作上很難(三)處理好改革的

20、力度、速度與穩(wěn)定的關(guān)系把握。要充分考慮事業(yè)單位廣大職工的承受能力，確保事業(yè)單位(一)人員思想觀念與改革的要求不相適應(yīng)事業(yè)單位人事制度改革的一個(gè)顯著特點(diǎn)，就是要打破長期形成的身份管理，變身份管理為崗位管理，破終身制為合同制。但是，長期以來，我們一直習(xí)慣于用管理黨政機(jī)關(guān)的方式來管理事業(yè)單位，事業(yè)單位固定用人的思維定勢和工作機(jī)制，仍然具有較大的市場。不少單位和個(gè)人對(duì)“事業(yè)單位”的留戀，直接影響了參與改革的積極性?！按箦侊垺薄ⅰ拌F飯碗”、“等、

21、靠、要”，一些傳統(tǒng)的思想觀念仍然根深蒂固，左右著一部分人想事、干事。敢闖、敢冒、敢干的人少，追求平穩(wěn)過度的人多；立志創(chuàng)新的人少，守著“財(cái)政飯”的人多。雖然人員聘用制已經(jīng)在大部分事業(yè)單位付諸實(shí)施了，但一旦產(chǎn)生爭議，不少單位仍然沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式來處理問題，聘用合同還僅僅停留在形式上，新的用人機(jī)制難以建立。(二)體制機(jī)制建設(shè)與改革的要求不相適應(yīng)在事業(yè)單位的管理上，事業(yè)單位、主管部門、政府職能部門職責(zé)不夠清晰，行政干預(yù)過多。事業(yè)單位人事制

22、度改革的重點(diǎn)是人員聘用制度和崗位管理，是要建立政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的管理體制和符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)各類崗位要求的管理制度，形成能進(jìn)能出、能上能下、競爭擇優(yōu)、充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制。管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。加之，由于我們現(xiàn)行的人事管理政策都是建立在身份管理的基礎(chǔ)上的，干部、工人的界限分明導(dǎo)致有關(guān)改革政策很難落到實(shí)處。三、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的對(duì)策事業(yè)單位崗位設(shè)置工作涉及面廣

23、、政策性強(qiáng)，做好此項(xiàng)工作時(shí)間緊，任務(wù)重，事關(guān)全區(qū)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局。在實(shí)施過程中，必須采取穩(wěn)慎的工作態(tài)度。注意處理好五個(gè)方面的關(guān)系。(一)處理好崗位設(shè)置管理與工資制度改革和推行聘用制度之間的關(guān)系全面推行人員聘用制度，是事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)。目前要處理好崗位設(shè)置管理工作與推行聘用制之間的關(guān)系。我工作正常開展。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作涉及職工的切身利益，直接影響事業(yè)單位工作的開展和長遠(yuǎn)發(fā)展。改革的目的是為了調(diào)動(dòng)職員的積極性，充分

24、發(fā)揮其創(chuàng)造力，推進(jìn)公共服務(wù)效率和人才使用效益的提升，要把調(diào)動(dòng)職工的積極性和協(xié)調(diào)好各方面利益作為改革成敗一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)。在有關(guān)政策的設(shè)計(jì)上，注意把握好兩點(diǎn)：一是在改革中盡量避免因政策的缺陷而傷害職工的利益，挫傷其積極性，所以在改革中出臺(tái)了一系列既平穩(wěn)又能使制度推進(jìn)的措施，以導(dǎo)入新機(jī)制為重點(diǎn)，減少人員分流，過渡過程中平衡好各方利益，盡可能保證平穩(wěn)。二是既注意新制度的實(shí)施，也注意對(duì)原有利益的適當(dāng)保護(hù)，充分體現(xiàn)了以改革促發(fā)展，以穩(wěn)定保發(fā)展的精神

25、。比如“新人新辦法，老人老辦法”的政策，保護(hù)現(xiàn)有工作人員的利益；在工資分配和社會(huì)保險(xiǎn)上。仍然保留檔案工資，作為職員享受有關(guān)福利和退休退職待遇的依據(jù)：在分流政策上，采取一系列的措施化解矛盾，消除障礙。要避免以往單項(xiàng)制度推進(jìn)帶來的改革不徹底的問題，從而保證改革能夠穩(wěn)步順利推進(jìn)。(四)要處理好崗位設(shè)置與人才引進(jìn)的關(guān)系人才是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、振興經(jīng)濟(jì)的基石。在崗位設(shè)置工作中要處理好崗位需求與引進(jìn)人才的關(guān)系。通過發(fā)揮各類人才作用，出色完成單位職能任務(wù)，為

26、社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。通過圍繞單位職能、科學(xué)設(shè)置崗位，明確需求專業(yè)，積極引進(jìn)人才，以進(jìn)一步促進(jìn)工作上臺(tái)階。(五)處理好崗位設(shè)置管理與社會(huì)事業(yè)發(fā)展、人才隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃需求之間的關(guān)系目前，每個(gè)事業(yè)單位現(xiàn)在的人員結(jié)構(gòu)比例都可能與已經(jīng)核準(zhǔn)的人員崗位結(jié)構(gòu)比例有出入。但允許有個(gè)過渡期，可以逐年逐步到位。事業(yè)單位人事制度改革不是以減人為目的，這次實(shí)施崗位設(shè)置管理更不是以減人為目的。當(dāng)然，如果出現(xiàn)落聘人員，各部門、備單位要在政策范圍內(nèi)，通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、調(diào)劑安置

27、等多種方式妥善解決，確保職工隊(duì)伍和社會(huì)的穩(wěn)定。萬方數(shù)據(jù)ESiitJ職務(wù)的人M還兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。二、制度建設(shè)問題當(dāng)前事業(yè)單位的制度建設(shè)，立足于兩個(gè)主要層面。其國家、省、市、縣各級(jí)出臺(tái)的規(guī)章制度.其二，來源于本單位的一些傳統(tǒng)制度.各種行政規(guī)章中，有相當(dāng)一部分由于實(shí)施過程中面臨著許多阻礙和問題，各單位以及業(yè)務(wù)主管部門都采取審慎的態(tài)度.單位歷來制定制度的初衷之一，就是要在多數(shù)人認(rèn)同的前提下，保障單位穩(wěn)定的秩序，體現(xiàn)出“人性化“的特點(diǎn)，但也弱化

28、了制度的系統(tǒng)性、一貫性、規(guī)范性和嚴(yán)肅性，特別是人才流動(dòng)機(jī)制、業(yè)績能力水平綜合評(píng)價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、崗位責(zé)任制度、責(zé)任追究制度，在定性、定量上很難得到全部認(rèn)同，在操作上很難把握?！匆弧等藛T思想觀念與改革的要求不相適應(yīng)事業(yè)單位人事制度改革的一個(gè)顯著特點(diǎn)，就是要打破長期形成的身份管理，變身份管理為崗位管理，破終身制為合同制。但是，長期以來，我們→直習(xí)慣于用管理黨政機(jī)關(guān)的方式來管理事業(yè)單位，事業(yè)單位固運(yùn)用人的思維定勢和工作機(jī)制，仍然具有較大的市場

29、.不少單位和個(gè)人對(duì)“事業(yè)單位“的留戀，直接影響了參與改革的積極性“大鍋飯“、“鐵飯碗“、“等、靠、要一些傳統(tǒng)的思想觀念仍然根深蒂固，左右著一部分人想事、干事。敬闖、敢胃、敢干的人少，追求平穩(wěn)過度的人多:立志創(chuàng)新的人少，守著“財(cái)政飯“的人多。雖然人員聘用制己經(jīng)在大部分事業(yè)單位付諸實(shí)施了，但一旦產(chǎn)生爭議，不少單位仍然沿襲傳統(tǒng)的人事管理方式來處理問題，聘用合同還僅僅停留在形式上，新的用人機(jī)制難以建立.(二〉體制機(jī)制建設(shè)與改革的要求不相適應(yīng)在事

30、業(yè)單位的管理上，事業(yè)單位、主管部門、政府職能部門職責(zé)不夠清晰，行政干預(yù)過多.事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)是人員聘用制度和崗位管理，是要建立政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的管理體制和符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)各類崗位要求的管理制度，形成能進(jìn)能出、能上能下、競爭擇優(yōu)、充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制。管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。加之，由于我們現(xiàn)行的人事管理政策都是建立在身份管理的基礎(chǔ)上的，干部、工人的界限分

31、明導(dǎo)致有關(guān)改革政策很難落到實(shí)處，三、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的對(duì)策事業(yè)單位崗位設(shè)置工作涉及面廣、政策性強(qiáng)，做好此項(xiàng)工作時(shí)間緊，任務(wù)重，事關(guān)全區(qū)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局。在實(shí)施過程中，必須采取穩(wěn)慎的工作態(tài)度，注意處理好五個(gè)方面的關(guān)系。(一〉處理好崗位設(shè)置管理與工資制度改革和推行聘用制度之間的關(guān)系全面推行人員聘用制度，是事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)。目前要處理好崗位設(shè)置管理工作與推行聘用制之間的關(guān)系。我202F4eJf.fUj們豆妥耳t.ii主態(tài)度

32、要積極，步子要穩(wěn)妥，措施要具體，方法要得當(dāng)，不斷取得新的成效。同時(shí)，妥以聘用制為核心，推行用人制度改革，激發(fā)事業(yè)單位的活力，形成良性運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制.(二)處理好崗位設(shè)置管理制度與改革成果之間的關(guān)系崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度由身份管理向崗位管理的巨大轉(zhuǎn)變，是前期改革成果的鞏固。崗位設(shè)置的核心重在科學(xué)設(shè)崗:而崗位管理的核心重在按照崗位、按照聘用合同進(jìn)行人員管理，建立靈活的用入機(jī)制，為真正實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)提供一個(gè)良好的環(huán)境。(蘭)處理好改革的力度

33、、速度與穩(wěn)定的關(guān)系要充分考慮事業(yè)單位廣大職工的承受能力，確保事業(yè)單位工作正常開展.事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作涉及職工的切身利益，直接影響事業(yè)單位工作的開展和長遠(yuǎn)發(fā)展。改革的目的是為了調(diào)動(dòng)職員的積極性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，推進(jìn)公共服務(wù)效率和人才使用效益的提升，要把調(diào)動(dòng)職工的積極性和協(xié)調(diào)好各方面利益作為改革成敗一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)。在高關(guān)政策的設(shè)計(jì)上，注意把握好兩點(diǎn)z一是在改革中盡量避免因政策的缺陷而傷害職工的利益，挫傷其積極性，所以在改革中出臺(tái)了

34、一系列既平穩(wěn)又能使制度推進(jìn)的措施，以導(dǎo)入新機(jī)制為重點(diǎn)，減少人員分流，過渡過程中平衡好各方利益，盡可能保證平穩(wěn)。二是既注意新制度的實(shí)施，也注意對(duì)原有利益的適當(dāng)保護(hù)，充分體現(xiàn)了以改革促發(fā)展，以穩(wěn)定保發(fā)展的精神。比如“新人新辦法，老人老辦法“的政策，保護(hù)現(xiàn)有工作人員的利益:在工資分配和社會(huì)保險(xiǎn)上，仍然保留檔案工資，作為職員享受有關(guān)福利和退休返職待遇的依據(jù):在分流政策上，采取一系列的措施化解矛盾，消除障礙。要避免以往單項(xiàng)制度推進(jìn)帶來的改革不徹底

35、的問題，從而保證改革能夠穩(wěn)步順利推進(jìn).〈囚〉要處理好崗位設(shè)置與人才引進(jìn)的關(guān)系人才是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、振興經(jīng)擠的基石.在崗位設(shè)置工作中要處理好崗位需求與引進(jìn)入才的關(guān)系.通過發(fā)揮備類人才作用，出色完成單位職能任務(wù)，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。通過圍繞單位職能、科學(xué)設(shè)置崗位，明確需求專業(yè)，積極引進(jìn)入才，以進(jìn)一步促進(jìn)工作上臺(tái)階.(五〉處理好崗位設(shè)置管理與社會(huì)事業(yè)發(fā)展、人才隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃需求之間的關(guān)系目前，每個(gè)事業(yè)單位現(xiàn)在的人員結(jié)構(gòu)比例都可能與已經(jīng)核準(zhǔn)的人員崗位結(jié)