1、●人力資源開(kāi)發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2004年第1期企業(yè)人才使用與管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策總之，人才的利用是否合理，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)也不盡相同企業(yè)在對(duì)人才的投資中隱含著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須采取有效的對(duì)策。二、企業(yè)人才使用與管理的有效對(duì)策l有愛(ài)才之心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力量，有求賢若渴的胸懷，切忌武大郎開(kāi)店，容不下比自己強(qiáng)的人，要唯才是舉。以信息產(chǎn)業(yè)為例，世界上現(xiàn)有的——600萬(wàn)軟件技術(shù)人員中有200萬(wàn)在美國(guó)，100萬(wàn)●朱小

2、梅在日本。美國(guó)、日本兩國(guó)就占了半壁扛山猶有未足。美國(guó)甚至還稱(chēng)有100萬(wàn)個(gè)新崗位需要軟件技術(shù)人員，最近5年中每年至少需要近10萬(wàn)名電腦專(zhuān)家。美、日兩國(guó)的企業(yè)一方面在國(guó)內(nèi)加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，另一方面叉去發(fā)展中國(guó)家搶人才、挖人才，甚至美國(guó)政府在移民政策上也放寬了對(duì)高科技人才的限制，為其企業(yè)招募人才開(kāi)綠燈。日本一些公司為挽留人才專(zhuān)門(mén)設(shè)置了機(jī)構(gòu)聘用了專(zhuān)門(mén)人才。2人盡其才。企業(yè)引進(jìn)了人才，能否安排得當(dāng)，合理使用，直接影響著人才潛力的發(fā)揮。有些企業(yè)從引進(jìn)

3、人才時(shí)就目標(biāo)明確，專(zhuān)業(yè)對(duì)口引入后大膽使用，就能充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)。此外，還應(yīng)注意，人才不是全才1不一定事事精通，關(guān)鍵是揚(yáng)長(zhǎng)避短、在適當(dāng)?shù)奈恢蒙习l(fā)揮一技之長(zhǎng)。切忌論資排輩或帶有偏見(jiàn)做到用人不疑，量才用人。威廉伍德希德作為美國(guó)容器公司董事會(huì)的董事長(zhǎng)，他領(lǐng)導(dǎo)的公司是一家實(shí)業(yè)公司，下轄許多制罐廠，多年來(lái)一直想在金融界發(fā)展，他發(fā)現(xiàn)來(lái)自上海的華人金融家蔡志勇具有超凡的才能，便不惜以14億美元的現(xiàn)金和股權(quán)高價(jià)收購(gòu)了由蔡志勇任董事長(zhǎng)的“聯(lián)臺(tái)麥迪遜”財(cái)務(wù)

4、控制公司并邀蔡志勇出任公司董事。蔡志勇赴任后在金融界大展其能t先動(dòng)用l52億美元收購(gòu)了美國(guó)運(yùn)輸人壽保險(xiǎn)公司的股票叉以89億美元的巨資收購(gòu)了若干家保險(xiǎn)公司。一家經(jīng)營(yíng)互惠基金的公司等等，以金融業(yè)為突破。該公司發(fā)展了多樣化業(yè)務(wù)。至1985年擁用33個(gè)容器廠，成為巨大企業(yè)，容器公司在全美500家大型企業(yè)中排在130位蔡志勇上任4年就為公司增加了lO億美元的資產(chǎn)。3為人才提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。高素質(zhì)人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最珍貴的資源是決定競(jìng)爭(zhēng)力

5、水平的關(guān)鍵因素，還要有企業(yè)為其提供良好的外部環(huán)境這不是單靠嚴(yán)格管理就能達(dá)到預(yù)期效果的。需要企業(yè)付出昂貴的人才存儲(chǔ)成本(相應(yīng)福利)和維護(hù)、改造成本(培訓(xùn)、進(jìn)修)。具體說(shuō)，要從以下幾方面努力：首先是資金與福利待遇。必須讓員工明白，驚人的創(chuàng)造是獲得巨額經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的最可靠途徑。企業(yè)要制定合理的獎(jiǎng)酬計(jì)劃并力求使報(bào)酬金額與工作業(yè)績(jī)緊密地聯(lián)系起來(lái)。此外，要為人才提供諸如住房、班車(chē)、人壽保險(xiǎn)、孩子入托、養(yǎng)老金、帶薪休假等福利這是吸引人才必不可少的措施。近

6、幾年來(lái)，上海、北京、深圳等城市為吸引高學(xué)歷人才在戶口、住房、子女人學(xué)、配偶調(diào)動(dòng)等方面制定了相應(yīng)的優(yōu)惠政策，為人才解決了后顧之憂，吸引了大量急需的專(zhuān)門(mén)人才。其次是加大科技投入。包括為人才在科技開(kāi)發(fā)中提供必要的科研經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)用。科研經(jīng)費(fèi)充足?？梢詾槿瞬诺膭?chuàng)造性勞動(dòng)提供必要的物質(zhì)基礎(chǔ)如引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備、儀器人才不必為跑經(jīng)費(fèi)、爭(zhēng)項(xiàng)目花大量的時(shí)間、精力，能加快成果創(chuàng)新的步伐，給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限商機(jī)與豐厚的利潤(rùn)。此外，對(duì)人才舍得花錢(qián)進(jìn)行深造、進(jìn)修，可以

7、提高人才素質(zhì)，而且還能增強(qiáng)人才的凝聚力。再次是完善評(píng)估制度。對(duì)不同崗位、不同能力的人才的工作制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任，對(duì)其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，智體結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等關(guān)系人才工作績(jī)效的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分、量化考核。通過(guò)考核指標(biāo)計(jì)分，以此作為確定人才待遇，升遷的依據(jù)。做到按勞分配、獎(jiǎng)懲分明，使人才獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，從而穩(wěn)定人心。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還要在企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的人際環(huán)境讓人才全身心地投人到工作中去在企業(yè)弘揚(yáng)人才的創(chuàng)新精神，鼓勵(lì)員工的協(xié)作精神

8、和團(tuán)隊(duì)精神，避免不必要的內(nèi)耗。最后，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的管理，建立人才資本投資預(yù)測(cè)、預(yù)警、會(huì)計(jì)核算撤益評(píng)估等機(jī)制，樹(shù)立人才資本投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。(作者單位：唐山學(xué)院文法系河北唐山063000)(責(zé)犏：谷岳)摘要：葺章分析了企業(yè)人才使用與管理中存在的問(wèn)題，指出人才的利用是否合理對(duì)企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)也不盡相同，并提出了相關(guān)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：企業(yè)人才使用與管理中圈分類(lèi)號(hào)：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—49142004JOl—14

9、6—0l隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，買(mǎi)方市場(chǎng)的逐漸形成，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益檄烈。企業(yè)只有依靠科技轉(zhuǎn)化新技術(shù)、新成果才能立于不敗之地。但先進(jìn)的技術(shù)是由人來(lái)掌握的因此人才是其中起決定作用的根本因素。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上并不是所表現(xiàn)出來(lái)的資源競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)。特別是知識(shí)企業(yè)、高科技企業(yè)，在知識(shí)與智力方面的投資日益加強(qiáng)，甚至超過(guò)企業(yè)物質(zhì)資本的投資。人才的超常創(chuàng)造性的智力勞動(dòng)往往會(huì)為社會(huì)帶來(lái)超?；貓?bào)。但如果人才任用不當(dāng)，不僅不能給企業(yè)帶來(lái)更大利瀾，還會(huì)

10、對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成阻礙，具有較大的風(fēng)殮。特別是人才的流失不僅使企業(yè)損失了技術(shù)骨干、管理骨干，還使企業(yè)浪費(fèi)了為人才付出的各種投賢。一、企業(yè)人才使用與管理中存在的問(wèn)置1人才使用不當(dāng)。不能根據(jù)人才特長(zhǎng)安排適當(dāng)?shù)膷徫?，造成人才的壓抑與浪費(fèi)。如大才小用導(dǎo)致人才能力過(guò)藕形成浪費(fèi)，令人才產(chǎn)生屈才心理；，I、才大用、導(dǎo)致人才力不從心。不能勝任虛占其位，貽誤工作；或優(yōu)才劣用、高才低用、專(zhuān)才別用等。還有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不尊重人才插手其工作，亂指揮，限制人才的創(chuàng)造性

11、勞動(dòng)；或求全責(zé)備，抓住缺點(diǎn)不放，挫傷人才的積極性造成人才流失。2缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制。人的行為是愛(ài)人的思想動(dòng)機(jī)制約的而思想動(dòng)機(jī)又來(lái)源于人們對(duì)社會(huì)的需求。通過(guò)適當(dāng)?shù)臐M足人們各種需求的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的人才予以褒獎(jiǎng)，會(huì)使人才加倍地努力工作。美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)火力資本的能動(dòng)性做過(guò)專(zhuān)題研究結(jié)果表明：如果沒(méi)有激勵(lì)。一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20％～30％；如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力可發(fā)揮踟％～90％。相反，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)嫉賢妒能

12、，看不到人才的成績(jī)，不能及時(shí)給予人才相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，甚至搞平均主義，不兌現(xiàn)承諾，或竊取人才的科技成果，對(duì)人才極易造成傷害也是外流的直接原因。1998年德國(guó)sAP軟件公司雙首席執(zhí)行官之一的哈左普拉特納拒絕為其在美國(guó)的高級(jí)管理隊(duì)伍設(shè)立一個(gè)認(rèn)股計(jì)劃后導(dǎo)致此后18個(gè)月里sAP公司美國(guó)分公司有200名高級(jí)管理人員跳槽而去。道理很簡(jiǎn)單：企業(yè)的人才需要分到一份自己的才智帶來(lái)的效益。過(guò)去傳統(tǒng)觀念中的報(bào)酬只與地位、級(jí)別、頭銜相關(guān)的觀念已被更新了，待

13、遇應(yīng)與人才聯(lián)系起來(lái)而不是與官位聯(lián)系起來(lái)。3科技經(jīng)費(fèi)投入不足。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只追求短期的利益對(duì)科研投入缺乏知識(shí)不肯為人才投入足夠的資金用于科研和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，造成人才在工作中。巧婦難為無(wú)米之炊”，“英雄無(wú)用武之地”在一定程度上限制了企業(yè)對(duì)新技術(shù)，新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，直接影響了利潤(rùn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)企業(yè)對(duì)科研的投入普遍減少，過(guò)分依賴(lài)國(guó)家，使政府科研經(jīng)費(fèi)面對(duì)眾多企業(yè)形成僧多粥少的局面。與此不同的是一些發(fā)達(dá)國(guó)家科研經(jīng)費(fèi)歷來(lái)“民高官低”。特別是日本，即使在199

14、7年經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重不景氣時(shí)期，企業(yè)收入大幅下降而總體科研投入反而大幅度增長(zhǎng)，致使日本在美國(guó)等17個(gè)工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)行的評(píng)估活動(dòng)中被評(píng)為1999～2(105年具有“革新性”國(guó)家的榜首。同時(shí)，人才也需要及時(shí)補(bǔ)充知識(shí)。除此之外是否有一個(gè)適合人才施展才華的社會(huì)環(huán)境也至關(guān)重要，如果因循樂(lè)天安命、墨守陳規(guī)等幾千年來(lái)形成的舊習(xí)氣，人才也會(huì)在平淡中變成平庸。146—萬(wàn)方數(shù)據(jù)●人力資源開(kāi)發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2004年第1期企業(yè)人才使用與管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策總之，人才的

15、利用是否合理，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)也不盡相同企業(yè)在對(duì)人才的投資中隱含著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須采取有效的對(duì)策。二、企業(yè)人才使用與管理的有效對(duì)策l有愛(ài)才之心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力量，有求賢若渴的胸懷，切忌武大郎開(kāi)店，容不下比自己強(qiáng)的人，要唯才是舉。以信息產(chǎn)業(yè)為例，世界上現(xiàn)有的——600萬(wàn)軟件技術(shù)人員中有200萬(wàn)在美國(guó)，100萬(wàn)●朱小梅在日本。美國(guó)、日本兩國(guó)就占了半壁扛山猶有未足。美國(guó)甚至還稱(chēng)有100萬(wàn)個(gè)新崗位需要軟件技

16、術(shù)人員，最近5年中每年至少需要近10萬(wàn)名電腦專(zhuān)家。美、日兩國(guó)的企業(yè)一方面在國(guó)內(nèi)加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，另一方面叉去發(fā)展中國(guó)家搶人才、挖人才，甚至美國(guó)政府在移民政策上也放寬了對(duì)高科技人才的限制，為其企業(yè)招募人才開(kāi)綠燈。日本一些公司為挽留人才專(zhuān)門(mén)設(shè)置了機(jī)構(gòu)聘用了專(zhuān)門(mén)人才。2人盡其才。企業(yè)引進(jìn)了人才，能否安排得當(dāng)，合理使用，直接影響著人才潛力的發(fā)揮。有些企業(yè)從引進(jìn)人才時(shí)就目標(biāo)明確，專(zhuān)業(yè)對(duì)口引入后大膽使用，就能充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)。此外，還應(yīng)注意，人才不

17、是全才1不一定事事精通，關(guān)鍵是揚(yáng)長(zhǎng)避短、在適當(dāng)?shù)奈恢蒙习l(fā)揮一技之長(zhǎng)。切忌論資排輩或帶有偏見(jiàn)做到用人不疑，量才用人。威廉伍德希德作為美國(guó)容器公司董事會(huì)的董事長(zhǎng)，他領(lǐng)導(dǎo)的公司是一家實(shí)業(yè)公司，下轄許多制罐廠，多年來(lái)一直想在金融界發(fā)展，他發(fā)現(xiàn)來(lái)自上海的華人金融家蔡志勇具有超凡的才能，便不惜以14億美元的現(xiàn)金和股權(quán)高價(jià)收購(gòu)了由蔡志勇任董事長(zhǎng)的“聯(lián)臺(tái)麥迪遜”財(cái)務(wù)控制公司并邀蔡志勇出任公司董事。蔡志勇赴任后在金融界大展其能t先動(dòng)用l52億美元收購(gòu)了美

18、國(guó)運(yùn)輸人壽保險(xiǎn)公司的股票叉以89億美元的巨資收購(gòu)了若干家保險(xiǎn)公司。一家經(jīng)營(yíng)互惠基金的公司等等，以金融業(yè)為突破。該公司發(fā)展了多樣化業(yè)務(wù)。至1985年擁用33個(gè)容器廠，成為巨大企業(yè)，容器公司在全美500家大型企業(yè)中排在130位蔡志勇上任4年就為公司增加了lO億美元的資產(chǎn)。3為人才提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。高素質(zhì)人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最珍貴的資源是決定競(jìng)爭(zhēng)力水平的關(guān)鍵因素，還要有企業(yè)為其提供良好的外部環(huán)境這不是單靠嚴(yán)格管理就能達(dá)到預(yù)期效果的。需

19、要企業(yè)付出昂貴的人才存儲(chǔ)成本(相應(yīng)福利)和維護(hù)、改造成本(培訓(xùn)、進(jìn)修)。具體說(shuō)，要從以下幾方面努力：首先是資金與福利待遇。必須讓員工明白，驚人的創(chuàng)造是獲得巨額經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的最可靠途徑。企業(yè)要制定合理的獎(jiǎng)酬計(jì)劃并力求使報(bào)酬金額與工作業(yè)績(jī)緊密地聯(lián)系起來(lái)。此外，要為人才提供諸如住房、班車(chē)、人壽保險(xiǎn)、孩子入托、養(yǎng)老金、帶薪休假等福利這是吸引人才必不可少的措施。近幾年來(lái)，上海、北京、深圳等城市為吸引高學(xué)歷人才在戶口、住房、子女人學(xué)、配偶調(diào)動(dòng)等方面制定

20、了相應(yīng)的優(yōu)惠政策，為人才解決了后顧之憂，吸引了大量急需的專(zhuān)門(mén)人才。其次是加大科技投入。包括為人才在科技開(kāi)發(fā)中提供必要的科研經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)用?？蒲薪?jīng)費(fèi)充足。可以為人才的創(chuàng)造性勞動(dòng)提供必要的物質(zhì)基礎(chǔ)如引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備、儀器人才不必為跑經(jīng)費(fèi)、爭(zhēng)項(xiàng)目花大量的時(shí)間、精力，能加快成果創(chuàng)新的步伐，給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限商機(jī)與豐厚的利潤(rùn)。此外，對(duì)人才舍得花錢(qián)進(jìn)行深造、進(jìn)修，可以提高人才素質(zhì)，而且還能增強(qiáng)人才的凝聚力。再次是完善評(píng)估制度。對(duì)不同崗位、不同能力的人才的

21、工作制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任，對(duì)其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，智體結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等關(guān)系人才工作績(jī)效的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分、量化考核。通過(guò)考核指標(biāo)計(jì)分，以此作為確定人才待遇，升遷的依據(jù)。做到按勞分配、獎(jiǎng)懲分明，使人才獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，從而穩(wěn)定人心。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還要在企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的人際環(huán)境讓人才全身心地投人到工作中去在企業(yè)弘揚(yáng)人才的創(chuàng)新精神，鼓勵(lì)員工的協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)精神，避免不必要的內(nèi)耗。最后，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的管理，建立人才資本投資

22、預(yù)測(cè)、預(yù)警、會(huì)計(jì)核算撤益評(píng)估等機(jī)制，樹(shù)立人才資本投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。(作者單位：唐山學(xué)院文法系河北唐山063000)(責(zé)犏：谷岳)摘要：葺章分析了企業(yè)人才使用與管理中存在的問(wèn)題，指出人才的利用是否合理對(duì)企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)也不盡相同，并提出了相關(guān)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：企業(yè)人才使用與管理中圈分類(lèi)號(hào)：F2729文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—49142004JOl—146—0l隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，買(mǎi)方市場(chǎng)的逐漸形成，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益檄烈。企業(yè)只有依靠科技轉(zhuǎn)

23、化新技術(shù)、新成果才能立于不敗之地。但先進(jìn)的技術(shù)是由人來(lái)掌握的因此人才是其中起決定作用的根本因素。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上并不是所表現(xiàn)出來(lái)的資源競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)。特別是知識(shí)企業(yè)、高科技企業(yè)，在知識(shí)與智力方面的投資日益加強(qiáng)，甚至超過(guò)企業(yè)物質(zhì)資本的投資。人才的超常創(chuàng)造性的智力勞動(dòng)往往會(huì)為社會(huì)帶來(lái)超?；貓?bào)。但如果人才任用不當(dāng)，不僅不能給企業(yè)帶來(lái)更大利瀾，還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成阻礙，具有較大的風(fēng)殮。特別是人才的流失不僅使企業(yè)損失了技術(shù)骨干、管理骨干

24、，還使企業(yè)浪費(fèi)了為人才付出的各種投賢。一、企業(yè)人才使用與管理中存在的問(wèn)置1人才使用不當(dāng)。不能根據(jù)人才特長(zhǎng)安排適當(dāng)?shù)膷徫?，造成人才的壓抑與浪費(fèi)。如大才小用導(dǎo)致人才能力過(guò)藕形成浪費(fèi)，令人才產(chǎn)生屈才心理；，I、才大用、導(dǎo)致人才力不從心。不能勝任虛占其位，貽誤工作；或優(yōu)才劣用、高才低用、專(zhuān)才別用等。還有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不尊重人才插手其工作，亂指揮，限制人才的創(chuàng)造性勞動(dòng)；或求全責(zé)備，抓住缺點(diǎn)不放，挫傷人才的積極性造成人才流失。2缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制。人的

25、行為是愛(ài)人的思想動(dòng)機(jī)制約的而思想動(dòng)機(jī)又來(lái)源于人們對(duì)社會(huì)的需求。通過(guò)適當(dāng)?shù)臐M足人們各種需求的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的人才予以褒獎(jiǎng)，會(huì)使人才加倍地努力工作。美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)火力資本的能動(dòng)性做過(guò)專(zhuān)題研究結(jié)果表明：如果沒(méi)有激勵(lì)。一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20％～30％；如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力可發(fā)揮踟％～90％。相反，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)嫉賢妒能，看不到人才的成績(jī)，不能及時(shí)給予人才相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，甚至搞平均主義，不兌現(xiàn)承諾，或

26、竊取人才的科技成果，對(duì)人才極易造成傷害也是外流的直接原因。1998年德國(guó)sAP軟件公司雙首席執(zhí)行官之一的哈左普拉特納拒絕為其在美國(guó)的高級(jí)管理隊(duì)伍設(shè)立一個(gè)認(rèn)股計(jì)劃后導(dǎo)致此后18個(gè)月里sAP公司美國(guó)分公司有200名高級(jí)管理人員跳槽而去。道理很簡(jiǎn)單：企業(yè)的人才需要分到一份自己的才智帶來(lái)的效益。過(guò)去傳統(tǒng)觀念中的報(bào)酬只與地位、級(jí)別、頭銜相關(guān)的觀念已被更新了，待遇應(yīng)與人才聯(lián)系起來(lái)而不是與官位聯(lián)系起來(lái)。3科技經(jīng)費(fèi)投入不足。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只追求短期的利益

27、對(duì)科研投入缺乏知識(shí)不肯為人才投入足夠的資金用于科研和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，造成人才在工作中。巧婦難為無(wú)米之炊”，“英雄無(wú)用武之地”在一定程度上限制了企業(yè)對(duì)新技術(shù)，新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，直接影響了利潤(rùn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)企業(yè)對(duì)科研的投入普遍減少，過(guò)分依賴(lài)國(guó)家，使政府科研經(jīng)費(fèi)面對(duì)眾多企業(yè)形成僧多粥少的局面。與此不同的是一些發(fā)達(dá)國(guó)家科研經(jīng)費(fèi)歷來(lái)“民高官低”。特別是日本，即使在1997年經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重不景氣時(shí)期，企業(yè)收入大幅下降而總體科研投入反而大幅度增長(zhǎng)，致使日本在美國(guó)等1