1、2009年5月總第458期第lO期經(jīng)濟(jì)論壇EconomieForumMay2009Cen458No10企業(yè)對知識員工的管理策略文／常英【摘要】在人類社會踏入新世紀(jì)以后。新經(jīng)濟(jì)的浪潮滾滾而來，組織信息化，企業(yè)虛擬化等概念不斷出現(xiàn)。掌握知識和專業(yè)技能的知識員工作為企業(yè)最重要的資源被越來越多的人所認(rèn)識。本文研究了我國企業(yè)在知識員工管理問題上存在的問題和不足，分析了知識員工的個(gè)性和特點(diǎn)，然后指出了要科學(xué)地管理知識員工必須將人性化的激勵(lì)措施和科學(xué)

2、化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來?！娟P(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)；知識員工；知識員工管理【作者簡介】常英，河北鋼鐵集團(tuán)唐鋼公司經(jīng)濟(jì)師。一、我國企業(yè)對知識員工的管理存在的問題1當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識員工作用的發(fā)揮。當(dāng)前，我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視‘事”而忽略了‘‘人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對‘‘人”的研究和開發(fā)，同時(shí)沒有能力去研

3、究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制。這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動(dòng)知識員工的積極性，這種只看到眼前的被動(dòng)式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐。2缺乏科學(xué)、高效的績效評估和激勵(lì)制度。很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評估手段、不科學(xué)的分配方式和簡單的物質(zhì)激勵(lì)手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，忽視對人員素質(zhì)、業(yè)績和潛能的評測和分析。不少企業(yè)的激勵(lì)力度有限，手段單一，沒有一套完善的機(jī)制來調(diào)動(dòng)和激

4、發(fā)知識員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。3人力資源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存。雖然不少企業(yè)深刻認(rèn)識到人力資源尤其是知識員工的重要性，但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著‘少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)間的投入不足。同時(shí)，寶貴的資源沒有用在重要的對知識員工的激勵(lì)方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上。二、知識員工的管理策略1信任員工，充分授權(quán)，提高知識員工的參與感和責(zé)任感。對知識員工的充分授權(quán)，一是讓上級管

5、理者將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級，讓其充分自治。二是將有管理才能的知識員工提升為負(fù)責(zé)人，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。三是擴(kuò)大非上級干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題。事實(shí)證明，讓知識員工參與他們分工業(yè)務(wù)或利益相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對他們的信任和尊重。知識員工由于擁有專業(yè)知識和技能，往往最了解問題的狀況、改進(jìn)的方式以及客戶的真實(shí)想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對工作

6、的責(zé)任感就會大大增加。僅僅通過授權(quán)，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。2充分尊重知識員工的個(gè)性，建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織。具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中。而充滿個(gè)性魅力的知識員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。要吸引個(gè)性化的知識員工，除了尊重他們的個(gè)性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識員工共同建設(shè)學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和

7、個(gè)人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對提升知識員工的個(gè)人素質(zhì)和能力起了積極作用，因此企業(yè)對知識員工的吸引力大增。3對知識員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施。一個(gè)稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導(dǎo)他們仔萬方數(shù)據(jù)細(xì)思考擅長什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識對知識員工取得工作績效和正確評價(jià)自我是十分重要的。因此，應(yīng)當(dāng)‘引導(dǎo)”知識員工，而不是‘管理”他

8、們。對于知識員工而言，‘監(jiān)工頭”似的監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和‘監(jiān)工頭”似的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。引領(lǐng)而不是管理，意味著要為知識員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍他們的工作失誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境。允許知識員工‘試錯(cuò)”一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯(cuò)誤的態(tài)度給予了知識員工最大的心理寬容度，增進(jìn)了他們對企業(yè)的信賴和忠誠

9、度，也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮。在能力范圍內(nèi)，企業(yè)有必要為員工解決后顧之憂。實(shí)踐證明，注重對員工的感情投入，是企業(yè)留住知識員工的關(guān)鍵。4建立科學(xué)的考核評價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)對知識員工的有效管理。雖然知識員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，同時(shí)他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學(xué)的方法對知識員工的績效進(jìn)行有效的評價(jià)。同時(shí)，知識員工只有知道自己的工作成果，才能實(shí)現(xiàn)成就激勵(lì)。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度

10、化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評價(jià)機(jī)制，這仍然是科學(xué)管理知識員工工作要研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。5企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵(lì)知識員工。對知識員工來說，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財(cái)富》所分析的，一旦人們在物質(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿意的]二作環(huán)境。所以，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報(bào)酬主要為知識

11、員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如基本的工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬等等。內(nèi)在報(bào)酬則指非貨幣性質(zhì)的各類激勵(lì)因素。比如下作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個(gè)人威望的機(jī)會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個(gè)人的表彰等等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合，相互配合，構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能更好地滿足112知識員工的全面需求，真正留住人才。6加強(qiáng)對知識員工的人生觀、職

12、業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)。既要培養(yǎng)知識員工的忠誠，又要給知識員工全面的學(xué)習(xí)機(jī)會。員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動(dòng)力和源泉。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引和留住知識員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最新的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。7創(chuàng)造一個(gè)良好的‘欹”環(huán)境，增強(qiáng)知識員工的凝聚力。良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入

13、，給予員工家庭式的情感安慰。在《財(cái)富》評出的最受歡迎的100家最佳公司中，有幾十家慷慨的為知識員工提供‘軟福利”——那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利，諸如免費(fèi)早餐等看起來不起眼的福利。這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個(gè)有人情味的家庭，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點(diǎn)。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種聯(lián)歡會、生日慶祝會等。通過這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽員工的心聲和對企業(yè)的各

14、種意見和建議?？傊R員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對話，并經(jīng)常出席各類集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭，使得知識員工有強(qiáng)烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。參考文獻(xiàn)[1]韋恩，蒙迪等人力資源管理[M]北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2001[2]李志能智力資本經(jīng)營【M1上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005[3]榮劍英知識經(jīng)濟(jì)與中國企業(yè)發(fā)展趨勢[M]北京：中國商業(yè)出版社，2003[4]李寶元人力資本