1、醫(yī)院薪酬體系改革初探口王麗娟(南京鼓樓醫(yī)院集團宿遷市人民醫(yī)院，江蘇南京223800)爹摘要：建立科學有效的薪酬制度是王冕有奈件下藩院革新機鋼、激發(fā)活力的重要a爹途徑。交章分析了現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酣設計與分配鍘度存在綺主要問題，提出爹了包括基拳薪耐體系和於充薪酬體系典豫構成的新型薪酬體系袈禱，強調了改革醫(yī)《霧院薪酬體系能最大限度地激勵醫(yī)院員工的主動性和創(chuàng)造性，從而提高醫(yī)院經營者管jl理水平。囊教瀚箋燃謄鍵讖乎敷曩嘎簍致，楚渤蕊黝渤黝黝。

2、。鋤燃瓣鋤鋤鋤■麓凝貔鰳#麓、n，。齜端《“赫赫麓磷巍獺癌贛$撩綹緩勃赫露虢罐掰糍躺糍緩貅荔糍赫緩‰瓣赫赫籍貔黼麓蕊＆槲籀糍#礦城鑫霸《辮作為醫(yī)院而言，現(xiàn)代人力資源的開發(fā)與管理的核心是要建立一套有競爭、有約束、有激勵、有活力的符合現(xiàn)代醫(yī)院管理理念的科學合理的運行機制，最大限度地解放生產力。其中，科學有效的薪酬制度是核心內容，也是在現(xiàn)有條件下醫(yī)院革新機制、激發(fā)活力的重要途徑之一●一、現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酬設計與分配制度存在的主要問題1對外

3、缺乏競爭力目前我國大部分公立醫(yī)院實行的仍然是職稱等級工資制，這種工資的特點是以資歷和工作為分配的重要指標，因而無法真正體現(xiàn)責任、業(yè)績、貢獻在分配中的作用，很難發(fā)揮工資應有的激勵作用。而隨著外資、民營醫(yī)院不斷進入醫(yī)療服務行業(yè)，使公立醫(yī)院的工資制度面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，缺乏競爭力的工資標準和僵化的工資體制讓員工產生了“按酬付勞”的心理，這種分配制度造成的結果必然是整體的工資效率低下和優(yōu)秀人才的大量流失。2對內缺乏公平性由于薪酬的剛性特點，公立醫(yī)

4、院現(xiàn)行的工資基本上是能上不能下，能增不能減，實際上形成了終身待遇，造成了持續(xù)不變的“大鍋飯”現(xiàn)象的普遍存在。部分公立醫(yī)院盡管在原有的職稱等級工資制度基礎上增設了獎金等分配項目，但在實際的分配中依然存在著平均分配的現(xiàn)象，即使有所區(qū)別，也主要是通過職稱系數來拉開差距，這種制度導致了內部的不公平，嚴重遏制了員工的積極性和創(chuàng)造性。3薪酬結構不合理公立醫(yī)院在薪酬結構上最大的問題是基礎薪酬部分所占比重過大，績效薪酬政治體制中其他力量利益表達和監(jiān)督功

5、能的完善，這樣才能在管理者、經營者和消費者之間形成良性互動，行政聽證會才能成為為官僚部門提供理性決策的依據。(四)采用多種形式的聽證方式首先，將正式聽證與非正式聽證結合使用。在涉及某些問題時可以采用非正式聽證會，行政機關應公告其擬定的行政法規(guī)、規(guī)章的草案，公眾既可以口頭方式表達自己的看法，也可向行政機關提供書面意見和材料，使口頭聽證與書面聽證在非正式聽證中結合。其次，將事前聽證與事后聽證相結合。大多數的聽證都在事前舉行，而有些聽證也可以

6、在行政聽證決定作出之后舉行，例如在緊急情況下，行政機關必須立即作出決定，否則將使公共利益遭受不可彌補的損害，像即時強制的行為適用于舉行事后聽證?！糇⑨專骸?】秦甫兼聽則明公證行政一外國行政聽證制度簡介【J】中國行政管理，1995(10)[21章劍生行政程序法原理【M】北京：中國政法大學出版社，1994：126131楊寅中國行政程序法治化【M】北京：中國政法大學出版社，2001：15115314]畢少斌論完善行政許可聽證制度【J】廣東行政

7、學院學報，2004(2)作者簡介：何景恰(1986一)，女，遼寧沈陽人，東北大學行政管理專業(yè)研究生部分過小，起不到應有的激勵作用。在這種情況下所造成的結果是績效差距很大，而薪酬激勵差距卻很小，對表現(xiàn)突出的員工造成了嚴重‘‘傷害”，影響了整個團隊和組織的士氣。4薪酬與績效考核脫節(jié)員工到底能拿到多少薪酬，并不僅僅是由崗位所決定的，而是由“在什么樣的崗位，承擔著什么樣的責任并做出了什么樣的貢獻”所決定的，這就涉及到績效考核，但目前公立醫(yī)院的績

8、效考核體系很不規(guī)范，有的甚至沒有績效考核制度，這就導致了薪酬與績效考核脫節(jié)，使分配缺乏依據，出現(xiàn)不科學和不合理的現(xiàn)象。5缺乏配套的激勵措施薪酬包括經濟性薪酬：基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股以及帶薪休假等：非經濟性薪酬：工作環(huán)境、工作氛圍、能力培養(yǎng)、個人發(fā)展以及職業(yè)安全等。而公立醫(yī)院所說的薪酬基本上就是指經濟性薪酬，而非經濟性薪酬卻很少關注。非經濟性薪酬往往能夠更好地體現(xiàn)“人本管理”，因此，它的激勵作用是

9、經濟性薪酬所不可替代的，只有各種激勵措施配套使用，才能獲得更好的激勵效果。二、醫(yī)院薪酬體系改革的模式選擇與總體架構醫(yī)院薪酬體系改革要體現(xiàn)一流人才一流服務，一流業(yè)績一流報酬，并且要在分配中體現(xiàn)技術要素、責任要素、風險要素以及管理要素等，做到向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜n。同時，要有利于建立競爭上崗和優(yōu)勝劣汰機制，使優(yōu)秀的經營管理人才和技術人才脫穎而出，使不稱職者淘汰出局，用競爭選聘機制取代行政任命制，并使院內人才成熟起來與醫(yī)療市場接軌f21。

10、(一)醫(yī)院薪酬設計的模式選擇薪酬模式主要包括高穩(wěn)定模式、高彈性模式和折中模式。所謂高穩(wěn)定性薪酬模式，其特點就是崗位工資(基本薪酬)所占比例很大，績效薪酬所占比例很小，常常與工齡長短等掛鉤。這一模式優(yōu)點是員工收入波動小，員工安全感很強：缺點是缺乏激勵功能，容易導致員工懶惰。所謂高彈性薪酬模式。其特點就是績效工資比例很大，崗位工資(基本薪酬)等所占比例很低。這一模式的優(yōu)點是激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系：缺點是萬方數據醫(yī)院薪酬體系改草樹探口

11、王麗伺自編費:..!i.科學有效的薪酬制度我現(xiàn)有條件下l院革新機制、激發(fā)活力的交費4途徑.文章分析了現(xiàn)階段我因公立法院薪酬議計與分離己制度存在價.iA要問題，提出了包括蒸本薪酬體系和補充薪酬體系共同構成的新!t!薪酬休系架構，強調了改革毯4院薪酬體系能最大限度地激勵磁院最義的主動性和創(chuàng)造性，從而提高作為眩院而言，現(xiàn)代人力資源的開發(fā)與管理的核心是耍建立一套有競爭、有約束、有激勵、有活力的符合現(xiàn)代阪院管理理念的科學合理的運行機制，最大限度地

12、解放生產力。其中，科學有效的薪酬制度是核心內容，也是在現(xiàn)有條件下醫(yī)院革新機制、激發(fā)擂力的重要途徑之…、現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酬設計與分配制度存在的主要問題1.對外缺乏競爭力目前我網大部分公玉立醫(yī)院實行的仍然是職稱等級工資制，這種工資的特點是以資歷和工作為分配的3重要指標，因而無法真正體現(xiàn)責任、業(yè)績、貢獻在分配中的作用，很難發(fā)揮工資應有的激勵作用。陽隨著外資、民膏醫(yī)院不斷進入醫(yī)療服務行業(yè)，使公立醫(yī)院的工資制度麗臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，缺乏競爭力的工

13、資標準政治體制中其他力量利益表達和監(jiān)督功能的究善，這樣才能在管理者、經營者和消費者之間形成良性互動，行政昕證會才能成為為官僚部門提供理性決策的依據.(陰)采用多種形式的聽證方式首先，將正式昕證與非正式昕證結合使用.在涉及某些問題時可以來用非正式聽證會，行政機關應公告其擬定的行政挫規(guī)、規(guī)章的草案，公眾既可以口頭方式表達自己的著法，也可向行政機關提供書面意見和材料，使口頭昕證與書酣昕證在非正式昕證中結合.其次，將事前昕證與事后昕證相結合.大

14、多數的昕證都在事前舉行，而有些昕證也可以在行政昕證決定作出之后舉行，例如在緊急情況下，行政機關必規(guī)立和催化的工資體制讓員工產生了“按酬付費“的心理，這種分配制度造成的結果必然是罄體的工資效率低下和優(yōu)秀人才的大量流失.2.對內缺乏公平性由于薪酬的剛性特點，公立醫(yī)院現(xiàn)行舶工資基本上是能上不能下，能增不能減，實際上形成了終身待遇，造成了持續(xù)不變的“大鍋飯“現(xiàn)象的普遍存在。部分公立院院盡管在原有的職稱等級工資制度基礎上增設了獎金等分配項目，但在

15、實際的分配中依然存在著平均分配的現(xiàn)象，即使有所區(qū)別，也主要是通過職稱系數來拉開提距，i草種制度導致了內部的不公平，嚴重遏制了員工的積極性和創(chuàng)造性。3.薪酬結構不合理公立眶院在薪酬結構上最大的問題是基礎薪酬部分所占比重過大，績般薪酬即作出決定，否則將使公共利益遭受不可彌補的損害，像即時強制的行為適用于舉行事后昕證.注釋:【1)泰甫.兼聽則明公證行政m外國行政聽證制度簡介[1]..中閣行政管理，1995(10)(2)j臟劍生.行政程序法旅程

16、[M].北京:中固政法大學出版社.1994:126(3)楊寅.中國行政程序法治化[M].北京:中國政法大學出版社，2001:151153(4)畢少斌.論完善行政許可聽證制度[Il俑廣東行政學院學報，2004(2)作者簡介z何景怡0986仆，女，遼寧沈陽人，東北火學行政管理專業(yè)研究生.部分過小，起不到即有的激勵作用。在培種情況下所造成的結巢是績效差距很大，而薪酬激勵楚距卻很小，對表現(xiàn)突出的員工造成了嚴重“傷害氣影響了整個朋隊和組織的土氣。

17、4.薪酬與績效考核脫節(jié)員工到底能拿到多少薪酬，并不僅僅是由崗位所決定的，而是由“在什么樣的崗位，承擔著什么樣的責任并做出了什么樣的貢獻“所決定的，這就涉及到績效考核，但目前公立醫(yī)院的績效考核體系恨不規(guī)宿，有的甚至5、沒有績效考核制度，這就導致了薪酬與績效考核脫節(jié)，使分配缺乏依據，出現(xiàn)不科學和不合理的現(xiàn)象。5.缺乏配套的激勵措施薪酬包括經濟性薪酬1:基本工資、績融工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分棗、持股以及帶薪休假等:非紐濟性薪

18、rBt:工作環(huán)境、工作氛圍、能力培養(yǎng)、個人發(fā)展以及職業(yè)安全等。而公立醫(yī)院所說的薪酬基本上就是指絞濟性薪酬，而非接濟性薪酬卻很少關液。非在主濟性薪酬往往能夠更好地體現(xiàn)“人本管理飛因此，它的激勵作用是紛濟性薪酬所不可替代的，只有各種激勵措施配套使用，才能就得更好的激勵效果。二、醫(yī)院薪酬體系改革的模式選擇與總體架構醫(yī)院薪酬體系改革要體現(xiàn)一流人才…流服務，…流業(yè)績一流報酬，并且要在分配中體現(xiàn)技術要索、責任娶親、風險要素以及管理妥素等，做到向關鍵

19、崗位和優(yōu)秀人才傾斜k問時，巢有利于建立競爭上崗和優(yōu)勝劣汰機制，使優(yōu)秀的經營管理人才和技術人才脫穎而出，便不稱職者淘汰出局，用競爭選聘機制取代行政任命制，并使院內人才成熟起來與醫(yī)療市場接軌~1J?(…)醫(yī)院薪酬設計的模式施擇薪酬模式主費包括高穩(wěn)定模式、高彈性模式和折中模式。所謂高穩(wěn)定性薪酬模式，其特點就是崗位工資(基本薪酬)所占比例很大，績墩薪酬所占比例很小，常常與工份伏短等掛鉤。這一模式優(yōu)點是員工收入披動小，員工安全感很強:缺點是缺乏激

20、勵功能，容易導致員工懶惰。所謂高彈性薪酬模式“其特點就是績效工資比例很大，崗位工資(基本薪酬)等所占比例很低，這一模式的優(yōu)點是激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系:缺點是www.guanllguancl闊.com管混觀察總第394期員工收入波動很大，員工缺乏安全感和保障。所謂折中性薪酬模式，其特點就是崗位工資(基本薪酬)和績效工資等多占一定的合適比例。這一模式的優(yōu)點是對員工有激勵性，也有安全感；缺點是必須設計科學合理的分配體系。改革原有的公立

21、醫(yī)院薪酬制度，就是要高度關注如何實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化。薪酬設計既要具有最佳的激勵效果，又要有利于員工隊伍的相對穩(wěn)定，尤其是技術骨干、學科帶頭人隊伍的穩(wěn)定。因此，在薪酬模式選擇上，對于大部分員工而言以“折中薪酬模式”為主，而對于優(yōu)秀人才則以“高彈性薪酬模式”激勵效果最佳。(二)醫(yī)院新型薪酬體系總體架構醫(yī)院新型薪酬體系包括基本薪酬體系和補充薪酬體系兩部分。1基本薪酬體系基本薪酬由崗位工資、績效工資、風險工資、公共福利、其他收入(如獎勵等

22、)組成?；拘匠牦w系中原有的檔案工資體系在檔案中保留作為工作調動或計算退休費的依據。國家政策性調資或增資僅在職工檔案工資中體現(xiàn)。(1)崗位工資。根據每個員工所在崗位來確定，考慮崗位職責、資格、復雜性和風險性等，由基礎工資、津貼工資組成。該項工資具有高差異性和高剛性。崗位工資實行一崗一薪、崗變薪變的原則。其中津貼工資包括管理人員實行管理津貼，對優(yōu)秀人才實行特殊津貼，對低職高聘人員實行工資級差津貼，還有特殊崗位津貼(如護士、放射等)。(2)

23、績效工資?？冃ЧべY是彈性工資，它是建立在經濟效益和綜合目標考核基礎上，結合責任、風險、技術含量等要素進行分配的。實行院科兩級分配方式?？冃ЧべY的分配原則包括全面考核的原則、準成本核算的原則、向一線傾斜的原則和合理調控的原則。績效工資實行各類人員不同的分配方法2機關按行政職級和非行政職級崗位進行系數分配；后勤按班組崗位分配；藥房、收費處、住出院處按工作量實行計件分配；臨床科室實行院、科二級準成本核算基礎上的院科綜合目標考核。對于績效工資的

24、二級分配強化指導與監(jiān)督包括確立系數分配的指導原則；要求臨床醫(yī)技科室績效工資分配方案可以不同但分配方案公開透明，經過科室內部一致通過。交由院@管理觀察2010年4月中旬刊部備案，由科室民主管理小組負責實施，大科負責月度監(jiān)督審核。(3)風險工資。為了進一步增強員工的凝聚力，促使大家都來關心科室和醫(yī)院的發(fā)展，特設置年度風險工資，取代以往平均主義的年終獎。全院所有人員按照責任、風險、技術崗位的不同向院部上交不同的風險抵押金，通過院部和科室簽訂責

25、任合同的方式來實施年終風險工資的發(fā)放。該項工資屬于高差異性和低剛性。充分體現(xiàn)了向“三高”傾斜的原則。年度目標任務完成好的可以按所交風險的一定比例給予獎勵；完成不理想的要從個人上交風險金中按一定比例給予罰沒，同時個人下年度還要補齊自己上交的風險金。(4)公共福利。公共福利具有補償性、均等性、補充性、集體性的特征，包括年節(jié)福利、醫(yī)院慶典獎勵等，人人均可享受的利益，屬于低差異性和高剛性。該項工資具有一定潤滑和凝聚人心的作用。2補充薪酬體系基本

26、薪酬是為醫(yī)院大多數員工設計的薪酬模型，而補充薪酬體系則是為了更好她體現(xiàn)薪酬彈性的多元化分配方法。(1)年薪制。對醫(yī)院、科室發(fā)展貢獻突出的學科帶頭人或引進的重點學科帶頭人實行年薪制。年薪制也必須與業(yè)績考核相掛鉤，通過機制的轉換，拉開正常分配拉不開的差距。年薪制包括崗位年薪制與競爭性年薪制2種。(2)項目獎勵制。針對科技攻關、新技術項目開展、重點?？苿?chuàng)建、論文撰寫、服務創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、重點項目完成等予以項目獎勵。(3)職務技術成果獎勵制。凡

27、職務技術成果醫(yī)院轉讓給企業(yè)的。從轉讓費中提取不低于20％的金額作為報酬支付給職務技術成果完成人，以鼓勵開展醫(yī)學科學研究。(4)協(xié)議工資制。對醫(yī)院特聘的院外專家、返聘的知名專家、借聘的醫(yī)生護士及其他人員。院部制定雙方責任、權力、義務及有關規(guī)定通過雙方協(xié)商，達成協(xié)議工資。(5)獨立核算制。對部分適合獨立核算的部門實行完全二級托管，如醫(yī)院三產、食堂、制劑室、保健中心等部門，實行更為靈活的分配政策。3薪酬的考核考核主要是醫(yī)療質量、醫(yī)療行為、制度

28、執(zhí)行、服務態(tài)度、工作數量等方面的業(yè)績?？己斯ぷ饕鋵嵔o各個職能科室，使之制度化、程序化、規(guī)范化。考核的到位不到位又作為院部對職能科室的考核依據。(1)平時考核。由院考核小組負責每月對各科室的經濟指標、服務指標、質量指標和精神文明指標進行考核，科室對考核后兌現(xiàn)的實發(fā)薪酬總額進行自主分配。無經濟指標科室以綜合目標為主要考核內容，當月兌現(xiàn)薪酬。(2)年終考核。根據全年各科室各項任務目標完成情況，對科室集團進行考核，沒有完成經濟效益指標、質量指

29、標和精神文明建設指標的科室，該科室集團取消考核獎勵，同時科室第一負責人次年度不得參與科室負責人的競聘日。三、結語薪酬是醫(yī)院為獲得人力資本所創(chuàng)造價值而支付的一種勞動報酬形式司，因此，建立客觀、公正、準確的考核評價指標體系，客觀公正地考核評價醫(yī)院各科負責人和學科帶頭人的業(yè)績，是實施醫(yī)院薪酬體系改革的重要條件之一目，科學合理地設置考核指標和確定指標值對建立激勵約束機制至關重要。一個良好的醫(yī)院薪酬分配制度管理評價，必須建立在持續(xù)性發(fā)展和創(chuàng)新的基

30、礎上，要體現(xiàn)這一戰(zhàn)略思想，在評價指標體系的設置上必須從財務性數量與質量業(yè)績指標，以及非財務性業(yè)績修正指標入手，全面反映各級人員的表現(xiàn)與結果，彼此依存互動，構成了一個較為完整的醫(yī)院薪酬分配制度業(yè)績評價體系。建立新型的醫(yī)院薪酬體系，對加速我國醫(yī)院現(xiàn)代管理制度的建設，提高管理水平，促進人民健康水平的提高有著深遠的意義。◆參考文獻：1張英，余健兒現(xiàn)代醫(yī)院人力資源，廣州：廣東人民出版社，2002，3233242楊劍，白云激勵導向的薪酬設計，北京：

31、中國紡織出版社，2002，36393蔣祥虎，周瑞蜂探索醫(yī)院科室二級托管經營管理新模式中國醫(yī)院，2004，5(1)：304張云亭頂級財務總監(jiān)，北京：中信出版社，2003，544—5465劉軍勝薪酬管理實務手冊，北京：機械工業(yè)出版社，2002，116123作者簡介：王麗娟(19668)，女，江蘇宿遷入，統(tǒng)計師，南京鼓樓醫(yī)院集團宿遷人民醫(yī)院經營處副處長，研究方向：統(tǒng)計分析核算與經營管理。萬方數據員工收入波動很大，員工缺乏安金感和保障。所謂折中

32、性薪酬模式，其特點就是崗位工資(基本薪酬)和績效工資等多占一定的合適比例。這一模式的優(yōu)點是對員工有激勵性，也有安全感:缺點是必須設計科學合理的分配體系。改革原有的公立醫(yī)院薪酬制度，就是要高度關注如何實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化。薪酬設計既要具有最佳的激勵效果，又要有利于員工隊伍的相對穩(wěn)定，尤其是技術骨干、學科帶頭人隊伍的穩(wěn)定，因此，在黯酬模式選擇上，對于大部分員工而宵以“折中薪酬模式“為主，而對于優(yōu)秀人才則以“商彈性薪酬模式“激勵效果最佳。

33、〈二)院院新翻薪酬體系總體架構民院新型薪酬體系包括基本薪酬體系和補充薪酬體系兩部分。1.基本薪酬體系基本薪酬由崗位工資、績效工資、風險工資、公共福利、其他收入(如獎勵等)組成?；拘匠牦w系中原有的檔案工資體系在檔案中保留，作為工作調動或計算退休費的依據。國家政策性調資或增資僅在職工檔案工資中體現(xiàn)。(1)崗位工資。根據每個員工所在崗位來確定，考慮崗位職責、資格、復雜性和風險性等，由基礎工資、津貼工資組成。該項工資具有商裝異性和高剛性。崗位

34、工資實行一崗一薪、肉變薪變的原則。其中津貼工資包括管理人員實行管理津貼，對優(yōu)秀人才實行特殊津貼，對低職商聘人員實行工資級差津貼，還有特殊崗位津貼(如護士、放射等)?(2)績效工資?？冃ЧべY是彈性工資，它是建立在經濟效益和綜合目標考核基礎上，結合責任、風險、技術含量等主要素進行分配的。實行院科兩級分配方式?？冃趺鄣姆峙湓瓌t包括全面考核的原則、準成本核算的原則、向…線傾斜的原則和合理調控的原則?？冃ЧべY實行各類人員不同的分配方法:機關按行

35、政職級和非行政職級崗位進行系數分配:后勤披班組崗位分配:藥房、收費處、住出院處按工作量實行計件分配:臨床科蜜實行院、科工級準成本核算基礎上的院科綜合目標考核。對于績效工資的工級分配強化指導與監(jiān)督，包括確立系數分配的指導原則:要求臨床隘技科黛縷效工資分配方案可以不間，但分配方案公開避明，經過科罵王內部一致i跑過，交由院唱易管理觀察.2010董事4月中旬刊部備棠，由科寨民主管理小組負責實施，大科負責月臟監(jiān)督審核。(3)風險工資。為了進一步增

36、銷員工的凝聚力，促使大家都來關心科黛和醫(yī)院的發(fā)展，特設置年度風險工資，取代以往平均主義的年終獎。全院所有人員按照責任、風險、技術崗位的不同向院部上交不間的風險抵押金，通過院部和科室簽訂責任合同的方式來實施年終風險工資的發(fā)放。該項工資屬于高差異性和低剛性，充分體現(xiàn)了向“三高“傾斜的原則。年度目標任務究成好的，可以按所變風險的一定比例給予獎勵:究成不理想的，要從個人上交風險金中按一定比例給予罰性，同時個人下年度坯主要補齊自己上寵的風險金。(

37、4)公共福利。公共福利具有補償性、均等性、補充性、集體性的特征，包括年節(jié)福利、醫(yī)院慶典獎勵等，人人均町享受的利蔬，屬于低差異性和高剛性.該項工資具有一定潤滑和凝聚人心的作用。2.補充薪酬體系基本薪酬是為醫(yī)院大多數員工設計的薪酬模型，而補充薪酬體系則是為了更好地體現(xiàn)薪酬彈性的多元化分配方法。(1)年薪制。對醫(yī)院、科室發(fā)展貢獻突出的學科帶頭人或引進的震點學科帶頭人實行年薪制。年薪制也必須與業(yè)績考核相掛鉤，通過機制的轉換，拉開正常分配找不開的

38、差距。年薪制組括崗位年薪制與競爭性年薪制2種。(2)項目獎勵制，針對科技攻關、新技術項目開展、熏點?？苿?chuàng)建、論文撰寫、服務創(chuàng)新、管理制新、撒點項目完成等予以項目獎勵。(3)職務技術成果獎勵制。凡職務技術成果醫(yī)院轉讓給企業(yè)的，從轉讓費中提取不低于20010的金額作為報酬支付給職務技術成果完成人，以鼓勵開展醫(yī)學科學研究。(4)協(xié)議工資制.對醫(yī)院特聘的院外專家、i犀聘的知名專家、借聘的醫(yī)生護士及其他人員，院部制定雙方責任、權力、義務及有關規(guī)定

39、，通過雙方協(xié)商，達成協(xié)議工資.(5)獨立核算制。對部分適合獨立核算的部門實行完全二級托臂，如醫(yī)院王產、食棠、制劑黛、保健中心等部門，實行更為提甜的分配政策。3.薪酬的考核考核主要是醫(yī)療質黃、眩療行為、制廢執(zhí)行、服務態(tài)度、工作數最等方闊的業(yè)績?？己斯ぷ魉蛯嵔o各個職能科室，使之制服化、程序化、規(guī)在化?？己说牡絫r.不到位義作為院部對職能科蜜的，考核依據e(1)平時考核。由院考核小組負責每月對各科室里的經濟指標、服務指標、質量指標和精神文明

40、指標進行考核，科寒對考核后兌現(xiàn)的實發(fā)薪酬總額進行自主分配。x經濟指標科率以綜合目標為主要考核內容，當月兌現(xiàn)薪酬。(2)年終考核。根據全年各科靠各項任務目標究成情況，對科室集團進行考核，投有究成經濟效益指標、質量指標和精神文明建設指標的科室，該科寶集團取消考核獎勵，間時科室第一負貴人次年度不得參與科黛負貴人的黨聘割。旦、結語薪酬是醫(yī)院為輒得人力資本所創(chuàng)造價值而支付的一種勞動報酬形那41，因此，建立客觀、公正、準確的考核評價指標體系，客觀公

41、正地考核評價院院各科負責人和學科帶頭人的業(yè)績，是實施醫(yī)院薪酬體系改革的重要條件之」司，科學合理地設置考核指標和確定指標值對建立激勵的束機制至關重要。…個良好的醫(yī)院薪酬分配制度管理評價，必須建立在持續(xù)性發(fā)展和創(chuàng)新的基礎上，要體現(xiàn)這…戰(zhàn)略思想，在評價指標體系的設置上必緬從財務性數最與質量業(yè)績指標，以及非財務性業(yè)績修正指標入手，全面反映各級人員的表現(xiàn)與結果，彼此依存互動，構成了一個較為先黎的院院薪酬分配制度業(yè)績評價體系。建立新嘿的醫(yī)院黯酬體系

42、，對加速我罔醫(yī)院現(xiàn)代管理制度的建設，提高管理水平，促進人民健康水平的提高有著深地的意義。.參考文獻11.張笑，余健兒.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源，廣州:廣東人民出版社，2002，323324.2.楊劍，白云.激勵導向的薪酬設計，北京:中國紡織出版社，2002，3639.3.蔣祥虎，周瑞峰.探索醫(yī)院科交二級托管經營管理新模式.中國醫(yī)院，2004，5(1):30.4.張云亭.頂級財務總監(jiān)，北京:中館出版社，2003544546.5.劉軍勝.薪酬管理實